стр. 1
(всего 12)

СОДЕРЖАНИЕ

>>

Центр кадрологии
и эффективного персонал-менеджмента




В. М. Анисимов


Кадровая служба
и управление
персоналом
организации

Практическое пособие кадровика





Москва «Экономика» 2003
www.economizdat.ru





УДК 331.108
ББК 65.24
А67

Рецензенты:

Абросимов Николай Васильевич,
доктор экономических наук, профессор
Волгин Николай Алексеевич,
доктор экономических наук, профессор

Анисимов В.М.
А-67 Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие
кадровика/В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-
менеджмента. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003.—704 с. (Кадровая
антология России)

ISBN 5-282-02272-9

Рассматриваются вопросы реализации кадровой политики и осуществления кадровой работы в государственных органах, организациях различных организационно-правовых форм собственности. В издании содержится набор конкретных документов, инструкций, рекомендаций, форм, справок, образцов приказов (распоряжений) по личному составу и других сведений, относящихся к кадровому делопроизводству и работе с персоналом.
Для работников кадровых служб, служб управления персоналом, а также социологов, психологов, профессиологов, юристов, деятельность которых тесно связана с кадрово-управленческой и социально-трудовой сферами.
Пособие может также рекомендоваться профессорско-преподавательскому составу, аспирантам и слушателям вузов, учебные программы которых предусматривают изучение дисциплин, связанных с кадроведением, персоналоведением и управлением персоналом.

УДК 331.108
ББК 65.24
ISBN 5-282-02272-9
©Анисимов В.М., 2003
© ЗАО «Издательство «Экономика», 2003









ВВЕДЕНИЕ

Мировой опыт учит, что результат преодоления сложных политических, экономических, социальных, культурно-нравственных, хозяйственных и других проблем зависит от людей, участвующих в их реализации, их компетентности, профессиональных, деловых и духовно-нравственных качеств.
Российское общество находится на чрезвычайно сложном и противоречивом этапе своего обновления, становления и развития. В истории России и многих других государств этапы реформирования общества, как правило, совпадали со сложными, часто глубоко кризисными социально-экономическими периодами их жизни. За последние годы общество в поиске новой модели национально-государственного устройства и духовно-нравственных ценностей потеряло возвышенно-патриотический интерес к государству как важнейшему инструменту обеспечения стабильности и безопасности общества.
В условиях строительства и утверждения новой государственности нужна сильная политика в области подготовки и использования человеческих ресурсов. Сегодня особенно остро стоит проблема кадрового обеспечения всех государственных структур, организаций народного хозяйства. Среди основных направлений решения этой проблемы следует выделить: отношение граждан к государству (его целям, приоритетам, путям развития); качество кадрового отбора; профессиональную подготовку, повышение квалификации (переквалификацию) людей;
уровень статуса, которым государство наделяет работников;
степень материально-технического обеспечения рабочих мест;
реальность социально-правовой защищенности персонала.
Профессиональное и творческое развитие людских ресурсов, эффективная реализация их потенциала представляют собой ту основу, на которой только и может быть обеспечена стабильность и достигнуто устойчивое социально-экономическое, нравственное, культурное развитие страны, граждан России.
Однако изменение характера использования государством кадрового потенциала, сокращение доли занятых в государственных структурах подчас не вызывают оптимизма и не всегда способствуют росту деловой активности людей. Этому во многом содействуют факторы кризисного характера, переживаемые Россией, организационные и финансово-экономические проблемы, а также традиции и менталитет россиян, исстари настроенных на «отеческую заботу» и традиционное попечительство со стороны государства.
Практика десяти лет функционирования государственных органов в новых условиях социально-политических и хозяйственных отношений показывает, что успешный переход к цивилизованному развитию российского общества невозможен при сохранении укоренившихся стереотипов мышления и деятельности, игнорирующих необходимость рационального использования колоссальных продуктивных возможностей, заложенных в каждом человеке.
Стабильность, надежность, качество, оперативность функционирования государственного аппарата — необходимые факторы обеспечения эффективности государственного управления. Важная роль в этом отводится формированию кадрового состава управленческого уровня, причем автоматически этот процесс развиваться не может. Государственный служащий, работник высокого профессионального класса не готовятся скоротечно. Для полного формирования качеств, соответствующих необходимому стандарту профессионала, требуются многие годы, нередко 10-15 лет. Здесь необходим продуманный, научный подход к формированию и реализации современной государственной кадровой политики, кадровому обеспечению федеральной государственной службы, государственной службы субъектов Российской Федерации, муниципальной службы. Стране нужна широкая национальная программа развития трудовых, кадровых ресурсов (трудового, кадрового потенциала) государства, рассчитанная на длительную перспективу. Ее основные приоритеты:
— участие России в международных проектах по проблемам государственного управления, создание условий для реализации сущностных (природных биофизических, интеллектуальных) сил и профессиональных возможностей работников государственных и других, в том числе коммерческих, организаций;
— разработка федеральных мер, направленных на эффективное использование творческих и профессиональных возможностей наиболее результативных работников органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в интересах развития общества и государства;
— развитие образовательного и научного потенциала страны. Образовательный компонент — важнейшее средство решения многих проблем России, поскольку лишь с помощью высокообразованных людских ресурсов, умно встроенных в систему реализации государственных функций, удастся постепенно перейти от грубой эксплуатации природных ресурсов к мощному экономическому развитию России, базирующемуся на эффективном использовании современных информационных технологий и интеллектуальных продуктов;
— развитие государственной сети отборочных центров в системе государственной службы, а также расширение практики привлечения на лицензионной основе негосударственных кадровых центров, консалтинговых, контроллинговых служб для объективной оценки персонала, расширение практики проведения ярмарок (вернисажей) вакансий, рабочих мест;
— развитие культурно-гуманистической основы служебно-трудовой деятельности, отказ от традиции отношения к государству как суверенному держателю всех должностей и рабочих мест, распространение подхода, основанного на равенстве работодателя и работника как субъектов принципиально новых экономических и социально-трудовых отношений и др.
Законодательство о труде и правовой статус персонала организаций народного хозяйства (предприятий, учреждений), работников кадровых служб постоянно изменяются, становятся сложнее, противоречивее. Конкретная организация кадровой работы в силу этого становится богаче предлагаемых даже уже достаточно апробированных рекомендаций.
Данное пособие поможет специалистам, всем занимающимся проблемами поиска, отбора, развития и управления персоналом грамотнее строить работу в непростых условиях совершенствования государственного строительства, развития рынка труда, трудовых и экономических отношений в России. Книга подготовлена руководителем Центра кадрологии и эффективного персонал-менеджмента доктором философских наук В.М. Анисимовым.
Автор продолжает работу по подготовке пособий, относящихся к кадровой проблематике (теоретико-методологической, справочной, словарной, делопроизводственной), и рассчитывает на конструктивные рекомендации специалистов в области администрирования, руководителей (специалистов) служб управления персоналом и других кадровых структур.





















ГЛАВА 1
ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА:
ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ

1. Государственная кадровая политика в условиях модернизации российского общества.
2. Реформирование управленческой деятельности, государственной службы и кадровой сферы Российской Федерации.
3. Управление кадровой функцией российского государства.
4. Эффективность государственной кадровой политики.
5. Механизм формирования и реализации государственной кадровой политики.
6. Стратегии развития кадрового потенциала Российской Федерации.

1. Государственная кадровая политика в условиях модернизации российского общества

Стремление к достижению личного успеха в любой сфере профессиональной деятельности — непременное правило каждого экономически активного цивилизованного человека. Это общемировая тенденция. В последние годы все прочнее в сознании и профессиональном поведении российских граждан укрепляется принцип, согласно которому уровень и качество жизни, личные результаты деятельности всецело определяются не государством, социальным учреждением, спонсорской помощью и т.п., а результатами собственных усилий. Прежде всего личный успех зависит от врожденных, приобретенных и выработанных инструментальных качеств, позволяющих каждому работнику с определенной долей усилий положительно влиять на трудовые процессы.
К сожалению, как показывает опыт развития людских ресурсов в России, реализация интеллектуальных, профессиональных, творческих сил граждан не всегда бывает рациональной. Кадровые процессы различных уровней — ради общей пользы и выгоды самих же людей — должны быть максимально организованы и упорядочены. К этому выводу уже давно пришли многие политики, бизнесмены, специалисты в области управления персоналом демократически и промышленно развитых стран.
Однако утверждение новых подходов к управлению кадровыми процессами в стране сталкивается с довольно стойкими противоречиями объективного порядка. Среди них можно выделить противоречия между:
а) признанной объективной необходимостью развития трудовых и кадровых ресурсов государства и отсутствием четко выверенной и продуманной на перспективу государственной политики в этой сфере, надежных механизмов достижения требуемых результатов в области кадрового обеспечения организаций народного хозяйства;
б) необходимостью формирования принципиально новых социально-экономических, трудовых, служебно-правовых, кадрово-управленческих отношений и недостаточным пониманием определенной частью руководителей государственных органов, других организаций новой философии организации труда, утверждающейся в России, а также стремлением их освободиться от необходимости строгого соблюдения в своей деятельности законов, правовых норм, правил, а также любых форм контроля со стороны соответствующих инспекционных органов за организацией труда и работы с кадрами;
в) существующей конституционной организацией государства, новыми задачами, которые решают органы государственного управления, и сохранившимися консервативными методами реализации кадровой функции государственного управления, устаревшими технологиями активизации кадровых ресурсов страны;
г) потребностью государства иметь в нынешних сложных экономических условиях энергичных, инициативных, обладающих творческим потенциалом, поисковой направленностью, предприимчивых, конструктивно настроенных людей и сверхбюрократическим подавлением инициативы государственных служащих, ограничением прав граждан на участие в хозяйственных отношениях, что нередко приводит к прекращению занятия ими малым и средним бизнесом и уходу талантливых работников в теневой сектор экономики;
д) сложившимся современным содержанием труда и характером профессионально-производственных и трудовых отношений, когда работники вынуждены заниматься профессиональной деятельностью в условиях, имеющих высокую степень неопределенности и нестабильности, неадекватный материальный эквивалент трудовых затрат, а также тенденцию решения проблем, выходящих за рамки их служебной или предпринимательской деятельности;
е) существующими объективными сложностями экономического положения страны, высокими требованиями, предъявляемыми к государственным служащим, и неспособностью работников государственных органов и коммерческих структур (прежде всего в силу их недостаточных компетентности, понимания сложности проблем, низкой патриотической настроенности и духовной слабости) справляться с вызовами времени, выполнять такие требования;
ж) необходимостью осуществления социально-правовой защиты работников государственных органов, предпринимательской сферы и неподготовленностью правовой базы для обеспечения полной реализации гарантий и компенсаций, права граждан (работников) «свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию» [1 Конституция Российской Федерации. Ст. 37. М.: Юрид. лит., 1994.]
.
Очевидно, что после снятия противоречий через механизмы реализации новых положений, относящихся к развитию политики в области управления кадровым потенциалом государства, будут созданы необходимые условия для ее развития и повышения эффективности. В основу разрешения этих противоречий следует положить прежде всего продуманную реализацию конституционных прав гражданина в области труда, гуманное отношение к работникам на протяжении всего периода их трудовой деятельности.
Между тем сегодня разрешение выделенных противоречий сталкивается со сложностями, существующими в кадрово-политической и управленческой сферах страны. Наиболее проблемные из них проявляются в следующем.
1. В современной России происходят изменения, связанные с активным созданием системы государственного управления, четким установлением пределов полномочий органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Федерации, структур местного самоуправления. Эти процессы развиваются в условиях затянувшегося перевода экономики и социальной сферы на новые принципы функционирования, а главное — в условиях острого дефицита подготовленных высших управленческих кадров, ограниченности трудовых и кадровых ресурсов. Изменения должны непосредственно касаться людей, поскольку преобразования в экономической сфере, не принятые и не поддержанные людьми, имеют малый смысл.
2. В сложившейся ситуации немалая часть руководящих кадров органов государственной власти и местного самоуправления, придерживающихся принципов проанархического рыночного развития, неограниченной демократии и децентрализации, оказалась слабо подготовленной к эффективной деятельности в таких условиях. Причины многих «сбоев» в организации жизнедеятельности городов-полисов, областных и районных центров, а также бедности значительной части населения, неспособности противостоять природным «сюрпризам» (наводнения, ранняя или суровая зима, энергетическая блокада, даже большой урожай) кроются чаще всего в этом.
3. Процессы развития людских и кадровых ресурсов России, как убеждает отечественный опыт, требуют государственного регулирования. Кадровая политика государства приобретает концептуальный вид, но поскольку официально не принята, не имеет правового статуса. Научная сторона ее разработки и функционирования практически слаба. Единой системы управления персоналом государственных органов нет, в силу чего недостаточно эффективно организована практика профессионального развития кадров федеральных и региональных государственных структур, дающая лишь слабое видение перспектив их карьерного роста и соответственно еще меньшую профессиональную отдачу.
4. Многие высшие должностные лица государства, руководители организаций, работники кадровых служб испытывают значительные трудности, связанные с серьезными противоречиями, «белыми пятнами», которые имеются в отечественном законодательстве по вопросам регулирования управленческих, кадровых и трудовых отношений. Большое число указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, нормативных актов других ведомств не согласуются между собой. Многие нормативные правовые акты (указы, постановления, приказы, положения, инструкции) устарели, но поскольку новые только разрабатываются, продолжают действовать, отражая традиции и правила трудовых отношений прошлых лет.
5. В сфере управления кадровыми процессами, организации государственной службы и социально-трудовых отношений позитивные изменения происходят чрезвычайно медленно. Более того, теряются многие положительные наработки в реализации управленческих программ и кадровых решений, эффективно проявившие себя на различных этапах развития государства.
6. Международный опыт организации управления человеческими ресурсами пока еще не стал достоянием российских государственных органов. Попытки же внедрения в ряде государственных органов зарубежных кадровых технологий осуществляются без достаточной степени их изучения, апробации, адаптации к российским условиям, учета национальных приоритетов и исторических традиций. Более того, нередко перенимаются и используются те кадровые и управленческие технологии, которые давно потеряли эффективность в зарубежных организациях, а в некоторых случаях привели к кризисным явлениям в государственно-управленческой сфере в самих европейских странах. России нужны не «износившиеся» западные, а современные опережающие кадровые технологии, способные развивать кадровый потенциал граждан страны не только сегодня, но и на длительную перспективу.
Центральным вопросом формирования любой государственной, общественной, социально-профессиональной структуры является политика субъекта (государства, ведомства, учреждения, предприятия, фирмы, компании) в отношении людей (кадров, персонала, работников, специалистов, сотрудников, занятых граждан и т.д.), способных успешно реализовывать их функции.
Надо признать, что сталинская плеяда руководителей неплохо умела использовать возможности людских ресурсов. С одной стороны, это делалось массово, грубо, потребительски, когда граждане воспринимались лишь в качестве безличных объектов и вещей («человек — главная производительная сила», «винтик огромной государственной машины»), предназначенных для утилитарного использования, эксплуатации, манипуляции, фантастических экспериментов.
С другой стороны, такой подход к человеку давал реальные результаты — индустриализация и коллективизация страны, победа в войне с фашизмом, возведение в короткие сроки заводов-гигантов, создание атомного оружия, прорыв в космос и т.п. Но при этом большую часть своей жизни ради светлого будущего люди испытывали нечеловеческие трудности и лишения.
Следует отдать должное партийно-государственному идеологическому аппарату советской системы. На этом фоне подавляющая часть людей испытывала искренние чувства патриотизма, гордость за принадлежность к стране, верность и полное доверие к ее политическому руководству, демонстрировала готовность проявить и проявляла лучшие гражданские качества, вплоть до самопожертвования. Этот феномен, пожалуй, еще долго будет вызывать научный и познавательный интерес политологов, социологов, других специалистов гуманитарных наук. Восхищение замечательными качествами людей, которые проявляли их даже тогда, когда для этого, казалось, не было никаких оснований, остается загадкой не только для иностранных политиков, но и для большинства отечественных работодателей. К сожалению, в нынешних условиях этот ресурс не удается в полной мере использовать на благо общества, подчеркнем, в значительной степени из-за недоверия граждан ко многим скомпрометировавшим себя представителям постперестроечной кадровой генерации.
В то же время потребительское отношение к человеку в период расцвета тоталитарного социализма объяснялось суровой необходимостью построения светлого будущего: будущее — цель, человек — средство. Многих это устраивало: одни получали ордена, должности, славу и всяческие привилегии (меньшинство), другие (основная масса граждан) — гарантированное государственное обеспечение: продуктовый паек, казенное имущество, гарантию от безработицы и т.д.
В новых условиях, освобождаясь от прошлого, должностные лица государства не должны забывать о тех, без кого не может успешно реализоваться ни одна организация, ни одно учреждение и государство в целом. Речь идет о профессионально подготовленных, конструктивно мыслящих, обученных успешно продвигать созидательные социальные и экономические проекты, надежных, патриотически настроенных кадрах.
Многовековой управленческий опыт цивилизованных, промышленно развитых государств свидетельствует: наибольший успех имеет тот, кто уделяет проблеме развития кадров первостепенное внимание. Это сакральное правило, которое лежит в основе организации деятельности всех преуспевающих компаний мира. Достаточно сказать, что такие, например, лозунги, как «Все дело — в людях!», «Люди — самый ценный капитал!», вывешиваются на видном месте во многих государственных организациях, частных компаниях, фирмах, предприятиях Японии. И эти лозунги не только провозглашаются, но и реально воплощаются в повседневную жизнь. Ни для кого не секрет, что японские предприниматели в сфере использования человеческого потенциала добились колоссальных результатов. Да и другие преуспевающие государства развивались и развиваются прежде всего благодаря эффективному использованию человеческого фактора.
По данным западных источников, в частности Международного института по человеческому измерению, творческий потенциал среднестатистического японского работника используется примерно на 60-75%, американского и европейского специалиста—в пределах 45-55%. Если признать, что по производительности труда российский работник уступает американскому в среднем в 3-5 раз, то несложный подсчет показывает: профессиональный, интеллектуальный, творческий потенциал наших отечественных работников используется от силы на 15-20%.
Прошедшие годы рыночных преобразований убеждают, что без рационального использования трудового потенциала добиться эффективных практических преобразований в стране чрезвычайно сложно, а то и просто невозможно. Проблемы кадров, управления персоналом, кадровой политики продолжают в силу необходимости оставаться в поле зрения многих руководителей, ученых, трудовых коллективов. От разработки теоретико-концептуальных основ кадровой политики до выстраивания действенных механизмов ее реализации — таковы повседневные и перспективные заботы как государственных, так и коммерческих организаций, рассчитывающих добиться высоких производственных результатов.
Таким образом, современная государственная кадровая политика Российской Федерации должна быть рассчитана на максимальное использование потенциальных возможностей человека, в какой бы сфере или области трудовой занятости он ни работал. Известно, что российские граждане всегда отличались высоким творческим потенциалом, неисчерпаемой энергией и способностью к осуществлению самых сложных видов человеческого труда. К сожалению, у государства и его ведомств, администраций учреждений и предприятий редко находятся силы и средства, а порой и желание для их раскрытия и эффективного использования в державных интересах.
Руководитель любого уровня в поле зрения постоянно держит множество вопросов и решает десятки проблем, от которых зависит успешное функционирование организации. Одной из наиболее сложных всегда была и остается проблема правильного подбора и эффективного профессионального использования персонала. От того, какие требования предъявляются к работникам, каковы направления, содержание, качество их обучения, специфика деятельности по повышению квалификации, развитию профессиональных, деловых, нравственно-психологических качеств, какие управленческие технологии используются для реализации кадрового потенциала, во многом зависят эффективность государственного управления, экономические успехи предприятий, учреждений, фирм, компаний, а в конечном счете уровень жизни российских граждан.
Бурные изменения, произошедшие в стране за последние годы в сфере использования кадровых ресурсов, неоспоримо свидетельствуют о том, что время вертикально-централизованной директивной кадровой политики прошло навсегда. Ранее, как известно, она была прерогативой партийно-государственных органов, которые практически лишали руководителей в отдельных отраслях, регионах инициативы как в подборе, так и в должностном назначении, продвижении по службе наиболее достойных, талантливых людей, реальной возможности существенно влиять на расстановку управленческих кадров и специалистов на ответственные участки работы, адекватно реагировать на сложную гамму социальных изменений.
Теперь кадровая функция находится в ведении не только федеральных органов государственной власти, но и других организаций, финансируемых из федерального бюджета, органов государственной власти субъектов Российской Федерации. Свобода в выборе наиболее достойных кандидатов на ответственные должности практически во всей ее полноте становится реальным инструментом достижения руководителем позитивных результатов в решающих областях административно-управленческой, производственной, научной, предпринимательской, хозяйственной деятельности, в сфере культуры, оказания гражданам общественно необходимых услуг и т.д.
Сегодня любая государственная или частная организация, фирма, компания все надежды на свое успешное развитие связывает прежде всего с высококвалифицированными специалистами. В сфере управления развитием персонала российских организаций вскрывается множество нерешенных проблем. Прежде всего они связаны с тем, что условия, сложившиеся в стране, для успешной реализации продуманной государственной политики в области использования кадрового потенциала, надо признать, не самые благоприятные. Чем они характеризуются?
Первое. Возникли и укореняются во многом неуправляемые процессы в сфере занятости, вызванные резкими изменениями в профессиональной структуре общества. Прежде всего это связано со стихийностью становления и развития экономических отношений в стране, неупорядоченностью рынка труда. Федеральные органы исполнительной власти не всегда достаточно эффективно управляют кадровыми процессами в своих ведомствах, слабо анализируют, контролируют и влияют на кадровую ситуацию в них. В стране в целом ряде отраслей ощущается острая нехватка рабочих рук. Более того, как подчеркивают специалисты и представители российского правительства, через семь-восемь лет в России может возникнуть такая демографическая ситуация, когда некем будет пополнять не только рабочие места, но и армейские ряды, МВД, МЧС [2 Дефицит человека//Итоги. 2002. 13 августа.]. В промышленности кадровая ситуация также не вполне благоприятная. Здесь трудится всего 1 млн. высококвалифицированных специалистов.
Сегодня, по всей видимости, нет точных данных о том, сколько безработных имеется в стране, какое количество реальных рабочих мест представлено на рынке труда, наконец, сколько рабочих рук вообще требуется государству, не говоря уже о планах и перспективах развития трудовых ресурсов России. Поэтому в заявлениях руководителей министерств, руководителей комитетов Совета Федерации, Государственной Думы ФС РФ, независимых депутатов, представителей средств массовой информации эти данные постоянно не согласуются между собой. Так, по данным министра труда и социального развития РФ А. Починка, количество безработных в стране, подсчитанное в соответствии с методиками Международной организации труда (МОТ), составляет 6 млн. человек, или 8,3% трудоспособного населения страны [3 Безработица плохо поддается учету//Московские новости. 2002. 27 августа — 2 сентября]. По другим данным, официальный уровень безработицы в стране, т.е. отношение числа зарегистрированных безработных к численности экономически активного населения России, составляет 3,5%, но главное — не в цифрах, а в другом. Сотни тысяч высококвалифицированных специалистов оказались невостребованными государством и пошли от отчаяния искать применение своему таланту в различные сомнительные структуры (охрана теневого бизнеса, сопровождение незаконного вывоза стратегического сырья, капитала, людских ресурсов за рубеж, наркоторговля и продажа оружия, прямая и косвенная поддержка экстремистских и террористических организаций и т.п.).
Второе. Резко осложнилась обстановка в научной сфере. Прежде всего это касается кадрового состава ученых, научных [ работников и связано со значительной утратой ими интеллектуального потенциала. По данным Госкомстата России, в науке число квалифицированных сотрудников продолжает сокращаться. К середине 2000 г. их количество сократилось примерно на четверть по сравнению с 1995 г. Численность элитарных, наиболее квалифицированных работников науки и образования, эмигрировавших за последние 5-7 лет за границу, превысила 10 тыс. человек (по другим оценкам, до 50 тыс. ученых, обладающих уникальными способностями в области перспективных научных технологий, покинули страну). За последнее десятилетие количество научных организаций, работавших на народное хозяйство, сократилось более чем на 70%. Потери России от эмиграции специалистов с высшим образованием только западными экспертами оцениваются в сотни миллиардов долларов.
Третье. Вступление в силу Трудового кодекса Российской Федерации [4 См.: Трудовой кодекс Российской Федерации//Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1. Ст. 3 (далее по тексту - ТК РФ).]
, который должен был коренным образом изменить характер сложившихся за последние десять лет трудовых отношений, не привело к тем результатам, которые в существующих экономических условиях требуются для устойчивого развития организаций различных форм собственности. До сих пор в сфере организации труда сохранились и действуют многие правила, не позволяющие эффективно регулировать новые трудовые отношения.
Нормы права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и другими нормативными правовыми актами в области трудовых отношений, занятости, миграции, безопасности труда, охраны здоровья, страхования и пенсионного обеспечения, требуют дальнейшего согласования. Нормы труда, содержащиеся в различных законодательных актах, порой противоречат друг другу. Специалисту кадровой службы для успешной работы с персоналом приходится пользоваться более чем 300 действующими нормативными актами, вышедшими только за последние 8-10 лет. С появлением нового Трудового кодекса РФ противоречий и различных «нестыковок» осталось по-прежнему достаточно много. Например, в связи с тем, что категория «работодатель» включает и собственников имущества организаций, и наемных руководителей, возникают коллизии, связанные с их правовым статусом, порядком, формами и способами их социальной защиты. Если этими защитниками выступают профсоюзы, то данная ситуация вызывает целый ряд спорных вопросов, трудноразрешимых и в судебном, и во внесудебном порядке.
Четвертое. В трудовой сфере как государственных, так и негосударственных организаций сложилась чрезвычайно сложная ситуация, характеризующаяся тем, что со стороны немалого числа руководителей наблюдаются некорректность в использовании норм трудового права, корысть, связанная с подменой государственных интересов частными (в том числе продажа за бесценок уникальных научных и производственных технологий, стратегического сырья, имущества организаций), злоупотребления служебным положением, коррупция, взяточничество, финансовые махинации и т.д.
Пятое. Принятие нового Трудового кодекса России потребовало согласования многих сотен принципиальных вопросов, относящихся к управленческой, кадровой, социально-трудовой сферам. В частности, согласования его с Гражданским, Уголовным, Уголовно-процессуальным кодексами Российской Федерации, а также Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях. До момента их законодательного и нормативного оформления сохраняется благодатная почва для всякого рода деформаций в области служебно-трудовых отношений. Ни для кого не секрет, например, что многие работодатели как государственных организаций, так и учреждений негосударственного сектора по-прежнему при отказе в заключении трудового договора не сообщают кандидату по его требованию причину такого решения в письменной форме (п. 5 ст. 64 ТК РФ).
Суды по-прежнему перегружены рассмотрением дел, связанных с незаконными увольнениями работников, в том числе и государственных служащих, различными притеснениями со стороны руководителей, представителей администраций. К сожалению, отечественное законодательство, определяющее ответственность тех, кто допускает явные нарушения трудового права, имеет много слабых мест и грубых пробелов. Например, в Уголовном кодексе РФ отсутствуют статьи об умышленном нарушении должностным лицом законодательства о труде и ответственности за это. Четко не оговорены права руководителей федеральных органов государственной власти, предприятий и учреждений в отношении лиц, в профессиональном отношении не соответствующих предъявляемым требованиям, систематически не исполняющих должным образом своих служебных обязанностей. Защита от произвола как руководителей, так и нарушителей законов остается часто «личным» делом многих руководителей организаций различных форм собственности и особенно работников.
Шестое. Складывающаяся система мотивации труда отстает от потребностей современной рыночной ситуации. Многие работники — профессионалы своего дела вынуждены покидать государственные учреждения из-за отсутствия достойной заработной платы, непривлекательности профессиональной среды, ненадежной и примитивной системы социальной защиты, формальной организации системы охраны труда.
По-прежнему для бюджетников серьезной проблемой является невыплата заработной платы. Пять-шесть лет назад число работников предприятий, учреждений и организаций, на которых не платили заработную плату, составляло примерно 20 млн. человек. Ситуация не сильно изменилась и после вступления в силу Трудового кодекса РФ. По данным Госкомстата России, долги по заработной плате работникам бюджетной сферы продолжают расти. Увеличиваясь с каждым месяцем, на середину 2002 г. они составили примерно 36 млрд. руб.
В этих условиях не только сложно, но и практически невозможно нормально организовывать и обеспечивать трудовой процесс, эффективно управлять персоналом.
Седьмое. Безработица в России является серьезным индикатором слабой эффективности политики управления людскими и кадровыми ресурсами, наличия серьезных проблем в социальной и экономической политике государства. В 2002 г. безработица в России достигла 6,5 млн. согласно оценке отечественных экспертов, Россия является страной со средним мировым уровнем безработицы, уровень бедности граждан остается одним из самых высоких в Европе. По данным Всемирного банка, в стране более 40% населения (это составляет примерно 60-70 млн. человек) живет за чертой бедности, т.е. почти половина наших граждан тратит на себя в день менее двух долларов США [5 См.: Реформы не уменьшают числа бедных//Независимая газета. 2001. 29 июня.]
. Это значит, что большая часть работников за выполнение служебных обязанностей получает такую мизерную заработную плату, которая превращает их труд по существу в рабский. Появление этой проблемы напрямую связано с низким качеством государственного управления.
По мнению некоторых специалистов в области трудовых отношений, значительный вклад в решение проблемы безработицы может внести малое предпринимательство. Как показывает практика, новые рабочие места постоянно появляются не на крупных предприятиях, а в сфере малого бизнеса. С этой деятельностью непосредственно связано более 20 млн. человек, или примерно третья-четвертая часть трудоспособного населения. По прогнозам Министерства труда и социального развития РФ, если количество малых предприятий в России достигнет цифры 2-2,5 млн., это обеспечит прирост 600-800 тыс. рабочих мест.
Как справедливо признают многие преуспевающие отечественные и западные специалисты, успех любого задуманного дела всегда сводится к проблеме кадров. А исполнение намеченных планов во многом определяется той кадровой политикой, которая проводится в государственных учреждениях, частнопредпринимательских, банковских структурах, фирмах, компаниях.
Существует и еще одно твердое правило: если требуется кардинально изменить характер деятельности организации, необходимо реформировать или модернизировать кадровую структуру. При этом успех дела в конечном итоге будет в большей мере зависеть от выбора стиля управления персоналом, привлечения и мотивации профессионально подготовленных, высокообразованных и ответственных работников, их расстановки на ключевые должности управленческих звеньев.
Между тем, как свидетельствует кадрово-управленческая практика, подход к работнику у нас остается по-прежнему потребительским. Редкие организации в своей деятельности перешли на культивирование новых служебно-трудовых отношений, связанных с развитием интеллектуального, профессионального и культурно-нравственного потенциала персонала как важнейшего капитала любой организации. Отсюда и наиболее существенная национальная проблема — дефицит высококвалифицированных работников всех уровней.
Выделим несколько существенных сторон, характеризующих очевидные упущения государственных структур в вопросах выработки и реализации кадровой политики.
Многие должностные лица, формирующие и осуществляющие политику кадрового обеспечения, стремясь к овладению новыми принципами хозяйствования, в большинстве случаев так и не изменили устаревшего стиля управления кадровыми процессами. Часть из них проявляют свою недостаточную подготовленность к работе в новых «рыночно-демократических» условиях, слабо реагируют на глобальные вызовы современности, проявляют низкую чувствительность к требованиям лидеров гражданского общества. Вместе с тем не удается решить и те проблемы, которые беспокоили общество и раньше. Сложности на общероссийском рынке труда, связанные со стихийным увеличением его емкости, региональных рынках труда в силу естественной неравномерности распределения трудоспособного населения и маргинализации трудовых ресурсов, депрофессионализация и дефицит высококвалифицированных кадров — свидетельство тому.
Немалое число руководителей, специалистов кадровых служб так и не смогло, оказавшись в «самостоятельном плавании», понять и адаптироваться к жесткой конкурентной борьбе, сложившейся на профессиональном рынке труда. На нем сегодня представлены все социально-профессиональные группы: бывшие партийные функционеры, работники государственных учреждений, науки и системы образования, торговли и сферы услуг, инженеры и строители, артисты и художники, военнослужащие и др. Материальный успех каждого человека теперь зависит от того, насколько признаны и востребованы его профессиональные и деловые качества государством, а также теми физическими и юридическими лицами, кто выступает в роли работодателя.
Сегодня не только продукты производства, но и сам человек, человеческие способности покупаются и продаются. На продажу, с одной стороны, выставляются товары, а с другой — специалисты, обладающие разными знаниями и пригодностью к труду. Для руководителя-предпринимателя современного типа такая ситуация выглядит вполне нормальной, поскольку уже многими на деле усвоено правило: оплате подлежит только эффективный и качественный труд, конкретный достигнутый результат и реальный вклад сотрудника в общее дело. В свою очередь, для работника — это ситуация, с одной стороны, интригующая, беспокойная, а с другой — активизирующая потенциальные способности.
Действительно, еще далеко не все люди в нашей стране поняли, что находятся в обстановке, о которой еще несколько десятилетий назад писал известный американский психоаналитик и философ Эрих Фромм. «Успех зависит, по большей части, от того, — подчеркивал он, — насколько хорошо человек умеет продать себя на рынке, насколько хорошо он умеет подать себя, насколько привлекательна его «упаковка»; насколько он «бодр», «крепок», «энергичен», «надежен», «честолюбив»; к тому же, каково его семейное положение, к какому клубу он принадлежит, знается ли он с нужными людьми. Тип желательной личности зависит от достигнутого человеком уровня в той специальной области, где он работает. Биржевой маклер, продавец, секретарша, железнодорожный служащий, преподаватель колледжа или управляющий отделом — каждый должен предложить требуемый тип личности, который, вне зависимости от его особенностей, должен удовлетворять одному условию: пользоваться спросом» [6 Фромм Э. Человек для себя. Пер. с англ. Минск: Коллегиум, 1992. С. 73.].
Ради объективности следует признать, что непосредственно обвинять руководителей и работников кадровых служб в непонимании серьезности проблем, сложившихся на рынке труда, в целом в кадровой сфере, нельзя. Соответствующие федеральные, ведомственные и региональные органы, научные учреждения, кому следовало заблаговременно заняться подготовкой специальных программ по стратегическим кадровым проблемам в условиях реформы, практически этих вопросов не решили. Более того, перспективных программ развития персонала, прогнозов демографической ситуации в стране, крупных исследовательских работ в сфере продуктивного использования кадрового потенциала, необходимых методических рекомендаций и стандартов для работы кадровых служб (отделов кадров) создано исключительно мало. Так, на конец 2001 г. из 12 федеральных министерств, куда обращались специалисты по вопросам управления персоналом, свои концепции кадрового обеспечения ведомств (или программы реализации кадровой политики) имели только пять. В открытых же источниках, средствах массовой информации данные концепции или кадровые программы вообще не публиковались, открыто не обсуждались, и зачастую они не известны даже самим сотрудникам этих организаций.
Все новаторство в этом деле, как правило, ограничивается лишь дискуссиями, признанием необходимости разработки государственной (федеральной) политики в области развития кадров, подготовкой и долгим обсуждением многих вариантов концепций кадрового развития.
На практике федеральные органы государственной власти, сотни государственных предприятий, учреждений, тысячи коммерческих организаций (предприятий, учреждений, фирм) ведут самостоятельный поиск собственных путей формирования культуры кадровой работы, причем в основе такого поиска лежит, как правило, известный метод «проб и ошибок». Такая практика, конечно, очень часто порождает крупные промахи. Особенно они заметны при анализе тенденций, связанных с оттоком высококвалифицированных специалистов из государственных структур в сферу частного бизнеса. Государственный аппарат из-за непрестижности «казенной» службы стал источником и едва ли не основным поставщиком высококвалифицированных кадров в негосударственные структуры. Во многих местах формальный подход к людям по-прежнему остается приоритетным методом в системе отношений «администрация — работник».
Для выработки научной кадровой политики требуются совершенствование методологической базы, громадное количество новой информации, высоконаучные методы ее логического анализа, обобщения и целевого использования и т.д.
Одним словом, выработка современной научной, построенной на правовой основе государственной кадровой политики стала объективной потребностью. Без такой политики обеспечить динамичное развитие трудовых и кадровых ресурсов страны, включить неисчерпаемую творческую энергию населения в становление и устойчивое развитие нового российского общества практически невозможно.
Среди основных проблем, сложившихся в кадровой сфере, выделяются следующие.
Во-первых, современная кадровая политика, рассчитанная на коренные изменения в системе взаимодействия государства с личностью, гарантированное обеспечение каждому гражданину конституционного права на свободу выбора места, рода и времени трудовой деятельности, по-прежнему не признает принципа «приватности» кадров, их известной автономности, а стремится сохранить за собой традиционную роль главного работодателя, устанавливающего жесткую кадрово-должностную прикрепленность и полную материальную, финансовую, бытовую зависимость работника от государственных органов власти и их низовых структур.
Во-вторых, более низкий по сравнению с западным уровень профессионализма и компетентности управленческих кадров, государственных служа1цих, из которых многие не имеют достаточной административно-управленческой культуры, не владеют современными научными управленческими знаниями, навыками, технологиями, чем ставится прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно-нравственной сфере.
В-третьих, несмотря на достаточный период адаптации к новым условиям государственности, существующая кадровая политика не выдержала давления рыночного пресса, не стала результативным фактором социальной стабилизации общества, укрепления государственной, административно-управленческой, трудовой дисциплины. Более того, как свидетельствуют вопиющие факты коррупции, подкупа, преступности во многих управленческих звеньях, в том числе и высших, в таком виде она становится деструктивным фактором, разрушающим фундамент государственности изнутри.
В-четвертых, система работы с кадрами, профессиональная подготовка и переподготовка персонала, мотивационный аспект содержания его труда не стали еще решающим фактором повышения эффективности управления кадровым потенциалом, обеспечения высокого динамизма профессиональных показателей работников практически всех социально-экономических, научных, образовательных и других сфер народного хозяйства.
В-пятых, сложившаяся кадровая практика не в полной мере обеспечивает решение экономических задач переходного периода. Кадровая политика не только не имеет собственной научно продуманной программы, но и слабо опирается на современную систему инструментальных знаний, кадровых и управленческих дисциплин.
Одной из центральных проблем современного государственного строительства, реализации социально-экономических реформ является формирование эффективной, научно выверенной политики в области развития кадрового потенциала страны. Кадровая политика, теряющая государственную основательность, державный стержень, лишается логики достижения национальной идеи, становится сферой большого бизнеса и торговли, а по сущности — сервисным механизмом по удовлетворению кадровых амбиций наиболее честолюбивой части олигархического (компрадорского) слоя бизнес-элиты страны.
К сожалению, сложившаяся за 10 лет кадровая политика характеризуется недостаточной эффективностью, социальной отчужденностью, по принципиальным
позициям мало отвечает современным потребностям государства и общества, прежде всего в реализации человеческих, трудовых и кадровых ресурсов. Признаками неэффективности кадровой политики являются недостаточная правовая и научная обеспеченность, размытость принципов, в соответствии с которыми осуществляется ее «материализация», стойкая латентность (скрытность) кадровых процедур, олигархическая полицентричность, патримониальность, келейность, субъективизм, фаворитизм и т.п.
Мировой опыт свидетельствует, что неэффективность кадровой политики проявляется в:
выборе вектора деятельности ряда руководящих должностных лиц органов власти, направленного на удовлетворение интересов не государства и общества, а представителей крупного бизнеса. Многие государственные чиновники, к сожалению, не обладают достаточной конкурентоспособностью по сравнению с современным менеджментом крупных компаний,, часто «проигрывают» в профессиональном соперничестве бизнес-элите, и прежде всего там, где сталкиваются принципиальные интересы частных компаний и государственных организаций;
оттоке большого числа высококвалифицированных, профессионально подготовленных чиновников в коммерческие и иные негосударственные структуры;
снижении престижа работы в госорганах и авторитета государственных служащих по причине несоответствия многих из них повышенным требованиям, предъявляемым к современному работнику центральных органов государственной власти (в частности, в вопросах владения современными управленческими, кадровыми, информационными технологиями и использования в интересах качественной реализации государственными органами общественно необходимых функций);
отсутствии должного стремления и желания перспективных специалистов, обладающих уникальным, элитарным мышлением, связывать свою профессиональную деятельность с работой в государственных органах (уже многие годы происходит процесс «утери» молодого талантливого поколения, способного эффективно работать в государственных структурах);
низкой результативности существующей системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, не всегда дающей необходимый уровень знаний современному чиновнику. Как, чему и кому учить современного работника — задача, которая по-прежнему по большой части остается нерешенной;
наличии не просто многочисленных фактов, а прочно сложившейся жестко структурированной латентной (а нередко неприкрытой) системы коррупции, подкупа должностных лиц, получения преференций на выгодные проекты, продажи должностей, званий, наград, должностных злоупотреблений и преступлений, «семейного» патронажа высших и других «доходных» должностей, протекционизма, непотизма и т.п. во многих органах государственного управления;
отсутствии действенных кадрово-управленческих механизмов допуска к работе в государственных органах, контроля и защиты, препятствующих проникновению в высшие органы власти людей с авантюристическими, порочными наклонностями, низкой профессиональной и правовой культурой, нравственными изъянами, со слабой образовательной подготовкой, а нередко откровенно профессионально непригодных;
скрытом совмещении должностей кадров государственных органов с так называемой подработкой в негосударственном секторе, а также сотрудничестве с коммерческими структурами в целях решения собственных экономических, материальных, бытовых проблем, приводящем в конечном итоге к снижению уровня профессиональной квалификации, депрофессионализации, а то и служебной деградации;
слабой исполнительской и служебной дисциплине, безответственности части работников по причине низких профессиональных, нравственных и психологических качеств, ослабления требований к исполнению должностных обязанностей, усложненности процедур служебного перемещения, увольнения лиц, систематически не справляющихся со своими функциональными обязанностями и др.
В силу этого кадровая политика сама должна подвергнуться решительным преобразованиям, предполагающим прежде всего обретение правового статуса, коренную ломку существующих стереотипов в отношении нерационального профессионального использования кадров государственных органов, связанных с применением затратных приемов при реализации их профессионального и интеллектуального потенциала.
Таким образом, главным содержанием современной кадровой политики должны стать адекватные меры по развитию кадрового потенциала, овладению современными технологиями, формами и методами подбора, профессионального использования и оценки кадров, действенные меры по мотивации персонала и стимулированию труда работников, качественному формированию и производственно-служебному использованию кадрового резерва, эффективной организации профессионального обучения, переподготовки, повышения квалификации персонала, обеспечению безопасности труда, социально-правовой защиты работников, укреплению и развитию их здорового профессионального самочувствия, удовлетворенности трудом (службой), сохранению высокой и продолжительной служебно-трудовой активности.
Новая философия государственной кадровой политики должна строиться на признании уникальности каждого специалиста, выявлении реальной ценности и заслуг конкретного работодателя и работника, основываться на принципе неповторимости профессиональных способностей, которыми обладает человек. Ведь очевидно, что у каждого работника имеется свой профессиональный почерк, стиль, манера выполнения общественно полезных обязанностей. Профессиональная компетентность всегда уникальна, персонифицирована. Так, как конкретный человек (государственный служащий, менеджер, рабочий) выполняет свои обязанности, не умеет делать никто. Многие делают хуже, иногда — лучше, но никто так, как конкретный работник. Неповторимость (если угодно — «штучность») — важнейшая отличительная черта каждого работника. На эксклюзивности профессиональных качеств передовые организации получают огромные прибыли. «Незаменимых у нас нет» — лозунг тех, кто не видел и не видит мудрой природной и исторической заданности человеческого предназначения, общественной самореализации конкретной личности, работника. Только совокупность уникальных по своим способностям работников образует то, что в конечном итоге дает творчество высокого порядка, наивысший результат в любой сфере профессиональной деятельности.
Новый подход к решению проблемы кадров на национальном уровне заключается в том, что государственная стратегия России должна основываться не на концепции догоняющего развития (все подчинять погоне за лидером и заимствовать его технологии), а на собственном, самобытном развитии. Характерной чертой его должны стать не «стандартизация» и «унификация» профессиональных требований к работнику, а максимальное предоставление ему возможностей для раскрытия своего таланта и обеспечения общего успеха через окультуривание профессиональной среды, включение в служебные регламенты требований обязательного проявления творческой инициативы, так называемой служебной креативности и т.п.
Чтобы эффективно совершенствовать управление кадровыми процессами в государственном масштабе, важно предметно осуществить применение системно-функционального подхода к организации этой деятельности. Кадровая политика государства, конкретной организации (предприятия, учреждения, компании, фирмы) — это большая система, в которой много компонентов, подразделений, звеньев, субсистем. Они могут эффективно существовать и развиваться, только если находятся в постоянном взаимодействии друг с другом. Сегодня, возможно, как никогда, нужна научная система программных мероприятий развития, сохранения, накопления и реализации кадровых ресурсов, профессионального потенциала граждан страны.
Кадровая политика — действенный фактор мобилизации и сосредоточения усилий государственных и общественных институтов на решении задач устойчивого развития общества. Ее цель — развитие и эффективное использование кадрового потенциала страны, а также выработка направлений по кадровому обеспечению (комплектованию) органов государственной власти России.
В наиболее общем представлении автора кадровая политика — сложное социальное явление, представляющее собой синтетическую, полифункциональную, интегрированную систему согласованных действий субъектов ее выработки и реализации (федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, организаций различных форм собственности), а также отношений и управленческих приоритетов (кадрово-уп-равленческих знаний), направленных на разработку организационно-правовых механизмов регулирования кадровых процессов, установление профессионально-квалификационных стандартов в конкретных социально-экономических, демографических и исторических условиях.
Стержневым содержанием государственной кадровой политики являются наиболее общие, стратегические направления деятельности Президента Российской Федерации, федеральных органов государственной власти по формированию, развитию, востребованности, рациональному распределению и эффективному использованию людских, трудовых и кадровых ресурсов Российской Федерации, упрочению интеграции вертикальных и независимых (автономных) структур власти, совершенствованию корпуса государственных служащих в интересах всего общества.
Теоретическая составляющая государственной кадровой политики представляет собой систему научных знаний, идей, взглядов, принципов, отношений, направленных на установление целей, задач, характера этой политики, определение эффективных форм, методов, технологий кадровой работы (управления персоналом), требований к кадрам государственной службы на конкретном этапе развития страны. По мере развития общества концептуальному развитию подвергается и кадровая функция государства.
Система научных знаний, предметом исследования которой является кадровая политика, определяет критерии отбора, оценки эффективности, мобильности кадров (миграции трудовых ресурсов), пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и т.д.
Научная государственная кадровая политика носит объективно обусловленный характер и не должна формироваться произвольно, в зависимости от усмотрения или прихоти отдельных руководителей. Кадровая политика, которая десятилетиями строилась на амбициях, капризе и воле первого лица («хозяина»), ничего общего не имеет с научной стороной данного управленческого феномена. Ее успех строится на знаниях о природе и социальной обусловленности человеческих возможностей, сущностных сил работника, их реализации в социально-трудовом процессе и конкретной профессиональной среде. Эффективность кадровой политики достигается тогда, когда она наиболее полно отражает главные стороны политико-экономических, общественных, кадрово-управленческих отношений.
В то же время кадровая политика — это самостоятельное явление, имеющее исторические формы, конкретное содержание, источники и механизмы возникновения, развития, системы регулирования. Кадровая политика как инструмент в умелых руках может выполнять важную роль в поддержании стабильного развития как всего цивилизованного сообщества, так и конкретного социума, государства. Как инструментальная составляющая государственного управления кадровая политика призвана превращать людские ресурсы из фактора природы в культурно-производственный, профессиональный фактор развития. Ее задача также заключается в том, чтобы обеспечивать национальную фильтрацию кадровых ресурсов, исходя из интересов и безопасности общества, особенно в условиях роста экстремизма и терроризма в стране, мире.
Существует подтвержденное человеческой практикой представление, что характер кадровой политики, утвердившийся тип отбора правящего слоя определяют собой не только тип государственного устройства, но и тип социального строения общества, тип народного хозяйства, производственной деятельности и в целом культуры нации (Н.С. Трубецкой, М. Вебер, А. де Токвиль, П. Сорокин и др.).
При разработке и осуществлении кадровой политики государства соответствующие социальные институты, научные подразделения, руководители, кадровые службы, как представляется, должны опираться на фундаментальные положения передовой науки, опыт мирового и отечественного управления человеческими ресурсами, руководства кадровыми процессами в различных условиях развития общества — как в условиях кризисного состояния, так и благополучного периода государственного строительства.
В непосредственном, функциональном смысле кадровая политика государства — деятельность органов государственной власти, муниципальных структур, направленная на реализацию кадрового потенциала страны в интересах всего общества.
Следует заметить, что в ряде источников допускается отождествление понятий «кадровая политика» и «управление персоналом». Такое смешение их, надо полагать, нельзя считать правомерным. Между тем эти явления нередко понимаются как синонимы, что не только ошибочно, но и с научной точки зрения — неплодотворно и неконструктивно. Это выглядит примерно так, как если бы, глядя на автомобиль, люди представляли, что вся его производительность, мощь — результат только усилий водителя, а не тысяч специалистов по моделированию, организационному проектированию, научным, конструкторским разработкам, дизайнерским изысканиям и т.п.
Федеральная кадровая политика представляет собой важнейший фактор всего процесса государственного управления, а «управление персоналом» выступает только как часть организационно-практической стороны кадрово-политической деятельности. Более того, основные идеи, направления и принципы, в соответствии с которыми осуществляется управление персоналом, разрабатываются и закладываются после многосложной работы по формированию кадровой политики.
Кадровая политика служит той исходной прагма-диалектической основой, благодаря которой возможны эффективное взаимодействие и слаженная координация работы с персоналом всех государственных и негосударственных структур. Именно она может выступать интегрирующим фактором продуктивного использования в государственных интересах людских, трудовых и кадровых ресурсов страны на федеральном, региональном и муниципальном (местном) уровнях.
Это будет достигнуто тогда, когда, опираясь на богатые национальные традиции, российский менталитет, стремление людей к демократическому обновлению общества, современная кадровая политика государства вберет в себя достижения мирового опыта формирования и регулирования кадрово-управлен-ческих и кадрово-производственных отношений.
Главным субъектом формирования и реализации государственной кадровой политики является Президент Российской Федерации. Он определяет основные стратегические направления кадровой политики и развития государственной службы, а также непосредственно решает кадровые вопросы, отнесенные к его ведению Конституцией Российской Федерации и'федеральными законами; осуществляет контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации по вопросам кадровой политики и государственной службы, отнесенным к ведению Президента Российской Федерации Конституцией Российской Федерации и федеральными законами.
Конкретными субъектами формирования (выработки) и реализации кадровой политики, помимо Президента Российской Федерации, являются Совет Федерации и Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации, Правительство Российской Федерации, Совет Безопасности Российской Федерации, Государственный совет Российской Федерации (субъекты высшего государственного управленческого уровня), федеральные органы исполнительной власти (субъекты ведомственного уровня), высшие должностные лица и органы государственной власти субъектов Российской Федерации (субъекты регионального уровня).
При этом необходимо выделить особую группу субъектов, которые, не являясь официальными структурами, в то же время оказывают заметное влияние на реализационную сторону кадровой политики государства. Это субъекты (лидеры партий, объединений, олигархи, короли теневого, криминального бизнеса), проводящие так называемую особую политику в области кадрово-управленческой деятельности, активную работу по усилению своего политического влияния в государственных структурах, в том числе по включению в состав силовых структур своих представителей. Как справедливо заметил известный немецкий специалист в области политико-бюрократических отношений социолог Макс Вебер: «Все партийные битвы суть не только битвы ради предметных целей, но прежде всего также и за патронаж над должностями» [7 Вебер М. Избранные произведения. Пер. с нем. М.: Прогресс, 1990. С. 656.].
Субъекты выделенных трех уровней могут на определенном этапе государственного строительства вырабатывать и проводить кадровую политику, направленную, например, на оперативную подготовку кадров рыночной экономики [8 Только по Государственному плану подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации, реализуемому в соответствии с Указом Президента РФ от 23 июля 1997 г. № 774, за период с 1997 по 2001 г. подготовлено более 21 тыс. человек (это финансовые, банковские руководители и специалисты, высшие и линейные менеджеры, антикризисные управляющие и др.).]
, исследовательских, инженерных, технических кадров.
Общее руководство формированием и реализацией кадровой политики осуществляет Президент РФ через администрацию Президента РФ (конкретно: Управление кадров Президента РФ), Совет Безопасности РФ, Государственный совет РФ, а также посредством выполнения полномочий, возложенных на него Конституцией РФ. Вопросы формирования и реализации кадровой политики решают Совет Федерации, Государственная Дума, а также Правительство РФ непосредственно и через соответствующие органы управления.
В период после образования Российской Федерации как самостоятельного демократического федеративного правового государства полномочия для принятия кадровых решений в органах государственной власти и управления принадлежат им самим. Поскольку кадры находятся на службе у государства, постольку и все вопросы, относящиеся к разработке и реализации кадровой политики, должны всецело принадлежать полномочным государственным органам, находящимся вне влияния политических партий и объединений.
Наиболее весомая роль в приведении в действие функциональных компонентов кадровой политики по статусу принадлежит Президенту Российской Федерации. В соответствии с Конституцией России (ст. 83) к полномочиям Президента РФ в области выработки и осуществления государственной кадровой политики относятся следующие — Президент Российской Федерации:
назначает с согласия Государственной Думы Председателя Правительства РФ;
принимает решение об отставке Правительства РФ;
представляет Государственной Думе кандидатуру для назначения на должность Председателя Центрального банка РФ;
ставит перед Государственной Думой вопрос об освобождении от должности Председателя Центрального банка РФ;
по предложению Председателя Правительства РФ назначает на должность и освобождает от должности заместителей Председателя Правительства РФ, федеральных министров;
представляет Совету Федерации кандидатуры для назначения на должности судей Конституционного суда РФ, Верховного суда РФ, Высшего арбитражного суда РФ, а также кандидатуру генерального прокурора РФ; вносит в Совет Федерации предложение об освобождении от должности генерального прокурора РФ;
назначает судей других федеральных судов;
формирует и возглавляет Совет Безопасности РФ;
формирует администрацию Президента РФ;
назначает и освобождает полномочных представителей Президента РФ;
назначает и освобождает высшее командование Вооруженных Сил РФ;
назначает и отзывает после консультаций с соответствующими комитетами или комиссиями палат Федерального Собрания дипломатических представителей РФ в иностранных государствах и международных организациях.
Президент Российской Федерации также назначает на должность и освобождает от должности следующих лиц в администрации Президента РФ:
руководителя администрации, его первых заместителей, заместителей, заместителя руководителя администрации Президента РФ — заведующего канцелярией Президента РФ, заместителя руководителя администрации Президента РФ — пресс-секретаря Президента РФ, заместителя руководителя администрации Президента РФ — руководителя протокола Президента РФ, заместителей руководителя администрации Президента РФ — начальников главных управлений Президента РФ, полномочных представителей Президента РФ в Конституционном суде РФ, Государственной Думе и Совете Федерации Федерального Собрания РФ, специального представителя Президента РФ по обеспечению прав и свобод человека и гражданина в Чеченской Республике, секретаря Совета Федерации Федерального Собрания РФ, секретаря Совета Безопасности РФ и его заместителей, Секретаря Совета обороны РФ, помощников Президента РФ, референтов Президента РФ (в том числе старшего референта Президента РФ), полномочных представителей Президента РФ в федеральных округах, советников Президента РФ, начальников главных управлений и управлений Президента РФ (в ред. указов Президента РФ от 15.04.1997 № 352, от 30.10.1997 № 1146, от 11.08.1998 № 945, от 27.06.2000 № 1192, от 17.08.2000 № 1521);
определяет иных лиц в Администрации, назначаемых на должность и освобождаемых от должности им непосредственно и подчиняющихся ему;
утверждает концепции, планы кадрового обеспечения и развития Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов;
утверждает единый перечень воинских должностей, подлежащих замещению высшими офицерами в Вооруженных Силах РФ, других войсках, воинских формированиях и органах, и общее количество воинских должностей, подлежащих замещению полковниками (капитанами 1 ранга) в Вооруженных Силах РФ, других войсках, воинских формированиях и органах, присваивает высшие воинские звания, назначает военнослужащих на воинские должности, для которых штатом предусмотрены воинские звания высших офицеров, освобождает их от воинских должностей и увольняет их с военной службы в порядке, предусмотренном федеральным законом;
утверждает предельное количество военнослужащих Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов на прикомандирование к федеральным органам государственной власти и др. [9 Полномочия систематизированы на основе существующих законодательных и нормативных актов Российской Федерации. См.: Конституция Российской Федерации (ст. 83), Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 г. № 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации», Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон от 30 декабря 1996 г. № 223-ФЗ «Об обороне», Указ Президента РФ от 1 сентября 2000 г. № 1602 «О Государственном совете Российской Федерации», Положение об администрации Президента РФ (утверждено Указом Президента РФ от 2 октября 1996 г. № 1412).]

Важной составляющей комплексного обеспечения процессов реализации кадровой политики и практики управления персоналом органов государственной власти и управления, отражающих профессиональный, интеллектуальный, духовный, нравственный и общекультурный уровень кадров является система индикаторов (лат. indicator — указатель) реализации кадрового потенциала государства.
Система индикаторов реализации кадрового потенциала фиксирует внимание руководителей на величине материальных, финансово-экономических затрат (во что обходится формирование, развитие и профессиональное использование кадрового потенциала), осуществляемых для обеспечения жизнедеятельности федеральных, государственных региональных и муниципальных структур. Они не должны превышать или даже быть равны показателям доходной части бюджета государства, субъекта страны, муниципального органа.
Важными составляющими системы индикаторов реализации кадрового потенциала государства являются:
а) социально-демографические показатели (возрастная структура, соотношение мужской и женской частей экономически активного населения страны, органов государственной власти и управления, характеристика миграционных процессов, средняя продолжительность жизни трудоспособных граждан, состояние здоровья, уровень смертности и др.);
б) социально-экономические, производственно-экономические;
в) профессиональные, служебно-кадровые;
г) образовательные;
д) социально-бытовые;
е) национальные;
ж) культурные;
з) религиозные и другие показатели, влияющие на формирование, развитие и реализацию кадрового потенциала страны, республики, региона, края, области.
Интегрированная система индикаторов кадрового потенциала позволяет на основе анализа применения соответствующих батарей показателей осуществить анализ кадровой ситуации, кадровое прогнозирование и планирование кадровых ресурсов, обнаружить динамику (циркуляцию) изменений качественных и количественных характеристик профессиональных групп населения, предоставить дифференцированную картину множества сложных и противоречивых кадровых процессов, связанных с формированием, развитием, использованием, распределением и воспроизводством кадрового потенциала.

2. Реформирование управленческой деятельности, государственной службы и кадровой сферы Российской Федерации

Управленческая деятельность — основной механизм, от эффективного функционирования которого в решающей мере зависят качество государственного управления, успехи реформ, проводимых в Российской Федерации'. Государственное управление в немалой степени определяется мировыми тенденциями, требующими от него оперативности, масштабности, информационной насыщенности, прогностичности, предсказуемости последствий реализации федеральных программ. Его реформирование должно быть тесно связано с преобразованиями в экономике, науке, образовании, военной, социальной и других сферах.
В ходе реформирования административной сферы государства должны стать более понятными, прозрачными и действенными механизмы:
установления системы федеральных органов законодательной, исполнительной и судебной власти, порядка их организации и деятельности;
организации системы органов государственной власти Российской Федерации и субъектов Российской Федерации;
установления общих принципов организации системы органов государственной власти и местного самоуправления;
построения и совершенствования кадровой политики государственных (центра и регионов) и муниципальных органов управления;
упорядочения административно-управленческих, кадровых и служебно-должностных отношений, объективно складывающихся среди работников государственных органов.
На начало 2003 г. в стране осуществлялись реформа политической системы, административная реформа, судебно-правовая реформа, военная реформа, пенсионная реформа, жилищно-коммунальная реформа, земельная реформа, реформа энергетического комплекса, реформа МПС, реформа здравоохранения, реформа русского языка. Процессы реформирования идут в сферах экономики, государственной службы, образования, оборонно-промышленного комплекса, МВД, банковской системы, федеративных отношений, трудового законодательства Российской Федерации.
Реформирование административной системы должно оптимизировать структуру государственных органов, повысить качество управленческой деятельности и организации государственной службы. В ходе этих преобразований следует пересмотреть принципы финансирования государственного аппарата, которые должны базироваться на увеличении прямых выплат работникам за счет интенсификации управленческого труда, что в конечном итоге позволит оптимизировать численность государственных служащих как в центральном аппарате, так и в органах государственной власти субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления.
Административная реформа должна пресечь тенденции «суверенизации» внутриуровневых государственно-управленческих отношений между центром и регионами.
Реформирование органов государственного управления требует более действенной кадровой политики. Модель этой политики, построенной на объективных кадровых возможностях государства, должна во многом определить контуры административной реформы. Вряд ли будут эффективно работать созданные правительственные структуры без необходимого учета качества их кадрового насыщения.
Одна из важнейших задач административной реформы — установление четкого разграничения полномочий государственных органов федерального и регионального уровней, должностных лиц этих органов. Она же во многом будет способствовать обеспечению самостоятельности и ответственности центральных, региональных органов власти и органов местного самоуправления в осуществлении стратегических направлений социального и экономического развития государства.
Важное направление реформирования органов государственного управления — дебюрократизация управленческой деятельности, которая предполагает проведение комплекса решительных мер, направленных на освобождение работников органов управления и различных управленческих структур от консервативных, мало проработанных, противоречивых, косных, стереотипных, практически непригодных бумажно-канцелярских процедур, снижающих эффективность государственного управления, а также осуществляемых в ущерб интересам граждан Российской Федерации. Сюда могут быть отнесены многочисленные задания по написанию различных докладов, аналитических справок, концепций, докладных записок, обзоров, дайджестов, обзоров-прогнозов, писем и т.п., не предусмотренных регламентом деятельности органа государственной власти.
Дебюрократизация также означает минимизацию административного вмешательства государственных органов власти в деятельность руководства организаций (предприятий, учреждений) различных форм собственности, в том числе в вопросах кадровой политики, а также в деятельность политических партий и общественных объединений. Путь к эффективному демократическому правовому государству во многом связан с ограничением требований на получение разрешений, регистрации, лицензий, сертификатов, аккредитаций, иных норм и правил, не предусмотренных в законах, которые однако настойчиво вводятся всякого рода инструкциями, приказами, распоряжениями отдельных органов власти.
Дебюрократизация непосредственно должна затронуть и кадровую сферу. Она предполагает проведение комплекса мер, направленных на освоение и внедрение современных технологий управления, упрощение бюрократических процедур согласования кадровых и управленческих решений, приема на работу, порядка оформления допусков для лиц, не имеющих отношения к работе с секретными документами, а также освобождение процедур сопровождения кадровых технологий (аттестации (оценки) персонала, перемещения по службе, присвоения государственным служащим квалификационных разрядов, воинских, специальных, почетных званий, чинов, наград) от чрезмерного бумажного оборота и излишних согласовании этих вопросов между различными должностными лицами и т.п.
К направлениям дебюрократизации государственных органов относятся: сочетание гибкости, демократизации и качества управления; делегирование части полномочий от высших органов управления низшим; упрощение документооборота на основе применения электронных технологий, в том числе связанных с применением электронно-цифровой подписи; открытая регламентация труда государственных служащих; конкретизация полномочий и персонализация ответственности за исполнение служебных поручений; свободный доступ граждан к пользованию информацией о деятельности государственных органов; снятие запретов на получение сведений, не носящих конфиденциального характера, и др.
Эффективность функционирования федеральных органов государственной власти напрямую зависит от профессиональной деятельности кадров, реализующих функции государственного управления. В свою очередь, успешная профессиональная деятельность государственных служащих в значительной мере зависит от их правового статуса, профессиональной компетентности, опыта и результативности работы.
Институт государственной службы представляет собой важнейший инструмент достижения целей государственной политики. В настоящее время в соответствии с решением Президента Российской Федерации от 15 августа 2001 г. № Пр-1496 реализуется Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Согласно Плану первоочередных мероприятий по выполнению указанной Концепции подготовлена Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» [10 Утверждена Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336//Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 47. Ст. 4664.]
. В настоящее время принят Федеральный закон от 27 мая 2002 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», рассматриваются проекты федеральных законов «О государственной гражданской службе Российской Федерации», «О муниципальной службе Российской Федерации» (новая редакция), ряд нормативных правовых актов, определяющих новые подходы к организации государственной службы Российской Федерации в условиях современного этапа реформирования и развития российского общества. Центральным вопросом проводимых мероприятий является новое видение решения кадровых вопросов в системе государственной службы. Необходимость проведения реформы госслужбы связана с решением целого ряда проблем, сложившихся в системе современного государственного строительства.
В рамках системной модернизации государственной службы Российской Федерации в ближайшее время необходимо:
• создать единые идеологию (перспективное концептуальное видение) и систему функционирования государственной (в том числе субъектов Российской Федерации) и муниципальной служб, взаимосогласующихся по целям, задачам, принципам, времени, регламенту (основным правилам) деятельности работников государственных и муниципальных структур;
• выработать и установить единые для федерального и регионального (субъектов Федерации и местного самоуправления) уровней принципы организации государственной и муниципальной служб, поступления на работу в государственные органы, профессионального (служебного) поведения, ответственности, должностного роста государственных и муниципальных служащих;
• сформировать механизмы качественной подготовки и эффективного служебного использования кадрового резерва, проведения целесообразной ротации кадров в едином системно-правовом и организационном пространстве функционирования государственной службы России;
• создать научно и нормативно обеспеченную систему подготовки, повышения квалификации, переподготовки (переквалификации) работников государственных органов, включая всю ее сложную учебно-научную базу и образовательную инфраструктуру;
• разработать и внедрить объективную систему аттестации, квалификационных экзаменов, оценки служебной деятельности, мотивации и стимулирования труда государственных служащих;
• пересмотреть порядок финансирования государственного аппарата, предполагающий увеличение прямых денежных выплат за счет сокращения доли косвенных расходов (строительство и содержание непрофильных учреждений, зданий, жилых комплексов, финансирование предвыборных кампаний, затратное транспортное, бытовое, иное обслуживание, спонсирование различных спортивных турниров, выборных кампаний и т.д.). Это позволит оптимизировать, исходя из функциональной необходимости, численность государственного аппарата и его достойное материальное обеспечение;
• разработать и установить четкие обоснования, а также процедуры привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности работников через введение и использование на государственной службе института дисциплинарного разбирательства (рассмотрения трудовых споров) по вопросам, связанным с возникновением противоречий и конфликтов в области государственных и личных интересов работника;
• разработать и ввести систему действенных мер по предупреждению источников коррупции (культа потребительства, наживы, обогащения за государственный счет) и злоупотреблений должностных лиц своим служебным положением. Необходимо принять программу антикоррупционных мер, включающую механизмы регулярной объективной отчетности о доходах и расходах работающих в системе государственной службы, жесткого контроля за обоснованностью (государственной целесообразностью) решений, принимаемых должностными лицами в своей области деятельности.
Важнейшим условием успешного проведения кардинальных преобразований в системе государственной службы РФ является тесная органическая взаимосвязь административной, военной, судебно-правовой, образовательной, пенсионной и других реформ. При этом исключительно важно, чтобы реформы носили комплексный интегрированный характер, координировались единым компетентным государственным органом, содействовали сбалансированному развитию государственного управления, экономики, науки, образования, военной, социальной и других сфер. Также необходимо учитывать политические и социально-экономические особенности конкретной ситуации в стране. Реформы должны готовиться и осуществляться гласно, открыто, прозрачно (транспарентно), чтобы объективные потребности страны в преобразованиях не подменялись личными или групповыми корыстными интересами.
Важным вопросом в деле реформирования системы государственного управления, осуществления действенной политики в области управления кадрами является разработка научно-теоретической базы государственной кадровой политики. Любая теория, если она правильно выражает сущность явления, составляет то главное, без чего невозможно иметь четкое представление об объекте и влиять на его развитие. Удивительно, но отечественная кадровая политика (пожалуй, редкая из многих других политик) не имеет «собственной» научной базы, системы знаний о совокупной кадровой деятельности государства.
Формируемая теория о кадрах выступает в качестве основания для построения теоретико-методологической системы знаний, дающей наиболее полное представление обо всем многообразии и полноте происходящих кадровых процессов в общегосударственном масштабе. В настоящее время научно-исследовательские и образовательные учреждения конструируют лишь преимущественно абстрактные, идеализированные, а следовательно, неработающие наукообразные модели, концепции, технологии по решению кадрово-управленческих проблем государственных органов, других организаций.
Реализуемые в настоящее время концепции, федеральные программы реформирования государственных структур без глубокой научной проработки кадровой составляющей (кто, какие люди будут участвовать в реформах) все равно не будут давать нужного результата и в скором времени в очередной раз потерпят провал. Поскольку центральной фигурой всех реформ является человеческий капитал, собственно человек — государственный служащий, следовательно, необходимо изыскать все возможности, прежде всего научные, для активизации и «включения» его потенциала, способностей, опыта и других возможностей в процессы стабилизации, устойчивости, предсказуемости, эффективности государственного управления.
Нужно, наконец, приложить необходимые усилия для становления и развития собственной науки о кадрах. Причем они должны основываться именно на государственном, истинно научном, системно выверенном подходе к созданию такой системы знаний.
Есть основания полагать, что в качестве такой науки обо всех аспектах кадровой политики (кадровой деятельности и кадровых отношений) может выступать кадрология (от франц. cadre — рамка и греч. logos — понятие, слово, учение). Заметим, данная дефиниция, пожалуй, лишь в силу определенного консерватизма научного мышления редко употребляется в отечественной учебной и научной литературе. Частью кадрологических вопросов занимается учебная дисциплина «кадроведение». Однако в отличие от кадрологии она является лишь профильной учебно-практической дисциплиной для работников кадровых служб, персонал-менеджеров, управленцев профиля human resourse.
Кадрология — наука о кадрах и всем комплексе кадровых явлений (кадровой деятельности, кадровых отношениях, кадровых процессах, персонал-технологиях), входящая в систему управленческих наук, задачей которой является выделение собственной специфики теоретико-функциональной трактовки явлений кадровой проблематики. Объектом кадрологии является деятельность по управлению персоналом государственных и частнопредпринимательских организаций (учреждений, предприятий) производственных и научно-образовательных отраслей, общественных объединений. Предмет кадрологии — изучение и открытие закономерностей, разработка научных принципов, форм, способов, технологий, методик и методов эффективного развития кадрового потенциала, служебно-производственного использования квалифицированного персонала. Центральная ее проблема — научное обоснование, всесторонний учет и разработка высокоэффективных технологий поиска, подготовки, организации движения (ротации, выдвижения, перемещения) высших должностных лиц, специалистов для достижения стратегических целей деятельности государства, научно-образовательных и производственных отраслей, компаний, партий, общественных объединений.
Кадрология имеет следующие научные направления: а) теория кадров и теория управления кадровыми процессами; б) теоретические основы кадровой политики государства (федеральной, региональной и местного самоуправления), государственных и частных организаций (предприятий и учреждений), общественных объединений; в) профессиология, изучающая вопросы про-фессиографии, профессиональной ориентации и адаптации населения, профессионального отбора и должностного подбора кадров, образования и профессиональной подготовки, повышения квалификации и подготовки кадров; г) кадроведение (персоналоведение) как учебная дисциплина (рассматривает теоретические вопросы общекадровой проблематики, механизмы реализации кадровой политики в системе государственного управления, управление персоналом государственной службы); д) кадровая технология, изучающая вопросы уровней и порядка кадрового производства, — аттестация, назначение, избрание на должность, освобождение от должности (отстранение), отставка и увольнение, поощрение и наказание, а также профессиональная и географическая мобильность, организация движения (ротации) кадров, проектирование, совершенствование и внедрение прогрессивных моделей кадрового делопроизводства, информационное обеспечение работы с кадрами, вопросы деятельности кадровых служб (служб управления персоналом) в системе государственного управления и функционирования государственной службы.
Между тем становление кадрологии как науки уже активно происходит. Основными признаками этого процесса являются: создание кадрологического категориального аппарата (тезауруса понятий кадровой политики и практики управления персоналом) [11 См.: Энциклопедический словарь работника кадровой службы. М.: ИНФРА-М, 1999; Управление персоналом государственной службы: Терминологический словарь/Под общ. ред. В.М. Анисимова. М.: РАГС, 1999.]
; подготовка ученых, специалистов в области науки о кадрах (в настоящее время профессионально кадрологическими вопросами занимается более 100 человек); научная апробация кадрологических технологий, методик, механизмов, техник, обеспечивающих эффективное функционирование кадровой составляющей управленческого процесса; институциализация и развитие научной базы кадрологии (создание центров, институтов, кафедр, лабораторий) и др.
В настоящее время интегрированное институциализирование кадрологии осуществляется на базе Института повышения квалификации Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, где создан Центр кадрологии, а также самой Академии.
Основные направления деятельности Центра кадрологии охватывают решение следующих вопросов:
разработку системных опережающих знаний, отражающих новое содержание философии кадрового развития, выявление тенденций мировых процессов, связанных с развитием человеческих ресурсов на основе применения передовых технологий актуализации кадрового и профессионального потенциала кадров России;
разработку программ государственной политики в области развития людских, трудовых и кадровых ресурсов государства, а также демографической и миграционной политики Российской Федерации;
системное планирование эффективного развития и привлечения кадровых ресурсов страны в интересах укрепления экономики, научной и социальной сфер государства;
производство (формирование) устойчивых, продуктивных служебных, корпоративных, кадровых отношений в организации;
создание системы дистанционного образования персонала и разработка эффективных технологий для непрерывного индивидуализированного образования высших руководителей (топ-менеджеров) организаций (компаний, промышленных объединений, фирм, банков);
научное обоснование необходимости внедрения административных и кадровых инноваций в деятельность организаций, их поэтапное сопровождение в практике функционирования государственных органов и иных коммерческих структур;
разработку системы индикаторов реализации кадрового потенциала организации, позволяющей осуществить объективный анализ кадровой ситуации, кадровое прогнозирование, планирование и рациональное использование кадрового потенциала организации;
отработку и внедрение технологий подбора, продвижения и тренинга лиц, занимающих высшие государственные должности федеральной государственной службы и топ-менеджеров организаций народного хозяйства;
моделирование оптимального состава центральных органов (администрации, штабов) управленческих команд органов государственной власти, формирование эффективной команды под конкретного руководителя, под конкретные проект, программу, результат;
разработку технологий и методик проведения конкурсов на замещение высших должностей федеральной государственной службы (должностей руководителей крупных компаний) и др.
Факультативными направлениями деятельности Центра являются:
планирование кадровой структуры организации, формирование и подготовка резерва кадров под заданные должности (группы, профили должностей), разработка технологии привлечения внешних и внутренних кадровых источников;
кадровый аудит (проверка, оценка эффективности кадровой структуры, успешности созданных команд, предложения по оптимизации);
кадровый консалтинг — разработка направлений и методов повышения эффективности деятельности персонала организации, разрешение проблем сферы социально-трудовых отношений, трудовых споров, конфликтов интересов в соответствии с Трудовым кодексом РФ;
разработка индивидуального плана успешной карьеры сотрудника (маршрутирование карьеры), сопровождение (эскорт-помощь) перспективных работников по линии кадрового конуса организации, а также эксклюзивных программ служебной эффективности сотрудников;
кадровый контроллинг — раннее выявление (детекция) причин и факторов, ведущих к отклонению от цели, кризисным явлениям в организации;
разработка проектов формирования организаций, построенных на горизонтальной координации функций внутри структурных подразделений, «команд», а не на жесткой иерархии;
разработка технологий организации лизинга персонала — одалживания нужных специалистов для выполнения конкретных программ, проектов, функциональных задач на определенный срок и др.
Важным направлением успешного «освоения» кадрового потенциала является модернизация образовательного процесса. Повышение качества функционирования системы обучения, подготовки, переподготовки (переквалификации) государственных служащих, работников организаций всех форм собственности позволяет успешнее осуществлять как производственную практику, так и функцию реализации общественно необходимых потребностей.
В настоящее время только повышением квалификации государственных и муниципальных служащих по новым специальностям и специализациям занимается около 200 университетов, академий, институтов (из них более 15 коммерческих). Одной из необходимых и даже обязательных для современного руководителя является специальность «Государственное и муниципальное управление», а среди специализаций «Государственная служба и кадровая политика», «Управление персоналом государственной службы», «Социальная и кадровая работа», «Административное управление». Ведущим научным, учебно-методическим центром этой деятельности является Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАГС). В ее состав входят 15 подведомственных региональных учебных заведений, в том числе 9 региональных академий государственной службы (Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина, Северо-Западная академия государственной службы; Северо-Кавказская академия государственной службы, Сибирская академия государственной службы, Волго-Вятская академия государственной службы, Дальневосточная академия государственной службы, Волгоградская академия государственной службы, Орловская академия государственной службы, Уральская академия государственной службы), 3 подведомственных института повышения квалификации, 2 филиала РАГС, 41 филиал подведомственных РАГС региональных академий государственной службы. Одновременно в этом учебном и научном комплексе получает второе высшее образование, проходит повышение квалификации и переподготовку более 40 тыс. человек, проходит обучение в аспирантуре около 500 человек, докторантуре более 100 ученых. Однако современный этап развития системы подготовки кадров для государственных органов и организаций народного хозяйства страны требует новых подходов к ее совершенствованию и качеству.
Новые требования к кадрам предполагают необходимость как модернизации системы образовательной подготовки специалистов для государственных органов, так и новой системы организации получения фундаментальных знаний в области управления кадровыми процессами. Логика эффективного государственного строительства и государственной службы требует взаимосвязи, дифференциации научных и образовательных процессов, сложившихся в стране, которые должны находиться не в субординационном отношении, а существовать и развиваться в координационном режиме, имея достаточную степень свободы научного творчества и развития образования. Система подготовки кадров должна отвечать потребностям государственного строительства, управления, обеспечения национальной безопасности, а научная отрасль — выдавать научно выверенные знания, модели, проекты, технологии для успешной реализации этих потребностей. В этом и состоит инструментальность феномена интеграции науки и образования в развитии общества.
Современная кадровая ситуация требует серьезного внимания со стороны государства, руководителей всех уровней, решительных подходов к разработке и содержанию кадровой политики на федеральном, региональном, муниципальном, ведомственном, внутрипроизводственном уровнях. Обществу нужны новые кадровые идеи, программы, персонал-технологии и, конечно, специалисты по их реализации, способные качественно оживить практику кадровой работы, наполнить ее действительно продуктивным содержанием. В этом деле значительная роль отводится кадровым службам организаций (учреждений, предприятий) и тем органам, структурам, которые они используют в деятельности по управлению кадровыми процессами.
С приходом в 2000 г. на высшие управленческие должности государственно мыслящих людей более смело и логически упорядоченно стала вестись деятельность по рационализации кадровых процессов и конкретных назначений высших должностных лиц в органах законодательной, исполнительной, судебной власти, а также наметились положительные тенденции в органах государственной власти субъектов Российской Федерации. Пришло время не только упорядочить кадровую составляющую государственной политики, но и свести ее в единую управляемую систему.
Для этого необходима определенная последовательная реорганизация, преобразование устоявшихся принципов, правил, технологий, используемых в процессе формирования и реализации кадровой политики. Говоря конкретнее, параллельно с другими реформами необходимо проведение и кадровой реформы.
Кадровая реформа — не кратковременная кампания, а дело многих лет. Это логическая совокупность целенаправленных программно-управленческих мер по мобилизации всех людских и кадровых ресурсов государства для выхода России из полосы системного кризиса, поразившего общество. Реформы, проводимые в стране, не достигнут необходимого результата, если не затронут кадровую сферу, не будут сопровождаться четкими представлениями о кадровой стратегии государства на период осуществления экономических реформ.
Таким образом, кадровая реформа — составная часть реформ, проводимых в обществе, затрагивающая преобразования в кадровой сфере на этапах профессиональной ориентации, перспективного отбора (рекрутирования) молодежи в образовательные учреждения, обучения, подготовки, прохождения стажировки (практики), вхождения в служебно-производственную среду, приобретения профессионального опыта (мастерства), движения по службе (развития служебной карьеры), профессионально-должностной (служебной) и географической мобильности кадров, присвоения квалификационных званий, рангов, аттестации, увольнения (отставки) персонала государственных органов и др. К наиболее существенным направлениям кадровой реформы относятся:
разработка на новой философско-методологической основе федеральной политики в области управления людскими, трудовыми, кадровыми ресурсами государства и рационального использования имеющегося кадрового потенциала;
формирование с учетом демографической ситуации и геополитической составляющей современной концепции кадровой политики, а также программы как системного управленческого механизма и носителя кадровых инвестиций, обеспечивающей реализацию кадрового потенциала страны на ближайшее время и перспективу до 2015-2020 гг.;
разработка и установление общих принципов организации системы кадровой деятельности федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления, а также принципов и технологий реализации государственной кадровой политики в организациях народного хозяйства;
разработка интегрированной научной системы знаний (кадрологии) для обеспечения эффективной реализации кадровой политики;
оптимизация на основе функциональной потребности структуры, состава и численности федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, бюджетных организаций, в том числе военно-силовых ведомств и правоохранительных органов;
приведение системы образования, подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров государственных органов в соответствие с потребностями практики их функционирования и перспективой на 5-10 лет. Организация обучения, повышения квалификации лиц, замещающих высшие государственные должности, на основе применения современных информационных и телекоммуникационных технологий, индивидуализированных программ, в том числе по системе «обучение под проект (задачу, функцию)»;
формирование государственной элиты, качественного высокопрофессионального ядра кадров для высших звеньев управления, обладающих государственным мышлением, высокой управленческой культурой, способностью к конструктивной деятельности, патриотической настроенностью и нравственно-психологической устойчивостью, разработка эффективной системы допуска лиц на высшие государственные должности государственной службы Российской Федерации;
создание стройной системы формирования, подготовки и эффективного профессионального использования кадрового резерва;
прогнозирование и регулирование кадровых процессов, обеспечивающих общественную престижность работы в государственных органах, в целом государственной, военной, правоохранительной и специальной служб;
создание мощной мотивационной системы материальной поддержки и социально-правовых гарантий для государственных служащих;
придание новой роли кадровым службам (превращение их из контрольно-статистических органов в информационно-аналитические и научно-прогностические центры организации кадровой работы);
последовательное осуществление кадровой конверсии в системе военно-силовых структур и оборонного комплекса, проведение целенаправленных мероприятий по социальной и профессиональной адаптации бывших военнослужащих, контингента исправительно-трудового комплекса к участию в производственном трудовом процессе;
создание упорядоченной системы социального (преимущественно парламентского) контроля над федеральными органами исполнительной власти в области реализации экономической, социальной, научной, образовательной, кадровой политики и других видов деятельности.



3. Управление кадровой функцией российского государства

Управление кадровой функцией государства — важная составная часть всего процесса государственного управления Российской Федерации. Системный подход к организации управления этим процессом позволяет считать, что это под силу лишь специально созданному федеральному государственному органу, непосредственно подчиненному Президенту Российской Федерации.
Основными направлениями деятельности Федерального органа по управлению кадровой функцией государства являются:
В сфере формирования, правового обеспечения и реализации государственной кадровой политики
разработка с участием федеральных органов государственной власти политики в области управления людскими, трудовыми и кадровыми ресурсами Российской Федерации, а также демографической и миграционной политики государства;
разработка и представление Президенту Российской Федерации концепции и программы реализации единой государственной кадровой политики Российской Федерации на переходный период и перспективу, направленных на обеспечение органов государственного управления высококвалифицированным, компетентным персоналом;
подготовка предложений Президенту РФ по изменению основных направлений и приоритетов государственной кадровой политики на различных этапах государственного строительства и экономического развития страны;
представление Президенту РФ, в Правительство РФ докладов о положении дел в кадровой сфере, осуществление прогнозов развития кадровых процессов в Российской Федерации и в субъектах Федерации на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную перспективу;
подготовка по согласованию с другими заинтересованными федеральными органами исполнительной власти с участием органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации проектов программ развития кадрового потенциала страны, организация их выполнения и контроль за использованием выделенных на эти цели средств;
моделирование оптимального состава центрального аппарата федеральных органов государственной власти, формирование эффективных управленческих команд органов государственной власти под конкретного руководителя, государственную программу;
обеспечение координации и взаимосвязи проводимых административной, судебно-правовой, образовательной, военной, пенсионной реформ, а также реформы государственной службы;
координация разработки проектов нормативных правовых актов по вопросам кадровой политики, кадрового обеспечения органов государственной власти Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, функционирования кадровых служб государственных органов;
организация и проведение мониторинга в сфере развития кадровых ресурсов, динамики внутренних и внешних миграционных потоков государства и анализ его результатов.
В области организации развития кадров государственных органов и повышения эффективности их деятельности
представление Президенту Российской Федерации, в Правительство Российской Федерации ежегодных докладов о состоянии кадров государственных органов Российской Федерации и мерах по его улучшению;
внедрение инновационных подходов и организация деятельности по повышению эффективности государственной кадровой политики и функционирования системы государственной службы;
разработка проектов по внедрению в систему государственного управления новых подходов совершенствования управленческой деятельности, привитию работникам государственных органов лучших профессиональных качеств, основанных на традициях отечественной и зарубежной административной и управленческой культуры;
осуществление мероприятий по отбору, рациональному использованию профессионального, интеллектуального и творческого потенциала государственных служащих, закреплению в системе государственных органов элитных перспективных кадров;
разработка и реализация предложений по развитию персонала государственных органов, осуществление методического руководства подготовкой кадров государственной службы субъектов Российской Федерации;
подготовка проектов нормативных правовых актов по проведению квалификационных экзаменов, аттестации и оценки персонала, переподготовке и повышению квалификации кадров государственных органов;
организация работы по формированию, ведению и использованию на федеральном уровне банка вакансий государственных должностей государственной службы;
координация мероприятий по формированию и рациональному профессиональному использованию кадрового резерва государственных органов федерального уровня;
анализ статистических данных о качественном составе кадров государственной службы, обобщение информационных материалов о кадрах государственных органов, перспективах и прогнозах профессиональной модели государственного служащего;
организационное и методическое руководство профессиональным обучением, подготовкой, переподготовкой (переквалификацией), повышением квалификации персонала кадровых служб государственных органов;
развитие служебной инициативы и повышение результативности (оперативности, объема и качества выполняемой работы) персонала государственных органов;
знание и профессиональное использование деонтологических принципов;
разработка условий и конкурсного порядка привлечения (организации допуска) на государственную службу лучших представителей организаций негосударственного сектора;
формирование и организация работы конкурсных комиссий по замещению вакантных государственных должностей федеральной государственной службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляют Президент Российской Федерации, председатель Правительства РФ, и аттестационных комиссий, проводящих аттестацию государственных служащих, замещающих указанные должности;
разработка предложений по внедрению объективной системы аттестации, оценки служебной деятельности, повышению мотивации, стимулирования и эффективности труда кадров государственных органов;
совершенствование регулирования и дифференциации оплаты труда государственных служащих в соответствии с интенсивностью их работы и их конкретным вкладом в решение задач государственных органов;
осуществление регламентации труда работников государственных органов, совершенствование организации (нормирования) труда персонала государственных органов;
осуществление проверки сведений и контроль доходов лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и имущества, принадлежащего им на праве собственности;
подготовка предложений по порядку представления сведений о доходах лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и имуществе, принадлежащем им на праве собственности, общероссийским средствам массовой информации;
содействие урегулированию трудовых (служебных) споров и конфликта интересов на государственной службе, выявление и обобщение причин (обстоятельств) их возникновения, подготовка предложений по устранению указанных споров, произведение их уведомительной регистрации.
В области подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих
разработка проектов государственного заказа (задания) на подготовку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральной государственной службы и обеспечение контроля за выполнением государственных заказов (заданий);
внесение в Правительство Российской Федераций предложений по формированию, размещению и исполнению государственного заказа (задания) на подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных государственных органов и осуществление контроля за его выполнением;
координация с другими министерствами и ведомствами объемов подготовки специалистов для государственных органов Российской Федерации;
координация деятельности учебных заведений Российской Федерации, осуществляющих профессиональную переподготовку и повышение квалификации федеральных государственных служащих;
осуществление методического руководства профессиональной переподготовкой (переквалификацией) и повышением квалификации федеральных государственных служащих;
обеспечение контроля за организацией трудоустройства выпускников высших учебных заведений Российской Федерации, осуществляющих подготовку специалистов для государственных органов Российской Федерации;
осуществление методического руководства и помощи в формировании и реализации кадровой политики государственных органов субъектов Российской Федерации;
оказание помощи государственным органам субъектов Российской Федерации по вопросам профессиональной переподготовки и повышения квалификации персонала государственных органов.
В области повышения уровня жизни персонала государственных органов
подготовка с участием других заинтересованных федеральных органов исполнительной власти предложений об индексации денежного содержания персонала государственных органов, а также о размерах дополнительных выплат и надбавок за сложность, напряженность, высокие достижения в служебной деятельности;
внесение предложений по совершенствованию системы предоставления гарантий, компенсационных выплат, льгот персоналу государственных органов;
подготовка предложений по обеспечению соответствия уровня денежного содержания государственных служащих их прожиточному минимуму в соотнесении с должностными окладами работников организаций коммерческого сектора.
В области научно-исследовательской и информационной деятельности
организация и координация мероприятий по проведению научно-исследовательских работ по вопросам развития кадрологии (теории государственной кадровой политики), включающей кадроведческие, профессиологические, психолого-акмеологические, персонологические, стигмергические, соционические и другие знания;
организация разработки и внедрения единых информационных технологий, автоматизированных систем обработки кадровой информации и управления кадрами;
осуществление мероприятий по созданию единой информационной, телекоммуникационной кадровой сети в соответствующих подразделениях федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации;
разработка системы индикаторов реализации кадрового потенциала государства, позволяющей осуществить объективный анализ кадровой ситуации, кадровое прогнозирование и планирование кадровых ресурсов, связанных с формированием, развитием, использованием, распределением и воспроизводством кадрового потенциала страны.
В области международного сотрудничества
осуществление международных связей и сотрудничество в области совершенствования международного трудового законодательства, развития трудового и кадрового потенциала, повышения эффективности государственной службы;
подготовка проектов международных договоров и соглашений по вопросам кадровой политики и государственной службы, в том числе по организации зарубежной подготовки (стажировки) государственных служащих;
подготовка предложений по совершенствованию организации направления государственных служащих на подготовку (стажировку) за рубеж и проведение анализа ее эффективности;
ведение информационной базы данных о качественном составе кадров государственных органов зарубежных стран, показателях эффективности функционирования государственной службы;
организация работы по проведению международных конференций, семинаров, симпозиумов, учебных курсов в области развития кадрового потенциала и государственной службы.
В области социальной и правовой защиты персонала государственных органов
разработка предложений по формированию государственной политики в области социальной и правовой защиты персонала государственных органов и реализация ее во взаимодействии с федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
осуществление организационно-методического руководства и координации деятельности федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и организаций по социальной защите персонала государственных органов, а также контроля за предоставлением установленных законодательством Российской Федерации гарантий и компенсаций этим гражданам и др.
Безусловно, что данными функциями роль и полномочия федерального государственного органа не ограничиваются. Система государственного управления должна предполагать наличие и функционирование постоянного ведомства (государственного органа), которое как индикатор определяло бы необходимость корректировки, совершенствования, модернизации, реформирования той или иной отрасли, а также просчитывало все последствия результатов таких преобразований.

4. Эффективность государственной
кадровой политики

В условиях постсоветского функционирования российского государства и общества, по подсчетам специалистов, масштабы невостребованности и расточительства в области профессионального использования кадровых ресурсов получили небывалый рост. Сколько не было раскрыто и реализовано талантов, кадровых возможностей в силу нерационального использования кадрового потенциала, можно только предполагать. Точному измерению эта составляющая статистического учета не подлежит. Очевидно, что при рациональном распределении кадров только в государственном секторе многих кризисных проблем в стране, безусловно, можно было бы избежать.
Эффективная государственная кадровая политика — важнейший инструмент в системе государственного управления, она во многом определяет результативность государственного воздействия на процессы, происходящие в органах власти, в организациях народного хозяйства. В свою очередь и сами организации становятся непосредственно зависимыми от эффективности политики в области управления персоналом, когда их успех непосредственно зависит не только от масштабов кадрового состава, но прежде всего от уровня его профессионализма.
Одной из важнейших категорий государственной кадровой политики является ее эффективность. В наиболее общем виде под термином «эффективность» понимается отношение между результатом и затратами, произведенными для достижения поставленной цели. Как известно, категория «эффективность» является одной из наиболее сложных в теории как социального управления, так и вообще управления. Применительно к кадровой политике данная проблема и в научном, и в практическом плане вызывает со стороны некоторых руководящих должностных лиц откровенно скептическое отношение.
Само понятие «эффективность государственной кадровой политики» тесно связано со степенью реализации потенциальных возможностей кадрового потенциала страны, происходящей при достижении конкретных целей в процессе трудовой деятельности. Вполне очевидно, что два приблизительно равных по своему количественному и исходному качественному составу функциональных подразделения, отличающиеся организационно-штатной структурой, системой подбора кадрового состава, подготовленностью руководителей, управленческого персонала, в одних и тех же условиях будут иметь совершенно различные результаты. Выше результаты, вне сомнения, окажутся у тех, кто тщательно и повседневно занимается вопросами развития персонала.
В условиях конкуренции превосходство окажется на стороне той организации, которая будет иметь более эффективную систему подготовки, распределения, использования работников.
Эффективная кадровая политика основывается на следующих основных принципах:
— системности кадровых процессов (взаимосвязи, согласованности, последовательности, преемственности всех элементов кадрового обеспечения государственных структур);
— интегративности содержания кадровой политики, соединяющей в себе организационные, экономические, социальные, правовые, культурологические, нравственно-психологические, национальные компоненты, влияющие на состояние кадров государственной службы и на выполнение (обеспечение) ими общественно необходимых государственных функций;
— научности и объективности при реализации кадровой функции государственного управления;
— оптимизации кадровых процессов как важной функциональной характеристики эффективности кадровой составляющей государственного управления;
— сочетания стабильности кадрового состава с его постепенным и стратегически выверенным обновлением.
Эффективность кадровой политики справедливо связывать с обеспечением такого качества государственного управления, которое в конечном итоге повышает реальный жизненный уровень граждан. Эффективной государственная кадровая политика может считаться тогда, когда ее реализация обеспечивает наиболее полное удовлетворение потребностей организаций народного хозяйства, других хозяйствующих объектов в трудовых и кадровых ресурсах, в том числе при их ограниченности и недостаточно высокой профессиональной подготовке. Более того, ее эффективность тем выше, чем успешнее осваиваются отечественными кадрами новые производственные и гуманитарные технологии.
Успешному решению проблем формирования и реализации государственной кадровой политики в значительной мере способствуют выделение и применение соответствующих критериев ее эффективности. Проблемы разработки критериев эффективности применительно к управленческим процессам рассматривались многими крупными учеными и специалистами, среди которых: Р. Беллман, Р. Калаба, Н.Н. Красовский, Н.Н. Моисеев, С.В. Поленина, А. Файнстейн [12 См.: Беллман Р., Калаба Р. Динамическое программирование и современная теория управления. М.: Наука, 1969; Красовский Н.Н. Теория управления движением. М.: Наука, 1968; Моисеев Н.Н. Численные методы в теории оптимальных систем. М.: Наука, 1971; Поленина С.В. Качество закона и эффективность творчества. М.: НОРМА, 1993; Она же. Эффективность государственной власти и управления в современной России. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 1998; Файнстейн А. Основы теории информации. М.: Изд-во «Иностр. лит-ра», 1960 и др.]
и др. Отечественная и зарубежная наука имеет достаточно широкий набор критериев, применяемых в различных областях знаний, управленческих и информационных системах. Из них выделяются следующие критерии: бейесов, критерий Гурвица, критерий «идеального наблюдателя», критерий качества, критерий максимального быстродействия, критерий минимаксный, критерий минимума вероятности ошибки, критерий минимума среднего риска, критерий Найквиста, критерий Неймана — Пирсона и др.
Главное требование к критериям — они должны быть своего рода эталонами сопоставимости и сравнения результатов всевозможных моментов прежде всего практической жизни людей. Критерии, как известно, органично связаны с категорией «мера», которая выступает в качестве признака характеристики эффективности кадровой политики в соответствии с ее целями.
Следовательно, можно считать, что мера соответствия реальных результатов деятельности кадров целям кадровой политики, ее предназначению будет составлять сущность достоверности критерия этого явления.
Критерии эффективности кадровой политики направлены на достижение двух основных целей: во-первых, сравнение различных подходов к формированию и реализации кадровой политики; во-вторых, прогнозирование результатов реализации кадровой политики в ходе государственного строительства. На основании полученных выводов, анализа деятельности работников в конкретных условиях можно судить о действенности всей системы профессиональной подготовки кадров, в целом эффективности кадровой политики.
Кадровая политика, являясь составной частью более сложной системы — государственной политики, вносит существенный вклад в достижение целей экономического развития государства и его укрепление. Поэтому, безусловно, сама по себе кадровая политика не является панацеей от исцеления болевых точек функционирования государственного механизма. Ее эффективность всегда следует оценивать с позиций экономических возможностей страны, уровня научно-технического развития, правовой культуры, культуры труда, социально-трудовых отношений, социального обеспечения, уровня образования населения, духовно-нравственной основы государства. В этом случае можно говорить об абсолютной эффективности, или эффективности государственной кадровой политики в широком смысле слова.
Для оценки эффективности кадровой политики следует выделить ряд критериев. Их, на наш взгляд, целесообразно представлять через соответствующие показатели, по которым можно оценить степень достижения поставленных задач в области реализации кадрового потенциала. Для того чтобы показатели могли быть использованы в качестве элементов критерия эффективности, они должны правильно отражать: а) объективные составляющие, характеризующие кадровую политику как явление; б) субъективные аспекты, характеризующие кадровые отношения, складывающиеся между людьми в процессе служебно-трудовой деятельности. При выполнении названных условий использование показателей в качестве элементов критерия эффективности кадровой политики будет способствовать принятию наиболее правильных кадровых решений.
В процессе выявления эффективности кадровой политики критерии следует подразделять на качественные и количественные. Качественные критерии носят более общий характер, причем включают и некоторые количественные.
В целях наиболее полной оценки эффективности кадровой политики можно выделить систему критериев, объединяющую пять групп частных критериев и соответствующий интегральный критерий.
В наиболее общем виде интегральный критерий эффективности кадровой политики представляет собой функцию целей и результатов деятельности кадров, персонала, других работников (специалистов).
Определяя роль кадровой политики в системе административно-государственного управления, в качестве основных эталонов формирования ее современной концепции можно, по мнению автора, выделить в функционально-логической последовательности следующие критерии эффективности: а) исследовательский; б) аксиологический; в) директивный (управленческий); г) ценностно-оценочный;
д) функционально-прагматический.
Рассмотрим более подробно содержание этих критериев.
Исследовательский критерий предполагает целенаправленную планомерную деятельность субъектов кадровой политики по сбору и обработке информации для анализа и получения объективного представления и оценок состояния системы подготовки, процедур подбора, расстановки и распределения кадров и их должностного соответствия организационно-штатной структуре государственных органов. Важным звеном этого критерия являются состояния разработанности теории кадровой политики и степень ее востребованности руководством государственных структур при выработке форм и способов воздействия на повышение качества кадрового состава государственных органов.
Аксиологический критерий предполагает возможность выделить ценностные приоритеты в формировании кадрового состава государственных органов (общественное служение кадров государственных органов, нацеленность на повышение качества исполнения общественно необходимых функций, правовое регулирование служебно-кадровых отношений, объективность при выдвижении на руководящие должности). Данный критерий имеет и другую сторону — прогностическую, т.е. ту или иную форму воздействия на кадровые процессы (кадровое производство) с точки зрения предвидения последствий его влияния на персонал организации или экономически активное население страны. Это позволяет определить характер, меру и время оказываемого воздействия кадровой политики на решение задач формирования кадрового корпуса государственной службы в конкретный период развития страны.
Директивный (управленческий) критерий определяет и формирует направленность воздействия субъектов кадровой политики на коллективы организаций (учреждений, фирм, компаний) или какую-либо профессиональную группу, категорию (молодые специалисты; управленческие кадры; ученые; юристы и т.д.) и отражается в соответствующих решениях федеральных органов государственной власти Российской Федерации. Директивный (управленческий) критерий кадровой политики коррелируется с оценочным и конкретизируется им.
Соотнесение целей кадровой политики, условий развития персонала, интересов кадров с целями директивного (управленческого) регулирования кадровых отношений предполагает их оценку. В общесоциальном плане это выражается прежде всего в том, что субъекты кадровой политики участвуют в отборе и оценке тех кадровых отношений, которые в значительной мере подлежат урегулированию. Оценочный характер кадровой политики, тесно связанный с ее нормативностью, проявляется в том, что вся совокупность кадровых мероприятий оценивается с точки зрения соответствия требованиям норм действующего законодательства.
Ценностно-оценочный критерий органически связан с эмоционально-образным блоком профессионального поведения субъектов кадровой политики. С помощью социологических исследований особое внимание следует уделять выявлению мотивов предпочтительности специализации работника кадрового органа, реальных качеств личности кадровика (соответствующих или не соответствующих успешной деятельности), служебных интересов, а также в целом результатам деятельности кадров государственных органов. Важен также взаимный учет ценностных составляющих сознания кадров, оценок, даваемых представителями различных кадровых служб друг другу, что в значительной мере усиливает вес нравственно-оценочных составляющих в выведении интегрального критерия эффективности кадровой политики.
Функционально-прагматический критерий кадровой политики определяет степень и возможности реализации директивного (управленческого), аксиологического и ценностно-оценочного критериев, осуществляя на практике внедрение той или иной формы воздействия на кадровый состав государственных органов, организаций других организационно-правовых форм.
Рассмотрение данных критериев, безусловно, не исчерпывает всей полноты критериального подхода к оценке эффективности кадровой политики. Одним из важнейших блоков технологического обеспечения ее успешной реализации является система индикаторов и показателей эффективности кадровой политики.
Система индикаторов эффективности кадровой политики в своей совокупности отражает профессиональные, интеллектуальные и общекультурные (нравственные) возможности кадров (конкретных претендентов на должности в государственных органах (структурах)), фиксирует внимание на материальных затратах (во что обходится подготовка, содержание и использование кадров) и собственно кадровых ресурсах, имеющихся и требуемых для обеспечения органов государственной власти. Данная система индикаторов [13 Об индикаторах, например, «типичных рабочих функций» см. подробнее в учебнике «Социология трудам/Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 134.]
также позволяет на основе обработанной кадровой информации осуществлять кадровое планирование и прогнозирование кадровой динамики (циркуляции различных категорий работников), дать дифференцированную характеристику всех сложных процессов, связанных с развитием и служебно-профессиональным использованием кадрового потенциала.
Система показателей кадровой политики выступает необходимым дополнением к системе индикаторов и позволяет дать представление о динамике профессиональной структуры кадров (для построения мощной мотивационной структуры в процессе использования кадров), оценить характер и степень воздействия изменившихся экономических, социально-бытовых и других условий на реальное служебно-функциональное поведение кадров (кадрово-должностную мобильность), коррелируя их с целями федеральной кадровой политики. Данная система дает представление о каждом этапе реализации кадровой политики (срезе кадровой ситуации), носящем локальный характер и связанным с оценкой явления, подчеркивая его преимущественно количественный характер (общее число выпускников учебных заведений, количество специалистов, выдвинутых и назначенных на конкретные должности, отстраненных от должностей и т.п.).
Интегрирующей системой показателей эффективности кадровой политики являются обобщенные показатели: а) всесторонности (гармоничности) развития личности работников; б) динамики реализации творческих, профессиональных способностей, сущностных сил человека (интеллектуальные, психофизиологические, нравственные и др.), его таланта и дарований на пользу государственной службе.
Если показатели эффективности кадровой политики характеризуют состояние того или иного этапа кадрового процесса, ситуации (например, удовлетворенность или неудовлетворенность уровнем профессионального развития, служебно-должностным положением, кадровыми решениями, состоянием профессиональной среды, взаимоотношений в коллективе), то индикаторы эффективности кадровой политики связывают это состояние с факторами, его детерминирующими (например, использование специалистов не в соответствии с их личным профессиональным и образовательным уровнем, карьерной и жизненной установками и т.д.), что указывает на источники продуктивности либо неэффективности кадровой политики и кадровой работы.
На наш взгляд, целесообразно выделить следующие группы показателей, характеризующие кадровую политику как средство развития кадрового потенциала:
1. Показатели средств развития кадрового потенциала и социальных процессов, в которых происходит формирование кадров (особенности исторического периода, социально-экономические условия, демографическая ситуация, роль государственного аппарата в жизни страны и общества).
2. Показатели ресурсов (материальных затрат), выделяемых на организационно-управленческие, образовательные, мотивационные и другие мероприятия, позволяющие оптимизировать процессы развития и профессионального использования кадров.
3. Показатели, отражающие состояние средств воздействия на развитие кадровых служб (наличие средств управления кадрами и их соответствие мировым стандартам, автоматизация, информатизация процессов кадрового делопроизводства и управления персоналом).
4. Неманипулируемые показатели, характеризующие кадры (биограммы, включающие сведения о семейном положении, образовании, прохождении государственной службы, индивидуальных отличиях, психофизиологические данные, психограммы и т.д.).
5. Побочные показатели — учет процессов, влияющих на стабильность, планомерность и последовательность подготовки, распределения, сокращения, увольнения кадров, а также расформирование, упразднение дублирующих организаций (учреждений) и т.д.
6. Итоговые показатели — показатели продуктивности (эффективности) кадровой политики, кадровых программ, стратегий, позволяющие сопоставлять их с контрольными показателями модели современного специалиста.
На современном этапе разработки государственной кадровой политики требуется:
— выделение основных индикаторов-доминант (ИД) кадровой политики, среди которых можно представить группы ИД:
внешние и внутренние; количественные и качественные;
— определение профессиоцентричности структуры и содержания подготовки кадров (в отличие от опоры на их благонадежность и лояльность как основных в прошлом критериев подбора высших руководителей);
— установление приоритета гуманитарных предметов по отношению к техническим и специальным дисциплинам в ходе подготовки управленческих кадров;
— преемственность и сопряженность базовой (вузовской) подготовки и специальных подсистем непрерывного образования с целью синхронного перехода к новому качеству специалистов всех уровней;
— координация государственных и ведомственных программ подготовки специалистов в интересах обеспечения их взаимосвязи и преемственности.
Конкретизируя критерии формирования современной кадровой политики, можно свести их к этапам работ, которые обусловливают ее функционирование и развитие в такой последовательности:
— определение цели как ближайшего или отдаленного результата кадровой политики;
— уяснение масштабности воздействия (на какую профессиональную группу, среду, слой, отрасль в данный момент следует направлять влияние);
— определение степени участия и полномочий соответствующего уровня государственного управления в осуществлении кадровой политики;
— выбор вектора воздействия, т.е. куда следует направлять больше интеллектуальных, профессиональных и финансовых усилий, чтобы оно оказывало эффективное влияние на экономическое развитие государства;
— определение современных теоретических и функциональных подходов, технологий, форм, способов и методов, через которые осуществляется влияние на реформирование и совершенствование кадровой структуры Российской Федерации;
— корректировка и инновационный подход к осуществлению предпринимаемых мер (методов, процедур, мероприятий) за счет обеспечения качественных параметров кадрового состава государственных органов.
Современная наука, к сожалению, еще не поставила проблему оценки эффективности кадровой политики в центр исследований ведущих научных институтов и экспериментальных подразделений.
Тем не менее уже сегодня требуется вполне конкретная методология оценки эффективности кадровой политики, позволяющая установить степень соответствия ее современной модели реальным потребностям государственных органов. Для ее создания необходимо использовать следующие методы познания:
качественный анализ (логико-прагматические выводы); использование результатов накопленного опыта (в том числе и за советский период), натуральное моделирование (деловые игры, управленческие тренинги с выделением кадровой проблематики), математико-статистическое моделирование (штатно-должностные расчеты, методы исследования социальной мобильности, кадрово-должностной стратификации), экспертные оценки, эвристические методы оценок кадровых структур,
В условиях реформирования государственных органов и экономики, характеризующейся прежде всего повышением роли профессиональной стороны человеческого компонента, возникает необходимость придать процессу реформирования кадровой политики более динамичный, научно-прогрессирующий и истинно демократический характер. Критерии же эффективности кадровой политики способствуют более полному раскрытию содержательной стороны политики в области развития людских и трудовых ресурсов. Общая, результирующая эффективности кадровой политики достигается усилиями всех компонентов системы государственного управления, в том числе в области управления персоналом. Критерий, по определению известного специалиста в области теории управления Марко Маркова, — это «признак, на основе которого оцениваются факт, определение, квалификация, мерило». Действительно, критерии эффективности кадровой политики представляют собой признаки, грани, стороны, проявления управления, посредством анализа которых можно определять уровень и качество кадровой политики, их соответствие интересам государства, его социальной стабильности.
К универсальным (обобщающим) критериям оценки эффективности кадровой политики можно отнести следующие факторы: «цели — время — стиль — сложность — качество (профессионализм) - затраты - результат». К показателям, характеризующим эти факторы, относятся: уровень жизни населения как показатель качества государственного управления, прирастаемый (снижающийся) в результате действий руководителя (ЦЕЛЬ); фактор оперативности при выдвижении достойных людей для решения чрезвычайных ситуаций (нередко именно по причине неготовности ряда должностных лиц профессионально и квалифицированно действовать в экстремальных условиях немало высших государственных должностей остаются вакантными) (ВРЕМЯ); упорядоченность кадровых и служебных отношений (наличие-отсутствие негативных явлений); мера удовлетворенности статусом работника государственной службы; решение кадровых вопросов на основе социальной справедливости (СТИЛЬ); качество управления государственным строительством; уровень профессиональной обученности кадров и умение эффективно действовать в профессиональных условиях; в целом состояние кадрового корпуса (КАЧЕСТВО); финансовые расходы на содержание персонала государственного управления (ЗАТРАТЫ); реальное состояние государства (его исполнительных органов), качество жизни граждан, духовно-нравственный уровень населения (РЕЗУЛЬТАТ) и т.д. Конечно, существуют и другие подходы выявления и выведения критериев эффективности кадровой политики, которые также требуют дальнейших научных и практических исследований.
Таким образом, приоритетный замысел формирования и функционирования государственной кадровой политики сводится к следующему. Экономический рост, уровень и качество жизни населения страны обусловлены тем, насколько эффективно организовано государственное управление. В свою очередь, эффективное управление зависит от уровня профессиональных возможностей и личностных достоинств (качеств) персонала, его подбора, подготовки и рационального распределения по наиболее ответственным участкам работы. По большому счету, какова кадровая политика организации — таковы ее руководители (безусловно, не отрицается и обратная трактовка этой формулы). Если они по своим профессиональным, организаторским, нравственно-психологическим качествам соответствуют высоким руководящим должностям, то непременно должны быть успехи, прежде всего связанные с повышением качества и уровня жизни граждан. Лишь в этом случае можно утверждать, что кадровая политика эффективна и ее цель достигнута.
Эффективная государственная кадровая политика требует создания четко разработанного механизма ее формирования и реализации. Необходимо в ближайшее время внести соответствующие поправки в механизм реализации государственной кадровой политики и создать его прочную научную, методологическую, организационно-практическую, правовую и информационную базу.

5. Механизм формирования и реализации
государственной кадровой политики

Механизм формирования и реализации государственной кадровой политики представляет собой сложную систему, включающую определенный порядок кадровой деятельности, основанный на выявленных закономерностях, научных принципах, управленческой логике, действующей нормативной правовой базе. Это прежде всего система государственных органов, административно-организационных, социально-политических, экономических, правовых, финансовых, кадрово-управленческих, научно-образовательных, методологических, информационных, профессиологических, культурно-воспитательных учреждений, обеспечивающих конституирование и приведение в действие официальной кадровой политики. Механизм приводится в действие посредством применения способов, приемов, персонал-технологий, позиций, средств, техник воздействия, процедур и целенаправленных мер должностных лиц по достижению эффективного управления обществом.
Цель такого механизма — достижение нового, более высокого качества государственного управления. Являясь средством государственных органов, он непосредственно реализует кадровый потенциал государственной службы, превращает кадровый корпус в мощный эффективный административный ресурс государства.
Механизм формирования и реализации государственной кадровой политики — инструментальная и функциональная составляющая федеральной кадровой политики и системы государственной службы Российской Федерации. Государственная (военная, специальная) служба и трудовая деятельность в государственных учреждениях образуют организационно-правовое рабочее пространство (функциональную среду), где реализуется соответствующий механизм.
Его эффективность во многом определяется степенью научной обоснованности и обеспеченности кадровых процессов, образующих контур (поле действия) данного механизма. В качестве базовой системы научных знаний данного механизма, как и всей государственной кадровой политики, выступает кадрология — наука о кадрах, кадровой деятельности, кадровой политике.
Кадровая политика Российской Федерации, являясь составной частью государственной политики в области управления человеческими (людскими) ресурсами, развития трудовых ресурсов, развития кадровых ресурсов, наряду с другими видами механизмов включает: а) механизм формирования кадровой политики и соответственно б) механизм реализации кадровой политики, приводящий ее в функциональное состояние. Это, собственно, и есть механизм перевода теории, замыслов, концепций, программ кадровой политики в область практической деятельности.
Структурно механизм формирования и реализации государственной кадровой политики представляет собой целостность, состоящую из трех основных компонентов: субъектов государственной кадровой политики (Президент Российской Федерации, Совет Федерации, Государственная Дума, Правительство Российской Федерации, Государственный совет Российской Федерации, полномочные представители Президента Российской Федерации в федеральных округах, аппараты и кадровые службы министерств, государственных комитетов, федеральных комиссий, федеральных служб, российских агентств, федеральных надзоров, иных федеральных органов исполнительной власти, а также президенты, руководители и главы администраций республик, краев, областей Российской Федерации); кадрово-управленческого процесса, происходящего в конкретной системе, своего рода процесса кадровой деятельности и отношений (включает принципы, формы, методы, способы, технологии, техники, приемы, средства реализации кадрово-политических установок государства, а также отношения, складывающиеся в процессе их формирования и реализации); объектов государственной кадровой политики, на которые направлен кадрово-управленческий процесс.
Механизм формирования и реализации государственной кадровой политики имеет две стороны: методологическую (научно-теоретическую) и организационно-правовую (практическую).
Методологической (научно-теоретической) основой этого механизма служит теоретическая составляющая государственной кадровой политики (кадрологическая научная база), которая определяет целеполагание кадровой деятельности (практики), т.е. высшую цель идеальной модели кадровой политики (то, ради чего она формируется и осуществляется), а также разработанные критерии, индикаторы, показатели, методики оценки, принципы подбора, отбора, приема, расстановки, профессионального использования, процедуры поэтапного сопровождения профессионального роста персонала государственной службы, других государственных учреждений, организаций, предприятий.
Организационно-правовую (практическую) сторону механизма формирования и реализации государственной кадровой политики составляют:
руководящие работники и в целом кадровые ресурсы государства;
нормативная правовая база государственной службы и кадровой политики;
кадрово-управленческий инструментарий (в том числе профессиональный опыт персонала, стиль управленческой деятельности);
финансовые и материальные ресурсы (финансово-экономическое обеспечение деятельности персонала государственных структур);
информационно-аналитическая база (информационная поддержка разработки и обеспечения реализации кадровой политики);
реклама привлекательности государственной службы;
лучшие зарубежные технологии государственного менеджмента и отечественный опыт реализации кадровой политики;
управленческая, институциональная, учебно-образовательная, кадрово-делопроизводственная, технико-производственная инфраструктура и др.
Без правовой базы механизм государственной кадровой политики эффективно работать в интересах общества не может (в таком случае он неким образом «самоопределяется», «самоорганизуется», «утрясается» и становится неуправляемым механизмом реализации кадровых решений и установок, осуществляемых субъективистски на уровне обыденного сознания, т.е. действует принцип: «кто и как считает верным, так и поступает»).
Механизм формирования и реализации государственной кадровой политики не адекватен технологиям, используемым в кадровой сфере. Однако технологии, в свою очередь, являются составной частью данного механизма. Содержанием кадровых технологий все активнее становится специфическая информация о тех или иных процессах, происходящих в кадровой сфере. Формализованными способами движения кадровой технологической информации, аккумулированной в органе управления (кадровой службе), являются: накопление, анализ, обобщение, дистрибуция (распределение по установленным основаниям адресатам), передача данных, контроль, проверка, оказание помощи, поддержка и защита (служебная, профессиональная, социальная, правовая, моральная, собственно информационная и т.д.).
Результативность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики зависит от уровня политической, управленческой, организационной, правовой, кадровой культуры субъектов и объектов кадровой политики.
В совокупности механизм формирования и реализации государственной кадровой политики состоит из самостоятельных, но тесно взаимосвязанных между собой механизмов, образующих следующие группы.
Группа механизмов, обеспечивающих формирование государственной кадровой политики. К ней относятся: механизм определения и наделения полномочиями субъектов формирования (выработки) государственной кадровой политики; механизм создания концептуальных основ государственной кадровой политики; механизм установления компетенции государственной кадровой политики и ее ограничений применительно к субъектам Российской Федерации, а также меры ее влияния (соотнесения с кадровым менеджментом) на частный сектор; механизм включения государственной кадровой политики в международное кадрово-политическое пространство; механизм подготовки программы, законопроектов, финансово-экономических, научных и информационно-методических основ, относящихся к институциализации кадровой политики и др.
Группа механизмов, обеспечивающих реализацию государственной кадровой политики. Прежде всего речь идет о механизмах, реализация которых относится к ведению субъектов государственной кадровой политики (Президента Российской Федерации, Председателя Правительства Российской Федерации, Федерального Собрания Российской Федерации). Это механизмы: управления государственной службой и кадровыми процессами; автономии права государственной службы от трудового права; создания и реализации Кодекса этического поведения кадров государственной службы; формирования, оптимизации и регулирования кадровых отношений: а) на федеральном уровне; б) в органах государственной власти субъектов Российской Федерации; в) в органах муниципального управления.
В систему кадрово-управленческой (организационно-практической) деятельности включаются механизмы:
— управления кадрами государственной службы, персоналом органов власти (кадровой деятельности, работы);
— реализации принципов кадровой политики;
— реализации принципов государственной службы;
— внедрения научных разработок в кадровую политику и систему управления персоналом государственных органов;
— использования международного опыта развития кадровых ресурсов государства, реформирования кадровой системы государственного управления;
— преодоления противоречий, конфликта интересов, различий культур между управленцами («мы — элита») и рядовыми гражданами страны («они — все остальные»);
— отбора, подбора, найма, приема на государственную службу в органы государственной власти;
— предварительного рассмотрения кандидатур на должности, назначение на которые осуществляют Президент Российской Федерации (прежде всего должностных лиц в структурах силового блока, а также судей) и председатель Правительства Российской Федерации;
— разработки и применения критериев определения профессиональной пригодности граждан, поступающих на государственную службу;
— определения эффективности и развития профессионального потенциала кадров государственных органов;
— приема к занятию государственных должностей лиц, впервые поступающих на государственную службу, допуска к занятию высших государственных должностей федеральной государственной службы и государственных должностей государственной службы субъектов Российской Федерации, а также к работе в иных органах государственной власти, проведения испытаний персонала, привлекаемого на государственную службу;
— заключения трудового договора (служебного контракта) с персоналом государственной службы и работниками государственных органов (учреждений);
— заключения договора с сотрудниками органов власти о сохранении ими конфиденциальных сведений, а также сведений, составляющих государственную и служебную тайну;
— ввода в должность нового сотрудника, профессиональной адаптации персонала к условиям служебной (рабочей) среды;
— формирования руководителем «своей команды» (принципы, квоты, ограничения);
— формирования института высших руководителей государственных структур (государственной элиты, так называемой меритократии страны);
— подготовки, переподготовки (переквалификации), повышения квалификации персонала, в том числе с использованием методик дистанционного обучения и целевых лекций, подготовленных в видеозаписи;
— развития кадрового потенциала государственной службы, совершенствования профессиональных, интеллектуальных, деловых и нравственных качеств персонала;
— рационального осуществления кадровой конверсии в системе военно-силовых структур и оборонного комплекса страны;
— осуществления инвестиций в персонал государственной службы, формирования государственного заказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих;
— проведения конкурса (тендера) образовательных учреждений при размещении государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих;
— направления на стажировку государственных служащих в зарубежные страны, а также ее содержания, отчетности, использования навыков в практической работе;
— профессиональной мобильности и ротации кадров в системе государственных органов власти Российской Федерации и государственных органов власти субъектов Федерации;
— перевода как с обязательного согласия работника, так и при отсутствии согласия (по служебной необходимости, в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств) на другую государственную должность государственной службы, в том числе со сменой географии места службы или работы;
— планирования и развития карьеры персонала государственной службы, в том числе с использованием технологии «институциализированного непотизма» — служебно-должностного сопровождения талантливых (элитарных) кадров;
— организации и проведения конкурсов (конкурсов-испытаний) на замещение вакантных государственных должностей государственной службы;
— организации и проведения квалификационных экзаменов в системе государственной службы;
— присвоения квалификационных разрядов (классных чинов) персоналу государственной службы;
— гласности, открытости вопросов кадрового (служебного) производства и деятельности персонала органов государственной власти;
— проведения аттестации (оценки служебной деятельности), сертификации качества работы кадров государственной службы;
— изучения, формирования (отбора), профессиональной подготовки и своевременной реализации резерва кадров;
— обеспечения условий информационной защиты, безопасности труда (профессиональной деятельности), а также гарантий по защите от посягательств на жизнь, свободу, честь и достоинство государственного служащего и членов его семьи, связанных с особым статусом работника государственного органа;
— стабильного потребного финансово-экономического обеспечения развития системы государственной службы, кадровых структур государственных органов;
— предоставления отпусков, направления в командировки (в том числе заграничные), на стажировки за рубеж персонала государственных учреждений;
— оперативного и полного информационного обеспечения персонала органов государственной власти в соответствии с перечнем функциональных обязанностей;
— поощрения, награждения, присвоения воинских, почетных, специальных званий, дипломатических рангов персоналу государственных органов (учреждений);
— применения ограничений в отношении персонала государственной службы;
— применения дисциплинарных взысканий к сотрудникам за должностные и служебные нарушения;
— введения и порядка функционирования института дисциплинарного разбирательства, обжалования дисциплинарных взысканий, налагаемых на государственных служащих;
— временного отстранения от исполнения должностных обязанностей государственного служащего, допустившего должностной проступок, профессиональную ошибку;
— привлечения к уголовной ответственности за совершение должностных и других уголовно наказуемых деяний (преступлений);
— ответственности государственного служащего за выполнение неправомерного распоряжения;
— наделения полномочиями и функционирования института служебного разбирательства в системе органов власти;
— апелляции и разрешения служебных споров, преодоления конфликтных ситуаций в профессиональной среде;
— предупреждения и разрешения конфликтов интересов (столкновения личных и государственных целей) на государственной службе;
— учета в кадровой политике общественного мнения (особенно фактов, опубликованных в СМ И, дискредитирующих руководящие кадры органов власти);
— увольнения (отставки, прекращения государственной службы) сотрудников (по возрасту, при ликвидации, сокращении численности государственных органов или по несоответствию занимаемой должности);
— функционирования действенных антикоррупционных мер, предупреждения взяточничества («контроль за приобретениями»), «капитализации» (коммерциализации) руководящих должностных лиц, платного протекционизма в системе распределения «доходных» должностей государственных органов;
— утверждения нового статуса и роли кадровых служб, связанных с переходом от решения преимущественно контрольно-статистических, учетно-делопроизводственных, процедурных задач к информационно-аналитическим, консультативным, контроллинговым, мотивационным, прогностическим функциям, выстроенным на научной основе;
— дебюрократизации служебно-кадровой деятельности, кадрово-управленческих отношений, системы партнерских отношений «государство-руководитель-работник»; «государство - гражданское общество - гражданин, личность»;
— социально-правовой защищенности кадров государственной службы, обеспечивающей чувство законной гордости за принадлежность к традиционно престижным российским органам государственной власти, доверительно делегирующим работникам часть своих функций;
— своевременного предоставления работнику государственных социальных гарантий, достойно получающего их в виде вознаграждения за свой труд, а не просящего «милости» у «хозяина», а также контроля за полнотой их реализации;
— публичного (социального) контроля над реализацией государственной кадровой политики, а также эффективного контроля в системе государственной службы за рациональным распределением интеллектуальных, творческих, профессиональных способностей работников, порядком назначения, допуска на вышестоящие государственные должности государственной службы;
— контроля соблюдения кадрами ограничений, связанных с государственной службой (занятие предпринимательской деятельностью, другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной, иной творческой деятельности и т.д.);
— достойного дифференцированного пенсионного обеспечения кадров, находившихся на государственной службе;
— начисления и выплаты денежного содержания, а также поощрительных бонусов персоналу государственных учреждений за объем и высокое качество исполнения работы и др.
Перспективные вопросы развития кадровой политики решаются посредством использования следующих инновационных механизмов:
— формирования профессиональной государственной службы, деполитизации, декоммерциализации кадрово-управленческих отношений;
— перехода от жесткой специализации к сочетанию широкопрофильной подготовки и высшей специализированной профессиональной готовности работников государственных структур к выполнению функций в условиях неупорядоченной управленческой среды;
— имплементации принципиальных положений международных правовых актов в федеральное законодательство о государственной службе и кадровой политике Российской Федерации;
— привлечения на конкурсной основе лучших управленцев коммерческих структур, свободных от антиправовых стереотипов в достижении успехов, на государственную службу, для работы в государственных органах;
— рационализации профессиональной деятельности персонала государственной службы на основе бюротических подходов (бюротика — система знаний о рационализации управленческого труда);
— выявления ошибок стратегического мышления, дефектации в принятии управленческих решений руководителем организации, деятельности высшего персонала структурных подразделений, а также ошибок в подборе людей как составной части профессиональной деятельности организации;
— профессионально-пожизненного найма персонала государственной службы (человек, находящийся на службе государства, не должен быть «временщиком». Компетентным и профессионально «мудрым», как считают специалисты, чиновник становится лишь после 15-20 лет работы в государственных структурах);
— перехода к материальному вознаграждению (обеспечению социальным пакетом) государственных служащих по принципу «оплата по результату»;
— управления служебно-кадровой информацией, обобщения и «окультурации» (обобщения и распространения) эксклюзивного профессионального опыта работника;
— перехода от индивидуального («закрытого») стиля труда государственного служащего к работе в команде, с командой, но при сохранении собственного профессионального почерка;
— перенесения контроля с факта конечного исполнения («выполнено-забыто») на качественное исполнение конкретных задач, в том числе учет параметров целесообразности, эффективности, полезности, перспективности предлагаемых рекомендаций;
— перехода от жесткой иерархии («все решает один человек») к горизонтальной координации работы внутри структурных подразделений («команд») государственных органов;
— организации лизинга кадров государственной службы в коммерческие структуры и наиболее «ценных» представителей предпринимательских структур в государственные органы по типу «секондмента» — одалживания нужных специалистов для выполнения конкретных программ, проектов, функциональных задач на время и т.д.
В настоящее время достаточно часто в средствах массовой информации ставится вопрос о праве руководителя на формирование «своей команды». Мнений много: одни считают, что это нормальная управленческая практика, другие — что данный кадровый принцип ведет к злоупотреблениям и коррупции. Теоретически принцип формирования «своего» окружения не представляется негативным. Преимуществ достаточно: не надо тратить время на изучение подчиненных, поручения и распоряжения можно давать с учетом известных пределов профессиональных возможностей каждого и т.д. Однако, как показывает практика, на деле этот порядок нередко означает другое — при выборе между преданностью и профессионализмом многие руководители часто останавливаются на первом.
Чем опасны «команды первых лиц» в государственных структурах? В «команде», как правило, преобладают внутрикорпоративные, внутригрупповые, неофициальные связи, формируются цели и интересы, к сожалению, нередко не совпадающие с государственными. Но самое нежелательное заключается в том, что с приходом нового руководителя прежняя команда вынуждена подавать в отставку или ее в ближайшее время по различным причинам плавно «ротируют». Кстати, данный принцип имеет довольно широкое распространение в мировой кадровой практике, в том числе в государственных структурах. Предоставлять право руководителю формировать состав «менеджмента» по своему усмотрению конечно же необходимо. Однако государственные интересы требуют установления жестких ограничений в этом вопросе.
Они могут быть установлены, например, посредством квотирования кадровых перестановок. Конечно, каждый орган управления — уникальная кадровая единица и требует индивидуального, особенного подхода к подбору руководящего персонала. Тем не менее право реализуемой квоты должно составлять, как представляется, не более 30% для должностей заместительского звена; 25% — для руководителей следующего управленческого пояса (департаменты, управления, отделы). И такое ограничение следует закрепить юридически, например, путем внесения дополнений в Федеральный конституционный закон «О Правительстве Российской Федерации».
Кроме того, квалификационные требования к должностным лицам и уровень их ответственности за выполнение служебных обязанностей должны быть такого порядка сложности и строгости, чтобы руководитель не оказывался перед соблазном окружать себя просто «хорошими и преданными людьми», а знал, что выполнить их сможет только высокий профессионал, иначе — отставка неизбежна.
А в остальном должно проявляться искусство руководителя «мобилизовывать» своих подчиненных, в целом коллектив на успешный результат. Кстати, в мире принято считать: лишь тот руководитель обладает наивысшими качествами (т.е. относится к категории «суперкадров», «топ-менеджеров», элиты государственного менеджмента), который умеет эффективно работать с сотрудниками абсолютно различных достоинств (конечно, соответствующих установленным профессиональным стандартам) и приводить к успеху любую профессиональную команду.
Таким образом, обществу и государству нужна продуманная, рассчитанная на длительную перспективу государственная кадровая политика, обеспечивающая решение задач создания оптимального по численности профессионального корпуса государственных служащих. Кадровая политика должна быть направлена на всесторонний учет и удовлетворение потребностей граждан, связанных с реализацией профессиональных, творческих, деловых и личностных (индивидуальных) способностей в процессе занятия трудовой деятельностью.
В условиях утверждения в обществе рыночных отношений государство обязано обеспечить работникам, занятым в государственном секторе, достойные условия жизнедеятельности, своевременную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Приведение всей системы подготовки кадров в соответствие с государственной политикой использования людских, трудовых, кадровых ресурсов, развития системы образования является одним из приоритетных направлений в реформировании государственных структур и органов власти.
Механизм реализации государственной кадровой политики должен строиться на державной и гуманистической основах. Именно сочетание общегосударственных и индивидуальных интересов граждан, занятых в трудовой сфере, позволит достичь той идеологической, социальной, национальной, геополитической, духовной и культурной сплоченности, без которой сложно рассчитывать на успех как государству, обществу в целом, так и отдельной личности.

6. Стратегии развития кадрового потенциала Российской Федерации

В ходе формирования и реализации перспективной государственной кадровой политики важнейшим направлением деятельности высших федеральных органов государственной власти является определение кадровых стратегий, осуществление которых, как предполагается, будет способствовать успешному решению многих проблем на этапе реформирования и развития российского общества. Стратегии — функционально-векторные инструменты субъектов кадровой политики — могут применяться во всей системе управления кадровыми процессами на всех направлениях государственного строительства Российской Федерации.
СТРАТЕГИЯ 1. Предполагает предметное решение на государственном уровне вопросов организации целенаправленного управления кадровыми процессами в стране, развития людских, трудовых, кадровых ресурсов России. Реализуется новая философия развития кадрового ресурса государства, согласно которой новый тип государственности продуцирует новый тип государственного и социального устройства России, новый механизм российской национальной фильтрации кадровых ресурсов, формирования антикоррупционного правящего слоя государства.
Утверждается высший принцип, согласно которому эффективно функционирующая система государственного управления включается в полную зависимость от качества кадрового обеспечения государственных органов и структур народного хозяйства, требующий научно разработанной, поликомпонентной, интегрированной с другими сферами государственного управления кадровой политики. Учитывая зависимость состояния кадрового обеспечения центральных аппаратов государственных органов от положения в других государственных структурах (систем обучения, подготовки, мотивации кадров, в том числе высших должностных лиц, утверждения и реализации высоких жизненных стандартов, материальных и финансовых видов обеспечения), государство по линии кадровой вертикали системы федеральных органов исполнительной власти устанавливает прочную взаимосвязь с государственными органами субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления в деле разработки и реализации единой системы функционирования государственной кадровой политики.
Устанавливаются правовые нормы, регулирующие вопросы управления кадровыми процессами в стране. Органы государственной власти, институты гражданского общества вносят предложения по формированию и реализации рассчитанной на перспективу государственной кадровой политики, совершенствованию системы кадрового обеспечения государственных органов, включая вопросы вовлечения сотрудников в процесс принятия решений по кадровым вопросам (через участие в конкурсах на замещение государственных должностей государственной службы, аттестациях, обсуждениях кандидатур перед включением в кадровый резерв для назначения на высшие и главные государственные должности федеральной государственной службы и т.д.).
Формируется государственная комиссия по разработке целевой программы, позволяющей не только определить потенциальную эффективность функционирующей кадрово-управленческой политики, но и предложить мероприятия по развитию системы рационального управления кадрами, кадровыми процессами действующих государственных структур. Надлежит убедительно продемонстрировать преимущества содержания отечественных интеллектуальных, научных, нравственных, культурных, этико-трудовых, духовных потенциалов России, мощь ее высокопрофессионального кадрового корпуса перед многими устаревшими западными кадровыми технологиями.
СТРАТЕГИЯ 2. Усиление координации и управления кадрами, кадровыми отношениями и процессами в стране, регионах, органах местного самоуправления. Президент и Правительство Российской Федерации реализуют в соответствии с установленными потребностями и приоритетами государства наиболее полное развитие и производственное (профессиональное) использование наличных кадровых ресурсов. Это предполагает: а) подготовку, перспективную и текущую реализацию, регулярное обновление долгосрочных программ демографического, трудового, научно-образовательного и кадрового развития страны;
б) формирование банка стратегических идей в области развития и использования кадрового ресурса страны в интересах укрепления государства, обеспечения его безопасности; в) составление полного реестра элитарного кадрового корпуса (гражданской элиты страны), обладающего высшей управленческой, научной, профессиональной, педагогической (образовательной) подготовкой; г) поиск путей установления согласованного международного и внутригосударственного сотрудничества со всеми соответствующими секторами экономики, науки, предпринимательства, культуры по вопросам взаимного обмена концепциями кадровых стратегий и программ, персонал-технологиями, веб-технологиями, методиками мотивации служебной деятельности, консалтинговыми услугами и т.п., а также развития и эффективного профессионального использования кадров; д) подбор организующих средств координации и влияния на вопросы эффективного управления кадровыми процессами в стране, регионах, местных структурах.
Государственные органы создают координационные рабочие группы по разработкам опережающих кадровых технологий, обеспечивающих активизацию востребованности высокоподготовленных кадров и эффективность управления кадровыми ресурсами России, регионов, промышленных объединений, организаций. Роль таких подразделений в управлении развитием кадрового потенциала должна расширяться и включать следующие функции: ежегодно формулировать четкую программу федеральных органов государственной власти в области управления развитием кадрового потенциала; способствовать созданию действенных механизмов управления развитием кадрового потенциала государственных органов; определять причины сопротивления рациональным нововведениям, положительным изменениям в области управления кадрами, принимать решения по успешному их преодолению; определять и корректировать показатели оценки эффективности и качества управления развитием кадрового потенциала; создавать электронно-технологические системы, обеспечивающие руководителей, работников кадровых служб необходимыми информационными данными (создание репозитариев — информационных хранилищ для получения информации в целях поддержки принятия правильных кадровых решений); поддерживать опытные проекты в области управления кадровыми ресурсами и широко публицировать результаты таких исследований; вводить практику тотального управления качеством развития кадрового потенциала с целью определения его приоритетов, сильных и слабых сторон; готовить по результатам исследований управленческие модели принятия оперативных кадровых решений по назначению лиц на высшие государственные должности федеральной государственной службы.
СТРАТЕГИЯ 3. Четкое выстраивание взаимосвязи вопросов планирования в сферах кадровой политики, управления развитием кадрового потенциала, организации работы с персоналом. Недооценка вопроса планирования кадров или неэффективное планирование зачастую создают трудноразрешимые проблемы в области управления развитием кадрового потенциала (стихийность рынка труда, миграционных процессов, маргинализация части экономически активного населения, парциальная депрофессионализация работников и др.). В связи с этим необходимо проведение анализа кадровой ситуации в стране и в соответствии с ним разработка планов обучения, подготовки и профессионального развития кадров для государственных органов и организаций народного хозяйства Российской Федерации при содействии и участии Совета Федерации, Государственной Думы Федерального Собрания на перспективу до 2015-2020 гг. Поощряется стремление к равновесию в вопросах кадрового обеспечения государственного строительства, выражающееся в разработке механизмов осуществления научно обоснованной, технологически верно выстроенной политики в отношении соблюдения пропорций совокупной рабочей силы, кадрового воспроизводства, динамичного развертывания и целесообразного перемещения персонала в негосударственных организациях при повышении роли и реализации возможностей аудиторских, контроллинговых, рекрутерских, консалтинговых организаций, фирм, компаний.
СТРАТЕГИЯ 4. Разработка концептуальной модели и программы реализации государственной кадровой деятельности — одно из важнейших направлений работы высших должностных лиц государственных органов. Такая модель представляет собой совокупность сложившихся представлений у руководителей государственных органов, работников кадровых служб о целях и задачах кадровой работы (работы по управлению персоналом), состоянии предмета профессиональной деятельности, возможностях, путях и способах их личного воздействия на решение кадровых вопросов. Программа кадрового развития — рассчитанное на перспективу инструментальное знание и движение инвестиций (вложений капитала в персонал), способствующих повышению эффективности комплекса кадровой деятельности прежде всего в государственном секторе. Она является прикладной стороной теории кадровой политики. Без видения руководителями высшего звена, работниками кадровых служб концептуальных основ конкретной модели кадрово-управленческой деятельности, имеющей практическое применение в реальной управленческой практике, деятельности государственных служащих, сложно рассчитывать на высокую результативность функционирования административных и управленческих структур государства. Отсутствие такого видения — одна из причин процветания коррупции в органах власти, бюрократизации, формализма, низкой ответственности и «неодушевленности» в работе с персоналом, отдельными гражданами страны.
Совершенствование содержания приемов, технологий, способов, форм и методов управления кадрами происходит не только на базе отражения административно-управленческих решений, указаний, но и на основе логики, идей, образов, алгоритмов, схем, собственно и составляющих концептуальную модель кадровой деятельности. Поскольку кадровая доктрина, концепции и программы кадровой политики содержат огромную теоретическую и информационную совокупность (порой избыточность), то концептуальная модель кадровой деятельности (экстракт-модель) связывает их через разработанные персонал-технологии, с одной стороны, с руководителями, работниками государственных органов, а с другой — гражданским обществом и отдельными гражданами.
СТРАТЕГИЯ 5. Создаются условия для построения вертикально интегрированной централизованной кадровой структуры. Централизация, которая укрепляет федеральную и региональную власть и лиц, принимающих масштабные управленческие решения, значительно повышает требования к персоналу органов государственной власти как в центре, так и в регионах (субъектах) Российской Федерации. В ближайшей перспективе надлежит разработать соответствующие государственные программы подготовки управленческих кадров высшего и среднего звена. В свою очередь, руководящий кадровый слой должен создавать организационные системы поддержки эффективных кадровых технологий в низовых звеньях управления людьми. Только при этих условиях вертикально-централизованная система управления кадровыми процессами будет эффективной.
СТРАТЕГИЯ 6. Совершенствование качества и эффективности государственного управления будет обеспечиваться за счет развития управленческих качеств кадров. Независимо от уровня узкой или широкой профессиональной компетенции, лежащей в основе выполнения управленческих функций, высшему (руководящему) и среднему персоналу потребуется качественная теоретическая образовательная база для приобретения и закрепления на практике управленческих навыков, формирования и развития основ государственного мышления, истинной ответственности за принимаемые решения на державном уровне. Лица, назначенные на высшие государственные должности, прямо связывают с исполнением служебных обязанностей, общественно необходимых функций государства «основной интерес своего духовного и особенного существования».
Государственные органы (организации) совместно с руководителями анализируют политику в области развития кадровых ресурсов, деятельность по эффективному профессиональному использованию кадров, процедуры персонал-технологий, разрабатывают систему мер по преодолению управленческих и кадровых проблем, с которыми они сталкиваются в' повседневной работе с людьми.
Добиться этого возможно в процессе повышения профессиональной квалификации в сочетании с компетентным контроллингом эффективности управленческого труда и развития кадрового потенциала. Один из стержневых подходов — интегрированное развитие кадров и оптимизация организационно-штатной структуры на основе реализации методик расчетов регламента оптимальной численности персонала функциональных подразделений как частей целого — организации. Соотношение руководящего состава к численности работников государственных организаций корректируется и приводится от завышенного к оптимальному значению. Опыт государственного строительства зарубежных стран показывает: чем меньше численность персонала государственных органов, тем в большей степени они должны быть структурированы в случае необходимости обеспечить возможность формирования адекватного ситуации числа управленческих кадров и рационального изменения общей численности персонала государственных органов.
СТРАТЕГИЯ 7. Разрабатываются необходимые меры по интегрированию процессов управления развитием кадрового потенциала: экономики, социальной инфраструктуры, науки, образования, здравоохранения, промышленной сферы, в целом профессиональной среды и т.д. В рамках Российской Федерации и образованных федеральных округов раскрываются большие возможности для налаживания межведомственного сотрудничества управленческих структур, занятых развитием трудового и кадрового потенциала страны. Практика управления персоналом требует накопления информации о кадровых ресурсах, а также осуществления такой системы кадрового управления, при которой государственные органы организуют эффективную реализацию интеллектуальных, профессиональных, творческих возможностей прежде всего управленческих кадров. Такая деятельность способствует: а) развитию и наиболее оптимальному использованию кадровых ресурсов государства; б) обеспечению всех руководителей определенным объемом информации о целях и мероприятиях, проводимых в рамках реализации кадровой политики, их потенциальной роли в этой деятельности; в) осуществлению общегосударственного подхода к развитию кадрового потенциала, при котором цели этого развития будут тесно увязываться с целевыми социально-экономическими программами. Это обеспечивается широким распространением информации о принятых решениях на государственном уровне в интересах достижения целей и задач профессионального развития кадров государственной службы, а также их соотнесения с задачами кадрового обеспечения экономических реформ России.
СТРАТЕГИЯ 8. Важным направлением преодоления множества проблем кадровой политики и практики является целевое формирование высших руководителей (государственной элиты, российской меритократии), обладающих нестандартным, творческим мышлением, способных в ходе государственного управления, руководства госорганами выдвигать и смело проводить в жизнь новые идеи, адекватно отражающие естественные тенденции как общенационального, так и государственного развития. Реформы отраслей государства поставили руководящие кадры перед необходимостью поиска верных путей избавления от догматизированного и стереотипного мышления. Одной из причин живучести догматизма в мышлении топ-кадров является наличие в их сознании патерналистских стереотипов («государство, начальник — отец»). В кадровой политике патернализм опасен тем, что насаждает чинопочитание, равнодушие, непотизм, угодничество, нивелирует инициативу, творчество в работе. В современных условиях у руководящих кадров культивируются такие качества, которые обеспечивают продвинутый стиль управления, социально приемлемый результат в деятельности государственных органов, выстраиваемый на основе полного доверия, уважения к ним граждан. В этом одно из главных условий реализации эффективной кадровой политики. Научные методы кадрологического направления усваиваются руководителями как личный способ понимания и восприятия реальной социально-экономической обстановки в стране. Без них невозможно правильно разобраться в сложнейших процессах перехода к новым формам организации управленческой деятельности, затрагивающих не только экономику страны, но и сферу социально-политических, культурно-нравственных отношений граждан. Инновационное мышление кадров становится необходимым элементом восприятия и реализации принципиальной кадровой политики, являющейся одним из важнейших средств достижения целей широкомасштабных реформ государства.
СТРАТЕГИЯ 9. Развивается важное направление эффективной системы управления персоналом, гармонично сочетающее в себе, с одной стороны, разгосударствление кадров (их приватность), а с другой — утверждение института добровольной профессионально пожизненной занятости носителей государственной власти — «агентов государственного начала». Мобильность (ротация) кадров государственных органов — средство реализации этого направления. Человек, профессионал должен находиться на своем «законном» (в соответствии с профессиональными достоинствами) служебном месте. При этом субъектом мобильности выступает не только отдельный работник — государственный служащий, но и крупный управленческий орган, научная организация (институт, кафедра, лаборатория) и т.п.
Как и другие виды социальной мобильности, система стратегического управления персоналом включает многосторонние полифункциональные изменения содержания, характера и условий управленческой, служебно-трудовой деятельности, влияющие на изменения статусных характеристик кадров государственных органов. Такие изменения вызывают в первую очередь изменение должностей, профессий, специальностей, специализаций, квалификации и т.д. При этом именно динамичная природа организации кадровой практики выступает в качестве решающего условия интенсивности процесса движения (вертикальной и горизонтальной мобильности) кадров. В практику государственных органов вводятся технологии перемещения служебных мест (в рамках государственного органа и между административными структурами, ведомствами).
СТРАТЕГИЯ 10. В рамках кадровой инноватики переосмысливается роль (функции и полномочия) руководителей государств, высших должностных лиц федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, от профессиональных ошибок (не только стратегических) которых зависят жизнь, здоровье, благополучие сотен тысяч людей. В повестку дня остро встает проблема международного контроля над «нецивилизованным» поведением глав государств (особенно тех, кто поддерживает террористические и экстремистские методы утверждения национальных или религиозных позиций в мире). В регламент функционирования института президентской власти, руководителей органов государственной власти, глав республик, краев, областей включается четко выстроенная система общих (примерных) квалификационных, образовательных, профессиональных требований к должностным лицам, замещающим высшие государственные должности. Создаются и реализуются такие информационные технологии (например, в ходе избирательных кампаний), которые позволят гражданам самостоятельно определяться в выборе наиболее достойного из претендентов на высшие государственные должности (по параметрам честности, образованности, патриотичности, профессиональных заслуг и склонностей, управленческих способностей, правовой культуры, характера, стиля, оперативности и объемности мышления, предсказуемости в действиях, использования человекосберегающих, а не затратных технологий, готовности к активному общественному служению и др). Создаются международно-правовые предпосылки (основы) формирования представительных наднациональных органов по контролю и регулированию кадровых процессов высших государственных институтов.
СТРАТЕГИЯ 11. Развитие управленческих качеств руководителей государственных органов, высших должностных лиц федеральных органов исполнительной власти и государственных органов субъектов Российской Федерации — центральное направление кадровой политики государства. Привычные формы управления кадровыми процессами, существующие в министерствах, ведомствах, регионах, нуждаются в переосмыслении и вливании в них свежих кадрологических идей, четких профессиональных установок, толковых методик, научно выверенных рекомендаций. Подлежат пересмотру функции как руководителей государственных органов, так и кадровых служб в отношении управления кадровыми процессами, людьми.
Разрабатываются программы индивидуальной подготовки высших должностных лиц Российской Федерации (по тематике «Эффективное государственное и муниципальное управление») на основе использования современных образовательных технологий дистанционного обучения, индивидуального консультирования, интенсивного освоения профессиональных знаний (веб-технологии, андротехники, тренинга) и др. Складывается дифференцированная система непрерывного обучения руководителей других уровней, включающая дистанционные методы соответствующих центров обучения. Руководители высшего и среднего звена приобретают аналитические навыки, базовые управленческие знания, содействующие улучшению функционирования соответствующей системы управления кадровыми процессами. Приращение управленческих .знаний руководителей проводится без отрыва от служебных обязанностей, что дает лучшие результаты, чем традиционное образование групп профессионального обучения (ученичества) на местах. Ведутся разработки конкретных кадровых решений (стандартизированных персонал-технологий), которые унифицируются и используются в кадровой политике и практике.
В условиях реформирования органов исполнительной власти надлежит предпринять шаги по упорядочению систем, процедур, порядка, правил, регламентов, санкционирующих создание новых должностей, профессий, специальностей. Нуждаются в усовершенствовании система управления персоналом государственной службы, практика служебного производства, перемещения (ротации), продвижения по службе, информационно-правовое обеспечение всех элементов государственной службы, структура денежного содержания (заработной платы) работников государственных органов. Образуется федеральный орган по вопросам управления кадровыми процессами в государственных органах Российской Федерации, государственных органах субъектов Федерации, муниципальных органах.
СТРАТЕГИЯ 12. Содействие научным исследованиям, связанным с процессом утверждения научной системы знаний — кадрологии, с принятием рациональных решений по вопросам управления персоналом на всех уровнях. Результаты научных кадрологических исследований, связанные с предвидением будущих кадровых процессов, дают основания полагать, что успехи страны напрямую зависят от эффективного использования кадрового ресурса, качества профессиональных достоинств высших руководителей. Будет активно решаться проблема производства современных культурно-цивилизованных кадровых отношений в стране. Этому способствует практика, при которой сами руководители участвуют в конкурсных процедурах, поощряются научные исследования, выдвижение идей в области кадровой проблематики, в том числе по вопросам совершенствования механизмов назначений на высшие государственные должности (культурная кадровая селекция). Результаты подобных исследований используются при выработке предложений по совершенствованию (принципиальному изменению) практики назначения лиц на высшие и главные государственные должности федеральной государственной службы, государственной службы субъектов Российской Федерации.
По каждой группе государственных должностей, специальностей, профессий требуется создание эффективных механизмов, соединяющих вместе усилия высшего руководящего звена и других работников в процессе решения управленческих задач. Проведение экспериментов, связанных с принятием решений (учетом мнений) сотрудниками (референтной группой работников) о приеме новых работников и внесении предложений об . увольнении тех, кто не справляется со своими служебными обязанностями, допускает превышение лимита профессиональных ошибок.
Работники всех уровней, развивая латеральность управленческого мышления, вносят в порядке инициативы в рамках своего и более высокого уровня компетенции (на 2-3 ступени выше занимаемых должностей) предложения по кадровым и управленческим вопросам, а также по линии совершенствования механизмов реализации кадровой политики, организации более действенной работы по управлению персоналом. Разрабатывается система стимулирования внесения инновационных предложений по кадрово-политическим вопросам при условии получения ими достоверной информации о принятии текущих управленческих и кадровых решений.
Несмотря на то что кадрологические результаты ориентированы на сферу кадрового управления, тем не менее научные выводы и рекомендации становятся частью наследия административной, управленческой, кадровой культуры. Важное значение для специалистов имеет перевод результатов исследований и аналитико-статистической информации в такую форму, которая становится понятной и удобной для использования в работе руководителей высшего и среднего звена, ученых и практиков других областей знаний и деятельности.
СТРАТЕГИЯ 13. Реализация кадровой функции государства обеспечивается объективной системой оценок, выработкой и совершенствованием конкретных показателей эффективной деятельности кадров, мощной мотивацией труда работников государственных структур. Системы оценок качества работы государственных служащих разрабатываются для осуществления объективного анализа эффективности выполнения ими функциональных обязанностей в сравнении с предъявляемыми требованиями, прошедшими качественную исследовательскую (кадрологическую, персоноведческую, праксиологическую, професси-ологическую, акмеологическую, просопографическую, социони-ческую и т.д.) практическую апробацию. На основе оценки эффективности труда работников определяются потребности в их профессиональной подготовке и принимаются обоснованные решения относительно служебного продвижения конкретных работников по линиям административного конуса. В организациях разрабатываются программы экспериментов по обеспечению руководителей наилучшими современными средствами подготовки, принятия и реализации управленческих решений, тем самым повышая уровень их ответственности за качество исполнения производственных и общественно необходимых функций.
Среди показателей, характеризующих прежде всего общую направленность профессионального использования кадров государственных органов, следует выделять: стиль управления персоналом (административный, кооперативный, демократический, инновационный, смешанный); уровень профессионализма (универсальность, специализация) работников и тенденции (тренд) его развития; расходы на содержание в сравнении с расходами на первичную и последующую профессиональную подготовку специалистов, в том числе работников старших возрастов (андрогогика); предоставление элитным работникам права на профессиональную самоорганизацию; информационную оснащенность служебных (рабочих) мест кадров государственных органов. Лучший способ устоять в конкурентной борьбе заключается в «обеспечении интеллектуальных работников качественными инструментами работы со знаниями» [14 Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М.: ЭКСМО-Пресс, 2000. С. 98.]
; стимулирование труда работников эффективными средствами мотивации; использование гибких схем комплектования штатов работников (потребность в персонале реализуется по мере необходимости профессионального исполнения той или иной функции); этико-профессиологические, социально-психологические и эргономические показатели, применяемые при оценке профессиональной деятельности работников; этиология профессиональных заболеваний, инвалидности, травматизма в связи с плохими санитарно-гигиеническими условиями и слабой работой по соблюдению мер безопасности в ходе повседневной служебно-трудовой и профессиональной деятельности и т.д.
Непосредственными показателями эффективности управления кадрами государственной службы являются: соотношение между расходами на содержание государственных служащих и загруженностью их служебными обязанностями (выведение коэффициента служебно-производственной интенсивности работника); соотношение профессиональной и административной нагрузки в организации, т.е. отношение показателей числа работников управленческого звена и работников разных должностей, профессий, специальностей, специализаций (профилей деятельности) ; разница между наименьшей и наивысшей оплатой труда работников государственных органов; затраты на управленческие потребности в доле расходов на содержание всех штатных работников (сотрудников); движение кадров по горизонту, вертикали и уровню (глубине) их ротации (географическая мобильность); потери квалифицированных кадров государственной службы, военной службы, правоохранительных органов в связи с сокращением численности и штата работников, преждевременным увольнением сотрудников (уходом в запас, отставку); заболеваемость и травматизм персонала, периоды отсутствия сотрудников на рабочих местах (местах несения службы); расходы на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров государственных органов.
СТРАТЕГИЯ 14. Направлена на решение задач государственно осмысленной деятельности по социально-трудовой, миграционной и кадровой трансформации российских граждан, профессиональной и географической мобильности трудовых и кадровых ресурсов, в частности, кадровой конверсии, переходу кадров силовых структур в производственную сферу. Сюда относятся мероприятия, проводимые федеральными органами исполнительной власти Российской Федерации по высвобождению и перепрофилированию военнослужащих, гражданского персонала армии и флота, работников оборонной промышленности и др. в интересах их эффективного использования в сферах народного хозяйства.
Кадровая конверсия предполагает реализацию комплекса услуг, оказываемых военнослужащим и гражданскому персоналу Вооруженных Сил РФ, других воинских формирований в выборе ими профессионального занятия после завершения военной службы, работы в воинских частях и учреждениях. В условиях сокращения Вооруженных Сил РФ увольняемым военнослужащим оказывается помощь в поиске работы по профессии непосредственно (без переподготовки) на гражданских предприятиях, в учреждениях, фирмах и т.п. либо вариантов для выбора новой профессии (с учетом склонности, имеющихся навыков, состояния здоровья, возможностей переобучения и трудоустройства в регионе, городе, населенном пункте).
Эффективная форма работы с увольняемыми военнослужащими — расширение сети использования веб-технологий (набор сотрудников в компании, фирмы под конкретный проект), получение образования в центрах переподготовки военнослужащих по современным гражданским специальностям, а также проведение в городах и промышленных центрах «ярмарок вакансий», «вернисажей вакансий», на которых при участии работников Министерства обороны и других силовых структур Российской Федерации, служб занятости, центров переподготовки военных кадров и представителей кадровых служб различных организаций (учреждений, предприятий, фирм, компаний) военнослужащие, подлежащие увольнению в запас, могут более оперативно и с наименьшими затратами сил и материальных средств подобрать подходящую должность, профессию, специальность, место работы.
Таким образом, стратегии развития кадрового потенциала страны — перспективные ориентиры деятельности высших должностных лиц, руководителей кадровых служб, других субъектов управления персоналом, занятых «распредмечиванием» человеческих ресурсов в условиях укрепления российской государственности, становления и развития экономики Российской Федерации. Характеристике, статусу и функциям таких подразделений посвящена следующая глава.

















ГЛАВА 2
КАДРОВЫЕ СЛУЖБЫ:
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА,
СТАТУС, ФУНКЦИИ

1. История развития кадровых служб.
2. Кадровые службы как субъекты реализации кадровой политики и стратегий развития персонала организаций.
3. Характеристика и функции государственных служб занятости и трудоустройства населения.
4. Характеристика и функции центров оценки персонала.
5. Характеристика и функции кадровых консалтинговых фирм.
6. Кадровый аудит: сущность и технологии
7. Кадровый контроллинг в сфере управления персоналом.
8. Рекрутерские агентства и профессиональный рекрутмент.

1. История развития кадровых служб

Проблемы официального оформления кадрового устройства, качественного подбора людей на государственные должности стоят перед обществом с древних времен. Еще греческий мудрец Гераклит говорил о том, что важнейшей заботой общества является «заблаговременная подготовка лучших людей к управлению государством», а не менее великий мыслитель Платон в IV в. до н.э. сформулировал важнейшие условия прочности государства, полагая, что «к государственному благоустройству относятся две вещи: во-первых, установление должностей и будущих должностных лиц, то есть определение их количества и способа введения их в должность; во-вторых, надо установить, какими законами будет ведать каждая из должностей, и определить количество и качество этих должностей» [15 Платон. Законы//Собрание сочинений. В 4-х т. Т. 4. М.: Мысль, 1994. С. 201. ]
.
Для реализации подобных задач издавна формировался специальный корпус чиновников, образующих государственные секретариаты, канцелярии, приказы. Традиционно в странах Востока (возможно, раньше, чем в других) высшие органы администрации включали управления кадров. Например, в царстве Ся древнего Китая таким кадровым органом был гуаньцзис — управление гражданскими чиновниками и кадрами армии. Это управление ведало учетом и комплектованием кадров. Такие подразделения наводили справки о будущих чиновниках и других подданных правителя, нередко используя эту информацию против них.
В период утверждения российской государственности в XVI — начале XVIII в. функции главной кадровой службы выполнял Разрядный приказ — центральное государственное учреждение, занимавшееся вопросами учета и комплектования служилых людей, а также военным управлением и жалованьем дворян. В соответствии с установленным порядком Разрядный приказ руководил пограничной службой, назначал полковых и городских воевод, послов, судей. Учет (свод записей) назначений на военную, гражданскую и придворную службу велся в специальных разрядных книгах. К сожалению, с уничтожением местничества в 1682 г. разрядные книги были сожжены.
В петровский период были введены регламенты — законодательные акты российского государства первой четверти XVIII в. Составлены они были по инициативе и при личном участии Петра I. В регламентах определялись штаты, структура, функции и порядок деятельности центральных государственных учреждений, порядок прохождения гражданской и военной службы (Генеральный регламент 1720 г.).
В начале XX в. появляется интерес, а затем происходит разработка, распространение аналитических методов управления персоналом. Необходимость научного использования экономических, технологических, организационных методов управления, в том числе людскими ресурсами, диктовалась общим повышением уровня развития массового производства. В конце XIX — начале XX в. функции по управлению трудовыми ресурсами были сосредоточены в органах трудового посредничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по трудоустройству, в органах по вербовке.
По мнению ряда специалистов, период 1880-1910 гг. считается примерным временем появления подразделений по работе с персоналом (отделов кадров). Так, на ряде предприятий США, Великобритании, Франции возникли отделы кадров в форме подразделений найма, благосостояния, учета личного состава, работы с персоналом, специализацией которых стала кадровая работа. В одном из колледжей Дортмунда впервые был введен учебный курс, предназначенный для управляющих наймом, а в 1919 г. уже более десятка колледжей предлагали программы обучения работников по управлению кадрами. В последующие годы деятельность по управлению персоналом получила официальный статус в виде отдела кадров в большинстве правительственных учреждений, частных фирм, компаний.
В 30-х годах после ликвидации безработицы в СССР в государственных, партийных органах, на предприятиях, заводах, фабриках стали появляться управления, отделы кадров с примерным набором функций, выполняемых кадровыми службами советского периода вплоть до конца 80-х годов. Именно в отделы кадров стекалась и там обобщалась информация о политических, деловых, нравственных качествах работников, их образовании, квалификации, организаторских способностях, особенно таких, благодаря которым человек готов был выполнить задачу любой ценой, в том числе жизни. Негласный чиновничий принцип — эффективное руководство не терпит филантропии — культивировался в среде управленцев много лет. То, что страна в короткие сроки восстановила разрушенное хозяйство, преодолела экономическую отсталость и сделала гигантский шаг вперед в вопросах государственного строительства, развития промышленности, укрепления обороноспособности, заслуга и отделов кадров, умело расставлявших наиболее способных и талантливых работников на ответственные государственные должности.
В этот период теоретическая мысль в области управления кадровыми процессами получила широкое развитие. На предприятиях промышленности, транспорта, машиностроения осуществлялись меры по рациональному использованию труда, анализу приемов и методов работы с установлением их оптимального сочетания, контролю издержек производства, применению систем оплаты, ориентированных на лучших по трудовым показателям работников. Весьма значительными разработками отечественных представителей управленческой мысли 20-30-х годов явились следующие кадроведческие технологии и знания: «рационализация методов управления трудовыми процессами» O.K. Дрезен); «технология расширения границ административной емкости» (Ф.Р. Дунаевский); «рационализация работы с людьми как отрасль науки управления» (И.М. Бурдянский); «тектология как организационная наука, соединяющая организацию вещей, организацию людей и организацию идей в единое целое» (А.А. Богданов); теория управления качеством труда посредством организации «прямопроизводственного» и «управляющих аппаратов» (Л. Жданов); «методики организации и направления человеческой энергии к определенной цели» (С. Д. Стрельбицкий), «рациональной (научной) организации труда, централизации руководства в целях повышения выработки и интенсификации трудового процесса» и др.
Передовые методы организации и стимулирования труда переносились на работу кадровых служб, конторских служащих, а также на персонал научно-исследовательских учреждений. Конечно, далеко не всеми кадровыми органами рациональные технологии и методики руководства кадровыми процессами и трудовыми потоками были взяты на вооружение. В то время не индивидуальная составляющая производительности труда представляла ценность, а массовый («валовой») трудовой энтузиазм. Как только толковый руководитель пытался рационализировать труд работников госаппарата, отечественных производителей, тут же «вызывался призрак косорукого правительственного вмешательства» (О. Тоффлер) и инициатива уходила (часто вместе с автором) в глубь истории.
Безусловно, отделы кадров были не последним звеном в функционировании репрессивной машины государства. По соответствующим запросам они готовили списки так называемых политически неблагонадежных (несознательных) граждан, занятых в народном хозяйстве, в том числе партийных кадров, подлежащих расправе при очередной «чистке». Действительно, в то время печать отдела кадров и подпись его начальника на характеристике работника значили многое, так как в бесспорном порядке подтверждали лояльность или оппозиционность (считай: враждебность) конкретного человека социальной системе.
Выстраивание вертикали кадровых органов продолжалось по мере роста партийного влияния на события в стране. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган — Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Тщательная процедура согласования, которая была установлена при назначении на номенклатурные должности в партийные и государственные структуры, предполагала проведение с отдельными кандидатами до десятка и более бесед, главным образом на предмет политической благонадежности, а затем уже профессиональной пригодности. При этом каждая из них могла стать для кандидата последней с точки зрения претензии на занятие номенклатурной должности.
Функции распределения кадров высших руководителей в последующие годы принадлежали Отделу организационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже — Государственно-правовой отдел.
Новейший период российской истории характеризуется децентрализацией и деноменклатуризацией кадровых процессов. В отличие от периода анархии и неупорядоченности в системе назначений на высшие государственные должности, который продолжался примерно до 1993 г., кадровая политика и практика государства приобрели необходимый конституционный стержень. Согласно Конституции России вопросы назначений на высшие должности государственных органов по принципу разделения законодательной, исполнительной и судебной власти соответствующим образом распределены. Конституцией РФ определены полномочия по кадровым вопросам Президента РФ (ст. 83), председателя Правительства РФ (ст. 112), Совета Федерации ФС РФ (ст. 102), Государственной Думы ФС РФ (ст. 103), высшего должностного лица субъекта РФ (согласно соответствующим статьям конституций (уставов) субъектов РФ). В настоящее время формирование содержания кадровых функций органов государственной власти Российской Федерации не завершено и, к сожалению, не сведено в систему. Окончательно сформировать единую систему управления людскими, трудовыми, кадровыми ресурсами страны, в том числе органов государственной власти, должна государственная кадровая политика Российской Федерации, реализацию которой предстоит осуществлять органам по управлению персоналом, кадровым службам.

2. Кадровые службы как субъекты реализации кадровой политики и стратегий развития
персонала организаций

Важными с точки зрения реализации кадровой стратегии и тактики государства, региональных государственных структур являются вопросы управления кадрами органов государственной власти, персоналом государственных организаций (учреждений, предприятий). Управление всем комплексом процессов, связанных с воздействием на персонал, представляет собой едва ли не самый сложный участок деятельности организаций.
Как составная часть практической реализации кадровой политики управление персоналом включает целый ряд этапов. Среди них: 1) планирование персонала; 2) набор персонала (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям); 3) отбор персонала (оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора); 4) определение заработной платы и льгот (разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих); 5) профориентация и адаптация (введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней заслуживает позитивной оценки); 6) обучение (разработка программ для обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работ); 7) оценка трудовой деятельности (разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до работников); 8) повышение, понижение, перевод, увольнение (разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма); 9) подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе (разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих работников).
Все надежды руководства возлагаются на собственные возможности, умение, инициативу и предприимчивость, а более точно — на тот кадровый потенциал, который создан и который предстоит модернизировать с учетом новых стандартов и потребностей рыночного поведения.
Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения кадровых процессов и всей многогранной деятельности по управлению персоналом. Именно научный подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации профессиональных качеств работников всех сфер трудовой занятости граждан. Весь спектр кадровых проблем должен, на наш взгляд, решаться в рамках одной науки на основе междисциплинарных исследований.
Отсутствие же программы междисциплинарных исследований по выявлению предельных возможностей деятельности человека ставит нашу науку о кадрах в проигрышное положение по сравнению с подобной наукой других стран. Между тем сама кадровая практика заставляет иметь такую программу, которая включала бы следующие направления:
— пути рационального распределения и использования кадровых ресурсов на различных этапах развития общества;
— методы «модификации поведения» персонала как средство приспособления к окружающей (служебной, производственной) среде;
— факторы (их комбинация), влияющие на повышение работоспособности человека в различных ситуациях, при изменениях окружающей и внутренней профессиональной среды;
— совместную деятельность людей, формирование трудовых коллективов, демографические, профессиональные, правовые, образовательные, нравственные и психологические аспекты развития кадровых ресурсов;
— проблемы социально-профессиональной селекции, кадровой мобильности (ротации), возникающие в сфере управления персоналом различных ведомств, подразделений, групп, коллективов;
— группы внешне- и внутрисоциумных факторов, влияющие на отклонения работника от заданной программы профессиональной деятельности;
— социальные и кадровые технологии, обеспечивающие эффективность работы персонала как с людьми, так и с информационными, технетическими, электронно-техническими, эксплуатационными системами и оборудованием;
— эффективность включенности персонала в сферу социально-трудовой деятельности и служебно-производственных отношений;
— стигмергические (побуждающие к труду) исследования и подходы, позволяющие направлять и использовать потенциальные возможности людей на достижение результатов, цель которых на первоначальном этапе представляется довольно неопределенной и логически невыстроенной и др.
Функции кадровой политики достигают цели тогда, когда они распределяются среди всего персонала, а не только управленческого. В соответствии с установившейся в мировой практике терминологией к управленческому персоналу относят любого наемного работника, который должен для выполнения поставленных перед ним задач организовывать, координировать и контролировать работу других. Положение различных категорий управленческого персонала в различных организациях имеет ряд общих признаков. Эта общность определяется тем, что они совместно осуществляют функции по организации и управлению производством. Управленческая практика свидетельствует, что независимо от места в организационной иерархии работа руководителя в основе своей состоит в обеспечении выполнения поставленных целей через труд подчиненных ему сотрудников (работников).
Управление персоналом — профессиональный труд, требующий от работников кадровых служб специальных знаний и квалификации. Это особая деятельность руководителей и работников кадровых служб всех уровней, которая направлена на мобилизацию и мотивацию людей, а также на обеспечение условий для их профессионального совершенствования, удовлетворенности в процессе выполнения функциональных обязанностей на государственной службе, предприятии, в учреждении, фирме, банке и т.д. Мобилизация персонала включает также управленческие процессы, связанные с набором персонала и его роспуском по окончании срока найма, безопасными условиями работы, перспективами продвижения по службе и проведением политики справедливости и равенства.
Когда мы говорим о мотивации, то имеем в виду пределы, в которых сотрудник предан целям организации и готов посвятить свое время и энергию их осуществлению. Такая «осуществленность» отражает состояние, при котором человек получает удовлетворение от самого характера работы. Основным компонентом осуществленности является удовлетворенность работой. На мотивации сказываются и многие другие факторы, среди которых заработная плата, идеологическая приверженность, а также ощущение справедливости дела, в котором реализует свои профессиональные возможности работник.
Задача «профессионального развития» решается кадровыми службами путем оказания помощи персоналу в поддержании и повышении уровня профессионального мастерства и компетентности работников. Обычно такая помощь включает меры по поддержанию кадров на достаточном профессиональном уровне и обучению взаимозаменяемости специалистов на рабочих местах.
Управление персоналом связано с такими составляющими этого процесса, как определение наиболее ценных навыков для выполнения каждой конкретной работы; привлечение к выполнению этой работы людей, обладающих такими навыками; координация их усилий; систематическое совершенствование профессиональных навыков; стимулирование персонала к выполнению задач на самом высоком уровне; контроль за выполнением работниками своих обязанностей; создание условий, когда работники получают наивысшее удовлетворение от выполняемой работы; стимулирование постоянной приверженности персонала к достижению целей организации, учреждения, фирмы и т.п.
Накопившиеся проблемы в области развития использования кадровых ресурсов ставят под сомнение возможность успешной реализации намеченных реформ и соответственно выхода России из кризиса. Как реагируют на такую ситуацию руководители организаций различных уровней? Какова в этом роль кадровых служб?
Над этими вопросами работают десятки тысяч специалистов, занятых в сфере управления персоналом. Однако четких направлений в деятельности подразделений по управлению кадровыми ресурсами, кадровых служб еще не выработано. Не у всех руководителей линия на изменение роли кадровых служб в политических, экономических, управленческих процессах вызывает адекватную реакцию. Одни активно стремятся применять новейшие кадроведческие технологии в области использования человеческих ресурсов и имеют неплохие результаты. Другие работают по старинке, рассматривая кадровые службы лишь как инструмент организации правильного ведения кадровой документации, и именно из-за этого испытывают значительные трудности.
Между тем каждая организация тем быстрее добивается результата, чем раньше почувствует необходимость осуществления перемен в кадровой составляющей управленческой деятельности (смене политики управления персоналом, выборе новых приоритетов в деятельности кадровых служб, при обновлении команды, подборе новых сотрудников). И, безусловно, чем раньше их осуществит. Справедливо принято считать, что преуспевают те руководители, которые уже модернизировали кадровую политику, когда другие только начинают об этом задумываться.
Необходимо отметить, что утверждение новых подходов к управлению персоналом государственных органов и организаций других форм собственности сталкивается с немалыми сложностями объективного порядка. Наиболее существенные из них состоят в следующем.
1. Многие руководители и работники кадровых служб испытывают значительные трудности, связанные с серьезными противоречиями, которые имеются в отечественном законодательстве по вопросам регулирования кадровых и трудовых отношений. Ряд федеральных законов, указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, нормативных правовых актов других ведомств не согласуются между собой (практически каждое ведомство имеет свои формы приказов о приеме на работу, порядок и правила ведения кадровой документации). Многие нормативные правовые акты (приказы, инструкции, положения и другие документы) устарели, но продолжают действовать в современной кадровой практике (в частности, постановление Совета Министров СССР «О работе по совместительству» (1988 г.), Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (1984 г.), Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденная еще в 1974 г.). В результате в сфере социально-трудовых отношений позитивные изменения происходят достаточно медленно.
2. В большинстве своем кадровые службы сегодня по-прежнему ориентированы прежде всего на выполнение традиционных процедурных функций (прием на работу, укомплектование штатов, оформление документов при направлении в командировки, отпуска, переводах на новое место работы, увольнениях персонала и т.п.). В ряде организаций другого от них не требуется, а собственную кадрово-производственную инициативу по пагубной привычке и традициям мало кто из руководителей кадровых служб проявляет (по-прежнему действует синдром пресловутого правила: «инициатива наказуема»).
3. Учебные заведения долгое время не готовили руководителей подразделений по управлению кадрами, специалистов по работе с персоналом. Было принято считать, что кадровой работой может заниматься всякий специалист, имеющий высшее образование или опыт руководящей работы. Лишь за последние 5-7 лет их подготовка приобретает более менее целенаправленный характер, однако учебные программы в основном имеют психологическую направленность и еще далеки от требуемого качества подготовки.
4. В настоящее время кадровые службы (службы управления персоналом) не оснащены в достаточной мере электронными средствами обработки кадровой информации. Банки персональных данных и личностных показателей (профессиональных заслуг) работников используются в большей мере локально (закрыты) и нерационально. К сожалению, до сих пор нет в электронной сети Интернет единого сайта текущих вакансий государственных должностей. Имеющиеся сайты частных фирм о поиске персонала (как правило, о топ-вакансиях) обновляются редко и не решают вопросов возросшей потребности граждан в рабочих местах.
Управление персоналом органов государственной власти требует эффективной деятельности кадровых служб, повышения их статуса, укрепления состава и материально-технического оснащения. Кадровые службы органов государственной власти всех уровней должны претерпеть глубокие положительные преобразования. Они должны не только стать организационными, контрольно-статистическими и делопроизводственными центрами, но прежде всего выполнять информационно-аналитические, прогностические, контроллинговые, консультативные, рекрутинговые, мотивационные функции, выстроенные на научной и правовой базе.
Приоритеты в работе с кадрами сводятся к повышению управленческой и профессиональной культуры работников, их конструктивной, созидательной настроенности, служебной компетентности, психологической устойчивости, способности преодолевать личные соблазны получения дивидендов через нечестные сделки, умения добиваться правовыми способами необходимого результата в экстремальных условиях.
В этих целях основные усилия кадровых служб должны быть направлены на:
• реализацию кадровой стратегии организации, подготовку предложений по ее уточнению, научной апробации, корректировке социальной направленности;
• осуществление анализа кадровой ситуации, эффективности профессиональной подготовки, переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации работников;
• подготовку и реализацию программ развития профессиональных качеств работников, в том числе программ обучения (стажировок) за рубежом;
• формирование кадрового резерва, профессиональную подготовку и работу с персоналом, включенным в кадровый резерв (внешние и внутренние источники кадрового резерва);
• рациональное распределение персонала на должности, рабочие места в соответствии с текущими (решением конкретных задач) и перспективными потребностями организации;
• осуществление мониторинга кадровых процессов и их про-фессиологических, социологических, акмеологических, соционических, стигмергических исследований;
• планирование и маршрутирование (сопровождение) профессиональной (горизонтальной) и служебной (вертикальной) карьеры отдельных работников;
• консультирование работников по вопросам их правового статуса, служебной эффективности, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
• создание подразделений для осуществления научных исследований кадрологического и кадроведческого направлений;
• формирование, накопление и эффективное использование банка кадровой информации, в том числе на основе использования : соответствующих сайтов международной сети Интернет и др.
Все эти приоритеты объективно ставят задачи существенной перестройки структуры и обновления содержания работы кадровых служб, определения системы их взаимодействия с руководством других органов и организаций, подготовки специалистов в области управления персоналом, кадрового менеджмента, отвечающих современным требованиям.
К многочисленным (универсальным) функциям кадровых служб различных организаций можно отнести следующие:
• анализ кадрового состава, планирование потребности в кадрах, подготовка предложений руководству о внесении изменений в штатное расписание в связи с потребностями в новых должностях и специальностях;
• организация работы по подбору, приему, перемещению, освобождению специалистов и рабочих кадров при широком ^применении контрактных форм найма, подготовка соответствующих проектов приказов (распоряжений);
• организация работы по подбору, формированию и обучению резерва кадров на выдвижение, внесение предложений по служебному передвижению (перемещению) кадров;
• выбор учебных заведений и заключение с их руководством договоров на подготовку кадров массовых профессий, участие в контроле за обучением будущих специалистов;
• заблаговременный отбор молодых специалистов в учебных заведениях (высших, средних, специальных, профессиональных) и оформление соответствующих документов по их трудовому устройству;
• отбор перспективных работников для направления на учебу за счет средств учреждения, оформление соответствующих документов, контроль за обучением этих работников и определением их на работу после окончания;
• организация работы по обучению, подготовке, переподготовке (переквалификации) и повышению квалификации кадров;
• организация работы по оценке и аттестации кадров, подготовка предложений руководству по результатам аттестации кадров, совершенствованию системы оплаты труда;
• организация работы с органами трудоустройства и другими органами по защите прав и интересов работников в связи с увольнением, сокращением, реорганизацией и ликвидацией предприятий, учреждений, фирм;
• анализ причин увольнения работников и подготовка предложений руководству по сокращению текучести кадров;
• организация работы по оформлению пенсий, различных доплат и выплат работающим и их семьям;
• подготовка материалов для представления работников к государственным наградам, почетным званиям, квалификационным разрядам, классным чинам, воинским и специальным званиям;
• организация и осуществление кадрового делопроизводства (документирование и организация работы с кадровыми документами), ведение статистической отчетности, разных видов учета, личных дел, личных карточек, трудовых книжек, графиков отпусков и др.;
• защита персональных данных работника (информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающейся конкретного работника);
• подготовка и сдача документов по кадровой службе в архив и др.
Следует заметить, что в перечисленных функциях много известных направлений. Кадровые службы и ранее решали подобные вопросы. И это естественно. Приведенный выше набор функций в той или иной мере всегда должен решаться кадровыми службами: и при «рыночных» условиях, и при государственном регулировании экономики. Теперь важно понять другое: многие организации остаются наедине со своими экономическими, технологическими и кадровыми проблемами, без государственной опеки, без финансовой поддержки вышестоящих структур. Более того, отдельные органы государственной власти стали по ряду вопросов (особенно финансовых) зависимы от родственных (профильных) структур (фирм, финансовых групп, промышленных объединений, корпораций), занятых в конкретной сфере народного хозяйства активным извлечением прибыли.
Что же представляет собой современная кадровая служба?
Кадровая служба, управление кадров, отдел кадров, департамент государственной службы и кадров, департамент кадровой политики и учебных заведений, служба управления персоналом, служба управления человеческими ресурсами, дирекция кадрового менеджмента, служба персонального менеджмента, департамент развития трудовых (людских) ресурсов, служба персонального менеджмента, отдел подготовки и распределения кадров и т.п. — таков далеко не полный перечень названий подразделений, занимающихся разработкой и реализацией кадровой политики, кадровой работой, управлением персоналом в различных государственных и иных структурах, в том числе предпринимательских.
В начале 90-х годов XX в. кадровые службы многих организаций (предприятий, учреждений) были переименованы в «службы управления человеческими ресурсами», «службы управления развитием персонала», «службы развития людских ресурсов» и т.п. Соответственно изменились названия руководителей кадровых служб. Вместо традиционного названия «начальник отдела кадров» многие руководители стали заместителями министров (председателей государственных комитетов) по кадрам, начальниками департаментов, вице-президентами по развитию персонала, директорами по управлению людскими ресурсами, а в аппарате Правительства Республики Саха (Якутия) для «главного кадровика» даже введена должность министра — начальника управления кадров и государственной службы [16 См. распоряжение Правительства Республики Саха (Якутия) от 2 марта 2000 г. № 313-р.]
.
Ниже приводятся полные и сокращенные наименования федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации и наименования их кадровых служб. Кстати, по названиям кадровых служб в ряде случаев можно судить о приоритетах кадровой политики тех или иных ведомств.
Несмотря на различные названия кадровых служб, по большому счету суть их работы сводится к управлению и работе с кадрами, персоналом, тому, как непосредственно приносить пользу (прибыль) государству, отрасли, учреждению, предприятию, воинскому подразделению, компании, фирме, банку и т.п.
К сожалению, замена названия кадровых служб (служб управления персоналом) и должностей их руководителей далеко не во всех случаях отразила поворот к новому содержанию, новым формам, методам, технологиям кадровой работы. Более того, широкое употребление термина «управление человеческими ресурсами» не привело к практической реализации этой эффективной универсальной концепции и мало изменило ситуацию с развитием и рациональным использованием профессионального и творческого потенциала работников.






Перечень полных и сокращенных наименований федеральных
органов исполнительной власти и их кадровых служб


Сокращенное наименование

Наименование кадровой службы

1
2

3

1. Федеральные министерства




Министерство Российской Федерации по атомной энергии

Минатом России

Департамент региональной, кадровой и социальной политики
Министерство внутренних дел Российской Федерации

МВД России

Главное управление кадров и кадровой политики
Министерство Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий

МЧС России

Департамент кадров и профессиональной подготовки
Министерство Российской Федерации по антимонопольной политике и поддержке

МАП России

Управление кадровой политики и координации деятельности территориальных органов
Министерство Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций

МПТР России

Управление кадров и учебных заведений
Министерство Российской Федерации по налогам и сборам

МНС России

Департамент кадровой политики
Министерство здравоохранения Российской Федерации

Минздрав России

Департамент образовательных медицинских учреждений и кадровой политики
отношений Российской Федерации

Мииимущество
России

Управление государственной службы и кадров
Министерство иностранных дел Российской Федерации

МИД России

Департамент кадров
Министерство культуры Российской Федерации

Минкультуры России

Отдел кадров и наград
Министерство обороны Российской Федерации

Минобороны России

Главное управление кадров и военного образования
Министерство образования Российской Федерации

Минобразование России

Управление по работе с научно-педагогическими и руководящими кадрами
Министерство природных ресурсов Российской Федерации

МПР России

Департамент кадров
Министерство промышленности, науки и технологий Российской Федерации

Минпромнауки России

Управление кадровой политики
Министерство путей сообщения Российской Федерации

МП С России

Департамент кадров и учебных заведений
Министерство Российской Федерации по связи и информатизации

Минсвязи России

Управление кадров и учебных заведений
Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Минсельхоз России

Департамент кадровой политики и образования
Министерство транспорта Российской Федерации

Минтранс России

Департамент социального развития и кадров
Министерство труда и социального развития Российской Федерации

Минтруд России

Департамент по вопросам государственной службы
Продолжение таблицы

1

2


3
Министерство финансов Российской Федерации

Минфин России


Департамент управления делами и кадров
Министерство экономического развития и торговли Российской Федерации

Минэконом-развития России


Департамент кадров и государственной службы
Министерство энергетики Российской Федерации

Минэнсрго России


Управление по комплектованию и подготовке кадров
Министерство юстиции Российской Федерации

Минюст России


Департамент государственной службы и кадров
2. Государственные комитеты Российской Федерации





Государственный комитет Российской Федерации по физической культуре и спорту
Госкомспорт России


Управление административно-хозяйственного и кадрового обеспечения

Государственный комитет Российской Федерации по рыболовству
Госкомрыболовство России


Управление кадров и учебных заведений

Государственный комитет Российской Федерации по стандартизации и метрологии
Госстандарт России

Управление кадров и защиты информации


Государственный комитет Российской Федерации по статистике
Госкомстат России

Управление государственной службы, кадров и территориальных органов


Государственный комитет Российской Федерации по строительству и жилищно-комму-налыюму комплексу
Госстрой России

Управление государственной службы, кадров и связей с общественностью


Государственный таможенный комитет Российской Федерации
ГТК России

Главное управление кадров


3. Федеральные комиссии России





Федеральная комиссия по рынку ценных бумаг
ФКЦБ России

Отдел кадров


Федеральная энергетическая комиссия Российской Федерации
ФЭК России

Отдел кадров


4. Федеральные службы





Государственная фельдъегерская служба Российской Федерации

ГФС России


Управление кадров и воспитательной работы
Служба внешней разведки Российской Федерации

СВР России


Управление кадров
Федеральная архивная служба России

Росархив


Управление организационной, правовой и кадровой работы
Федеральная служба геодезии и картографии России

Роскартография


Управление кадров и учебных заведений
Федеральная служба железнодорожных войск Российской Федерации

ФСЖВ России


Управление кадров и военного образования
Федеральная служба земельного кадастра России

Росземкадастр


Управление кадров, науки и подведомственных организаций
Федеральная служба России по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды

Росгидромет


Управление по работе с субъектами РФ, активных воздействий и государственного надзора, кадров и учебных заведений
'Федеральная служба безопасности Российской Федерации

ФСБ России


Управление кадров

Окончание таблицы

1
2
3

Федеральная служба России по финансовому оздоровлению и банкротству
ФСФО
России
Отдел кадров

Федеральная служба охраны Российской Федерации
ФСО России
Управление кадров

Федеральная служба специального строительства Российской Федерации
Спецстрой России
Управление кадров и образования

5. Российские агентства



Российское авиационно-кос-мическое агентство
Росавиакосмос
Управление кадров и государственной службы

Российское агентство по боеприпасам
Росбоеприпасы
Управление государственной службы и кадровой политики

Российское агентство по обычным вооружениям
РАВ
Отдел кадров

Российское агентство по системам управления
РАСУ
Отдел кадров

Российское агентство по судостроению
Россудостроение
Отдел кадров

Российское агентство по патентам и товарным знакам
Роспатент
Общий отдел

Российское агентство по государственным резервам
Росрезерв
Управление договорно-правовых вопросов и кадровой политики

6. Федеральные надзоры России



Федеральный горный и промышленный надзор России
Госгортехнадзор России
Управление кадров и спецработы

Федеральный надзор России по ядерной и радиационной безопасности
Госатомнадзор
России
Отдел кадров

7. Иные федеральные органы исполнительной власти



Главное управление специальных программ Президента Российской Федерации
ГУ СП
Отдел кадров и спецработы

Государственная техническая комиссия при Президенте Российской Федерации
Гостехкомиссия
России
Отдел кадров и хозяйственно-технического обеспечения

Комитет Российской Федерации по финансовому мониторингу
КФМ
Отдел кадров и спецработы

Управление делами Президента Российской Федерации
Не имеет'
Отдел кадров и спецработы


Между тем новое содержание деятельности кадровых служб предполагает четкую тенденцию к повышению их аналитических, консультационных, информационных, прогностических функций и организацию непосредственной работы по развитию индивидуальных качеств персонала. Очевидно, что параллельно со сменой названий кадровых служб непременно должно меняться и содержание всей системы управления кадровыми процессами, работы с кадрами организаций всех форм собственности.
Функции кадровых служб и специалистов этих подразделений не могут быть идентичными на всех уровнях управленческих структур, они вытекают из конкретных задач, стоящих перед организациями.
Здесь необходимо остановиться на некоторых содержательных аспектах применяемой терминологии, поскольку по сущности категорий «задачи» и «функции» нередко возникают споры, высказываются неточные или ошибочные суждения. Часто одно понятие неправомерно подменяется другим.
Выделение «задач» предполагает поиск механизмов, инструментов, функций, посредством использования которых достигается цель организации, т.е. через задачи конкретизируется цель, в них, образно говоря, в «свернутом» виде содержится цель. Термин «задача» обозначает больше статичную, а не функциональную сторону явления, процесса, действия. Задачи, в отличие от функций, как правило, не включают механизм, а функции непременно должны быть «механизированы», уже по определению содержат в себе инструментальную составляющую.
Функция - явление динамичное, это деятельность, с помощью которой достигаются цели, собственно решаются задачи. Функции относительно деятельности государственных органов следует рассматривать как круг деятельности, круг обязанностей, посредством выполнения которых достигается цель и решаются текущие и перспективные задачи. Как справедливо считают специалисты - участники разработки Плана преобразования системы государственной власти и управления в Российской Федерации, функция - это деятельность, посредством которой соответствующий орган власти реализует свою внутреннюю цель [17 См.: Путь к эффективному государству. План преобразования системы государственной власти и Управления в Российской Федерации. М.: Государственный совет РФ, 2001. С.143.].
В свою очередь, кадровая стратегия и тактика организации в определяющей мере формируются в зависимости от целей управления, производства, научных изысканий, а также форм, характера, установок и специфики ее деятельности.
Кадровые службы государственных органов строятся и функционируют в соответствии с президентскими и правительственными решениями. Например, постановлением Правительства РФ от 15 ноября 1995 г. № 1094 «О структуре центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти» определено, что штатная численность структурных подразделений, в том числе и соответствующих кадровых служб, должна быть следующей: департамента - не менее 35 единиц; управления - не менее 20 единиц; отдела - не менее 10 единиц; отдела в составе департамента (управления) — не менее 5 единиц [18 Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 46. Ст. 4450.]
. В структуре департамента и управления не может быть менее трех отделов.
Как показывает практика, объем делегированных кадровым службам функций в основном зависит от первого лица (министра, генерального директора, президента, управляющего), от аппарата ведомства, администрации предприятия, учреждения, фирмы, банка, а также нередко от руководителя (начальника) отдела кадров (службы управления персоналом), от их профессиональных качеств и авторитета в коллективе, способности обосновать и отстоять свою точку зрения на проблему, относящуюся к кадровой сфере, даже если она расходится с «руководящей». Подобно дирижеру, современный руководитель обязан создать у себя такой ансамбль из ответственных исполнителей, которые бы в главном разделяли его подходы к решению проблем, не срывали выдвинутые им предложения.
Какие приоритеты следует использовать в работе с людьми нынешним кадровым службам, службам по управлению персоналом?
Реформа государственных органов поставила целый ряд новых задач, решить которые практически невозможно, опираясь лишь на старый багаж знаний, старые управленческие технологии, одних и тех же исполнителей. Поэтому прежде всего предстоит выявить возможности каждого работника, определить потребности каждого сотрудника в переподготовке с учетом новых требований и стандартов управления персоналом.
Государственная служба, управленческая деятельность требуют от руководителей и работников кадровых служб подлинного искусства управления людьми, овладения современными гуманитарными знаниями (кадрологией, персонологией, психологией управления, акмеологией, соционикой, просопографией, элитологией, кадровым менеджментом, теорией эффективного лидерства, социальной стратификации, конфликтологией, самоменеджментом и др.), навыками ведения деловых переговоров, юридически грамотного оформления договорного процесса, в том числе с зарубежными партнерами.
Работники отделов кадров должны глубоко понимать процессы, происходящие в социально-политической и управленческой сферах, экономике, их должны отличать высокий профессионализм и компетентность, предприимчивость, новаторство, интеллектуальные, коммуникативные способности и нравственные качества.
При оценке кадров важно определить масштабы потребности в их подготовке, переподготовке и повышении квалификации, не ошибиться с выбором учебных заведений, с которыми предстоит сотрудничество.
Важной частью деятельности кадровых служб является работа по организации продвижения (управлению продвижением) кадров по службе (или разработка программы по управлению карьерой). Управление продвижением по службе, по мнению многих специалистов кадровых служб, помогает работнику полнее раскрыть свои способности и применять их наилучшим образом. Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать свою работу в организации как серию перемещений по различным должностям, способствующих развитию как организации, так и личности. Это имеет большое значение, поскольку исследования свидетельствуют о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались другими должностными лицами, а не их собственными усилиями, интересами, потребностями и целями. Как считают многие исследователи, работающие в этой области, результатом программ продвижения по службе являются растущая преданность интересам организации, повышение мотивации и производительности труда, уменьшение текучести кадров, более полное применение способностей работников.
Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» определил (ст. 28) основные функции кадровой службы государственного органа. В соответствии с этим документом кадровая служба:
1) обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственными служащими испытаний при замещении государственных должностей государственной службы;
2) оформляет решения государственных органов, связанные с прохождением государственными служащими государственной службы, ведет личные дела государственных служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки государственных служащих;
3) консультирует государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой;
4) анализирует уровень профессиональной подготовки государственных служащих, организует переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации государственных служащих.
Безусловно, законодатель не ограничил роль кадровых служб лишь этими функциями. Их повседневная деятельность гораздо шире, содержательнее и конкретнее. Так, например, Указ Президента Российской Федерации от 15 мая 1997 г. № 484 «О представлении лицами, замещающими государственные должности Российской Федерации, и лицами, замещающими государственные должности государственной службы и должности в органах местного самоуправления, сведений о доходах и имуществе» [19 Собрание законодательства Российской Федерации. 1997. № 20. Ст. 2239; 1998. № 10. Ст. 1160.]
установил, что на кадровую службу соответствующего государственного органа возлагается организация проверки сведений о доходах и имуществе, сообщенных гражданином при поступлении на государственную службу в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации», а также соблюдения установленных законодательством Российской Федерации ограничений лицами, замещающими государственные должности Российской Федерации и государственные должности субъектов Российской Федерации, а также лицами, замещающими государственные должности федеральной государственной службы, государственные должности государственной службы субъектов Российской Федерации.
При назначении гражданина на государственную должность федеральной государственной службы организация проверки названных выше сведений и соблюдения установленных законодательством Российской Федерации ограничений возлагается на соответствующие кадровые службы. В администрации Президента Российской Федерации организация проверки представленных федеральным государственным служащим сведений возлагается на управление кадров Президента Российской Федерации, в аппарате Правительства Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, если назначение на эту должность и освобождение от этой должности осуществляются распоряжением Правительства Российской Федерации, соответственно — на департамент государственной службы и кадров аппарата Правительства Российской Федерации.
В соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 86) кадровые службы государственных органов осуществляют мероприятия по защите персональных данных государственных служащих. При этом на государственной службе выполняются общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты. В частности, кадровые службы обработку персональных данных осуществляют исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества и т.д.
Основные функции кадровых подразделений федеральных органов государственной власти имеют широкий спектр деятельности. В своей деятельности они:
организуют аналитическую деятельность по изучению и оценке состояния системы работы, организационно-штатной структуры, процедур функционирования и качественного состава кадрового корпуса государственной службы, профессионально-квалификационного потенциала и личностных качеств всех категорий работников, эффективности их труда и уровня развития инфраструктуры, обеспечивающей многоплановую работу с кадрами;
проводят экспертизу предложений и проектов мероприятий по организационному и кадровому обеспечению федеральных органов государственной власти, органов по реформированию экономики и других отраслей народного хозяйства страны;
разрабатывают правила и процедуры составления должностных инструкций (регламентов) федеральных государственных служащих, условия найма, мотивации, поощрения, продвижения (профессиональной карьеры), ответственности, разрешения трудовых споров (конфликта интересов), увольнения, других условий трудовых договоров и служебных контрактов с государственными служащими;
разрабатывают единую систему профессионально-квалификационных требований к государственным служащим, правил поощрения, продвижения, социальных гарантий в системе государственной службы;
организуют разработку государственных кадровых программ (обучения, оценки и других направлений работы с государственными служащими), а также способствуют разработке и реализации аналогичных программ в органах государственной власти субъектов РФ и органах местного самоуправления;
выполняют по поручению Президента РФ, Правительства РФ функции государственного заказчика кадровых программ, координируют их реализацию в части сроков выполнения, затрат и соответствия получаемых результатов задачам программ;
осуществляют по заказу государственных органов подготовку предложений по использованию кадров, методическое руководство данной работой в федеральных органах государственной власти, оказывают помощь в этой работе государственным органам субъектов РФ, органам местного самоуправления;
дают по запросам разъяснения по применению решений Президента РФ, Правительства РФ по вопросам обучения кадров государственных служащих;
организуют методическую помощь и консультирование руководящих работников и кадровых служб государственных органов и учреждений по текущим вопросам управления персоналом;
организуют работу по подготовке и эффективному использованию резерва кадров государственной службы;
формируют инфраструктуру по обучению кадров для научных, учебных, экспертных, консультационных организаций, сетей и банков кадровой информации, профессиональных ассоциаций специалистов по работе с кадрами государственной службы, издательских и прочих организаций и учреждений, а также способствуют ее развитию;
способствуют развитию научных исследований фундаментального и прикладного характера в областях, относящихся к обучению и оценке государственных служащих, а также содействуют расширению и интенсификации международных научных связей в этих сферах;
способствуют приведению нормативно-правовой базы по вопросам кадровой работы в соответствие с новыми условиями, возникающими в процессе осуществления политической и экономической реформ.
В целях реализации задач и функций, решаемых государственными органами (организациями, учреждениями, компаниями, фирмами), кадровые подразделения должны:
участвовать в экспертизе проектов нормативных документов, регулирующих деятельность государственных служащих;
получать от министерств, ведомств, других государственных органов Российской Федерации информацию по вопросам подготовки кадров государственных служащих;
вносить в Правительство РФ предложения по установлению требований и условий оценки кадров государственных служащих, найма, обучения, продвижения и иных форм кадровой работы с ними;
распоряжаться ассигнованиями, выделяемыми из федерального бюджета Российской Федерации, и иными средствами, предусмотренными на обучение государственных служащих и на реализацию государственных кадровых программ;
вносить Президенту РФ и в Правительство РФ предложения по организации конкурсов (тендеров) в связи с участием образовательных учреждений в обучении государственных служащих, в выполнении государственных кадровых программ;
создавать в установленном порядке самостоятельные хозрасчетные организации и временные коллективы для решения научно-исследовательских, учебно-методических и иных задач, возложенных на кадровые службы федеральных органов государственной власти;
координировать деятельность подведомственных учебных, исследовательских, консультативных и иных организаций, определяя при необходимости их специализацию, а также целесообразность создания на их базе новых учебных и иных учреждений, в том числе совместно с зарубежными партнерами;
заключать договоры на выполнение работ и оказание услуг, связанных с обучением государственных служащих, реализацией государственных кадровых программ;
издавать в установленном порядке и распространять научную, учебную, методическую литературу, оперативные информационные материалы и иную печатную, аудио- и видеопродукцию, связанную с кадровой деятельностью;
осуществлять в установленном порядке сотрудничество с зарубежными партнерами по вопросам подготовки и стажировки кадров;
организовывать конкурсы, проводить конференции, семинары и выставки, в том числе с участием международных и зарубежных организаций, по проблемам, относящимся к сфере своей деятельности и др.
Деятельность кадровых служб федеральных органов исполнительной власти регламентируется законодательством Российской Федерации, положениями о структурных и кадровых подразделениях федеральных органов исполнительной власти, должностными инструкциями их работников.
В целях определения и обоснования штатной численности работников структурных подразделений федеральных органов исполнительной власти, оптимального подбора, расстановки и использования кадров, правильного распределения работ между исполнителями, установления должностных обязанностей Министерства труда и социального развития Российской Федерации определен состав работ [20 См. Нормативы предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти. Утверждены постановлением Минтруда России от 5 июня 2002 г. № 39//Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 10.]
, выполняемых кадровой службой государственного органа. В него включены следующие направления:
организация и координация работы по подбору и расстановке кадров;
осуществление персонального учета личного состава, ведение личных дел работников федеральных органов исполнительной власти;
учет, ведение, хранение и выдача трудовых книжек;
утверждение и ведение штатного расписания;
формирование кадрового резерва для замещения руководящих должностей структурных подразделений центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти;
консультирование работников центрального аппарата по вопросам, относящимся к кадровой службе;
организация проверки сведений, сообщаемых гражданином при поступлении на работу в федеральный орган исполнительной власти;
организация и проведение совещаний-семинаров с работниками кадровой службы;
подготовка трудовых договоров, приказов о приемке и увольнении, поощрении работников центрального аппарата;
проведение аттестации работников;
участие в проведении конкурсов на замещение вакантных должностей;
подготовка необходимых документов и присвоение квалификационных разрядов работникам центрального аппарата;
организация работы по подготовке и переподготовке кадров, повышению квалификации руководящего состава;
координация работы по подбору и расстановке кадров подведомственных образовательных учреждений и организаций;
обеспечение контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации, касающегося кадровой политики;
рассмотрение писем, жалоб и заявлений граждан по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы;
подготовка и представление материалов к награждению работников федерального органа исполнительной власти.
В настоящее время ведущим комплексом вопросов организационно-кадрового обеспечения на федеральном уровне занимается Управление кадров Президента Российской Федерации, положение о котором утверждено Указом Президента Российской Федерации от 31 мая 1999 г. № 680 (в ред. указов Президента РФ от 1 февраля 2000 г. № 298, от 9 сентября 2000 г. № 1624) [21 См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. № 16. Ст. 2134.]
. Организационно-функциональное содержание деятельности Управления кадров сводится к следующему:
— участие в организации переподготовки и повышения квалификации лиц, замещающих государственные должности федеральной государственной службы, в том числе в рамках программ международного сотрудничества;
— кадровое и организационно-штатное обеспечение деятельности администрации Президента Российской Федерации;
— подготовка предложений Президенту Российской Федерации по вопросам кадровой политики и государственной службы;
— участие в формировании кадрового резерва для замещения государственных должностей Российской Федерации, государственных должностей федеральной государственной службы, назначение на которые осуществляет Президент Российской Федерации;
— участие в подготовке предложений Президенту Российской Федерации по кандидатам на государственные должности Российской Федерации, государственные должности федеральной государственной службы, назначение на которые осуществляет Президент Российской Федерации;
— изучение кадровой ситуации в федеральных органах исполнительной власти, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации;
— подготовка аналитических и информационных материалов по вопросам кадровой политики и государственной службы;
— обеспечение деятельности совещательных и консультативных органов при Президенте Российской Федерации по вопросам кадровой политики и государственной службы;
— формирование на основе предложений государственных органов проектов утверждаемых администрацией Президента Российской Федерации и аппаратом Правительства Российской Федерации ежегодных планов подготовки лиц, замещающих государственные должности федеральной государственной службы;
— отбор лиц, замещающих государственные должности федеральной государственной службы, для направления за рубеж на подготовку (стажировку), контроль качества прохождения указанными лицами подготовки (стажировки), учет лиц, прошедших подготовку (стажировку);
— участие совместно с заинтересованными государственными органами в переговорах с государственными органами иностранных государств и международными организациями по вопросам заключения соглашений о подготовке (стажировке) за рубежом лиц, замещающих государственные должности федеральной государственной службы;
— учет лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, государственные должности федеральной государственной службы, назначение на которые осуществляет Президент Российской Федерации, и лиц, включенных в кадровый резерв для замещения указанных должностей;
— учет государственных служащих администрации Президента Российской Федерации, в том числе включенных в резерв для выдвижения на вышестоящие государственные должности федеральной государственной службы в администрации Президента Российской Федерации;
— оформление удостоверений федеральных судей, назначаемых Президентом Российской Федерации;
— рассмотрение в установленном порядке обращений федеральных органов государственной власти, организаций, учреждений, должностных лиц, общественных объединений, а также граждан по вопросам, входящим в компетенцию управления;
— взаимодействие с Управлением делами Президента Российской Федерации по вопросам жилищного, транспортного, медицинского и иного обеспечения федеральных государственных служащих администрации Президента Российской Федерации [22 Абзац введен в действие Указом Президента РФ от 1 февраля 2000 г. № 298. ]
.
Управление кадров принимает участие в подготовке проектов указов Президента Российской Федерации и необходимых документов о:
— назначении Президентом Российской Федерации на государственные должности Российской Федерации, государственные должности федеральной государственной службы, а также об освобождении от указанных должностей;
— назначении судей федеральных судов;
— замещении воинских должностей, для которых штатом предусмотрены воинские звания высших офицеров, об увольнении высших офицеров с военной службы в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках, воинских формированиях и органах, в которых предусмотрена военная служба, а также о присвоении воинских званий высших офицеров военнослужащим и высших специальных званий сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, таможенных органов Российской Федерации и федеральных органов налоговой полиции;
— назначении и отзыве дипломатических представителей Российской Федерации в иностранных государствах и международных организациях;
— присвоении дипломатических рангов Чрезвычайного и Полномочного Посла Российской Федерации, Чрезвычайного и Полномочного Посланника Российской Федерации 1 и 2 класса;
— присвоении квалификационных разрядов действительных государственных советников Российской Федерации и государственных советников Российской Федерации;
— присвоении классных чинов работникам органов прокуратуры Российской Федерации, органов юстиции Российской Федерации и Министерства Российской Федерации по налогам и сборам.
Управление кадров может принимать участие в работе конкурсных комиссий по замещению вакантных государственных должностей федеральной государственной службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляет Президент Российской Федерации, и аттестационных комиссий, проводящих аттестацию государственных служащих, замещающих указанные должности.
Управление кадров Президента Российской Федерации принимает участие в подготовке:
— проектов указов Президента Российской Федерации по вопросам кадровой политики и государственной службы, а также законопроектов по указанным вопросам, вносимых Президентом Российской Федерации в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации в порядке законодательной инициативы;
— заключений на законопроекты и проекты нормативных правовых актов по вопросам кадровой политики и государственной службы;
— проектов перечней должностей, замещаемых высшими офицерами, а также должностей высшего начальствующего состава органов внутренних дел Российской Федерации, таможенных органов Российской Федерации и федеральных органов налоговой полиции.
В целях кадрового и организационно-штатного обеспечения деятельности администрации Президента Российской Федерации Управление кадров:
— совместно с руководителями самостоятельных подразделений администрации Президента Российской Федерации оформляет проекты распоряжений администрации Президента Российской Федерации, касающихся структуры и штатной численности соответствующих подразделений;
— организует проведение аттестации государственных служащих администрации Президента Российской Федерации, прохождение ими испытаний при замещении государственных должностей федеральной государственной службы;
— готовит необходимые документы для присвоения государственным служащим администрации Президента Российской Федерации квалификационных разрядов;
— осуществляет подготовку проектов распоряжений администрации Президента Российской Федерации по вопросам прохождения государственными служащими администрации Президента Российской Федерации федеральной государственной службы;
— оформляет на основании решений руководителя администрации Президента Российской Федерации и руководителей самостоятельных подразделений администрации Президента Российской Федерации служебные командировки сотрудникам администрации Президента Российской Федерации;
— осуществляет ведение личных дел, трудовых книжек сотрудников администрации Президента Российской Федерации и хранение документов по кадровым вопросам;
— обеспечивает подготовку документов, необходимых для назначения государственных пенсий сотрудникам администрации Президента Российской Федерации и установления доплат к государственным пенсиям сотрудникам, увольняемым из администрации Президента Российской Федерации, а также представление этих документов в органы социальной защиты населения;
— организует изготовление, хранение и выдачу в установленном порядке служебных удостоверений и пропусков сотрудникам администрации Президента Российской Федерации;
— участвует в обеспечении пропускного режима в администрации Президента Российской Федерации;
— готовит и рассылает списки служебных телефонов сотрудников администрации Президента Российской Федерации и иные информационные материалы;
— выдает в пределах своей компетенции справки сотрудникам администрации Президента Российской Федерации;
— консультирует государственных служащих администрации Президента Российской Федерации по вопросам, связанным с прохождением федеральной государственной службы;
— участвует в рассмотрении случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками администрации Президента Российской Федерации, а также трудовых споров, возникающих между администрацией Президента Российской Федерации и ее сотрудниками;
— участвует в работе комиссии по расследованию несчастных случаев на производстве;
— обеспечивает оформление сотрудникам администрации Президента Российской Федерации ежегодных отпусков;
— участвует в пределах своей компетенции в решении вопросов социально-бытового, медицинского, санаторно-курортного и транспортного обслуживания сотрудников администрации Президента Российской Федерации.
В целях обеспечения контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации о государственной службе Управление кадров:
— организует проверку достоверности сведений, сообщенных гражданином о себе при назначении на должности Председателя Правительства Российской Федерации, его заместителей, федеральных министров, на иные государственные должности Российской Федерации или на государственные должности федеральной государственной службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляет Президент Российской Федерации, а также на иные государственные должности федеральной государственной службы в администрации Президента Российской Федерации;
— организует проверку соблюдения соответствующими лицами ограничений, связанных с замещением государственных должностей Российской Федерации, государственных должностей федеральной государственной службы, а также проверку достоверности представленных ими сведений о доходах и имуществе;
— обобщает для доклада Президенту Российской Федерации сведения о доходах и имуществе членов Правительства Российской Федерации, полученные из Министерства Российской Федерации по налогам и сборам;
— обобщает для доклада Президенту Российской Федерации сведения о представлении соответствующими должностными лицами сведений о доходах и имуществе, справок о соблюдении ими ограничений, связанных с замещением государственных должностей Российской Федерации, государственных должностей федеральной государственной службы, а также результаты проверки достоверности указанных сведений и соблюдения указанных ограничений;
— дает заключение Президенту Российской Федерации о нецелесообразности назначения гражданина на государственную- . должность Российской Федерации или государственную должность федеральной государственной службы, если при проведении соответствующей проверки обнаружится недостоверность представленных гражданином сведений;
— дает заключение Президенту Российской Федерации о целесообразности отстранения от исполнения своих должностных обязанностей на период проверки лиц, не представивших в установленном порядке сведений о доходах и имуществе, а также справок о соблюдении ими ограничений, связанных с замещением государственных должностей Российской Федерации, государственных должностей федеральной государственной службы;
— дает заключение Президенту Российской Федерации о целесообразности освобождения от замещаемых должностей лиц, в отношении которых при проведении проверки были обнаружены факты представления ими недостоверных сведений о доходах и имуществе либо факты несоблюдения ими ограничений, связанных с замещением государственных должностей Российской Федерации, государственных должностей федеральной государственной службы.
Управление кадров решает стоящие перед ним задачи во взаимодействии с другими самостоятельными подразделениями администрации Президента Российской Федерации и для осуществления своих основных функций имеет право:
— запрашивать и получать в установленном порядке необходимые материалы от самостоятельных подразделений администрации Президента Российской Федерации, от федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, а также от учреждений, организаций и должностных лиц;
— пользоваться в установленном порядке банками данных администрации Президента Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, а также создавать собственные банки данных;
— использовать государственные, в том числе правительственные, системы связи и коммуникации;
— привлекать в установленном порядке для осуществления отдельных работ ученых и специалистов, в том числе на договорной основе;
— взаимодействовать с аппаратом Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации, аппаратом Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, аппаратом Правительства Российской Федерации, аппаратами Конституционного суда Российской Федерации, Верховного суда Российской Федерации, Высшего арбитражного суда Российской Федерации, Генеральной прокуратурой Российской Федерации, а также с федеральными органами исполнительной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации.
Федеральные органы исполнительной власти, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации, представляют в установленном порядке в Управление кадров материалы и информацию, необходимые для реализации вышеизложенных задач.
Информационное, документационное, правовое, материально-техническое и транспортное обеспечение деятельности Управления кадров, а также социально-бытовое обслуживание его сотрудников осуществляют соответствующие подразделения администрации Президента Российской Федерации и Управление делами Президента Российской Федерации.
В связи с широким объемом кадровых задач, стоящих перед современными коллективами, фигура руководителя (начальника) кадровой службы (отдела кадров) приобретает особое значение. Он предлагает руководителю организации базовую стратегию кадрового развития, ее цель, содержание, функции и сроки реализации, а после одобрения — последовательно и настойчиво проводит ее в жизнь.
Руководители государственных органов, организаций (предприятий, учреждений, компаний, фирм), начальники кадровых служб и специалисты этих подразделений — важнейшие, ключевые фигуры любой организации. Каков их портрет, стиль и содержание их работы?
Дальнейшему совершенствованию организации труда, решению вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности, способствует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих [23 Квалификационный справочник утвержден постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 21 августа 1998 г. № 37 (в ред. постановлений Минтруда РФ от 21 января 2000 г. № 7, от 4 августа 2000 г. № 57, от 20 апреля 2001 г. № 35, от 31 мая 2002 г. № 38). Справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).]
. В нем определены наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 г.
Характерной чертой преобразований в сфере организации труда явилось то, что: а) был создан целый ряд новых квалификационных характеристик различных категорий служащих, а также обновлены прежние; б) в целях обеспечения единого подхода к подбору персонала соответствующей квалификации и соблюдения единых принципов тарификации работ, основанных на их сложности, проведена регламентация трудовых функций различных категорий служащих.
Каждая квалификационная характеристика является нормативным документом, регламентирующим содержание выполняемых функций работников, способствующим обеспечению оптимальной технологии трудовой деятельности, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом. В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей служащих предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности. На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников.
Квалификационные характеристики, включенные в Квалификационный справочник, являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.
Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела. В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.
В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.
В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании» [24 Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 3. Ст. 150.] (в ред. Федерального закона от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ).
В характеристиках должностей специалистов предусматривается в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное категорирование по оплате труда.
Далее будут представлены квалификационные характеристики основных должностей, включенных в штаты кадровых служб. Среди них должности: директора (генерального директора, управляющего) предприятия (извлечение); заместителя директора по управлению персоналом; начальника отдела кадров; заведующего (начальника) отдела кадров (в системе научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических проектных и изыскательских организациях); начальника отдела подготовки кадров; менеджера по персоналу; инженера по подготовке кадров; инспектора по кадрам; специалиста по кадрам.

1. Должности руководителей [25 См.: Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях. Раздел I.]


Директор (генеральный директор, управляющий) предприятия (извлечение, касающееся вопросов управления персоналом)
Должностные обязанности. Руководит деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений. При этом:
Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды.
Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки.
Совместно с трудовыми коллективами и профсоюзными организациями обеспечивает на основе принципов социального партнерства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и служащих предприятия.
Обеспечивает использование правовых средств для регулирования социально-трудовых отношений.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия, постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики и соответствующей отрасли;
методические и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия;
перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и предприятия; производственные мощности и кадровые ресурсы предприятия; технологию производства продукции предприятия;
организацию производства и труда;
порядок разработки и заключения отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров и регулирования социально-трудовых отношений; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее 5 лет.

Заместитель директора по управлению персоналом
Должностные обязанности. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров; трудовое законодательство; экономику, социологию и психологию труда; современные теории управления персоналом и его мотивации; формы и системы оплаты труда, его стимулирования; методы оценки работников и результатов их труда; передовые технологии кадровой работы; стандарты и унифицированные формы кадровой документации; основы технологии производства; экономику и организацию производства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 5 лет.




Заведующий (начальник) отделом кадров [26 См.: Глава 1. Должности руководящих, научных и инженерно-технических работников, общие для научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организаций (Раздел II. Квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях; конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих).]

Должностные обязанности. Возглавляет работу по обеспечению кадрами руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих требуемых специальностей и квалификации в соответствии с тематическими направлениями работы и структурой учреждения (организации). Принимает работников по вопросам найма, перевода, увольнения, правильности их использования. Обеспечивает своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, а также положениями, инструкциями и другими руководящими материалами, касающимися работы с кадрами. Организует учет личного состава, ведение и хранение установленной документации по кадрам, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, а также подготовку материалов для представления работающих к поощрениям, награждениям и привлечению к административной ответственности нарушителей трудовой дисциплины. Осуществляет оформление документов для назначения пенсий работникам или их семьям и представляет необходимые документы в органы социальной защиты населения. Систематически изучает расстановку и использование специалистов, а также деловые качества работников с целью подбора кадров на замещение вакантных должностей руководителей, создания резерва на выдвижение. Участвует в организации стажировки молодых специалистов, а также работы аттестационных, конкурсных и квалификационных комиссий и обеспечивает оформление необходимых материалов в соответствии с их решениями. Осуществляет связь с научно-исследовательскими институтами, проектными организациями и высшими учебными заведениями по вопросам подготовки научных кадров и повышения их научной и производственной квалификации. Контролирует выполнение руководителями подразделений принятых решений, касающихся вопросов работы с кадрами. Анализирует движение кадров, причины текучести и разрабатывает мероприятия по их устранению. Организует контроль за соблюдением работниками учреждения (организации) трудовой дисциплины, соблюдением ими правил внутреннего трудового распорядка. Обеспечивает составление графиков отпусков, а также установленной отчетности по работе с кадрами. Руководит работниками отдела.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, положения, инструкции и другие руководящие материалы вышестоящих органов, касающиеся работы с кадрами, учета личного состава и хранения документов в отделах кадров; положения о проведении аттестации работников, избрания на должность на новый срок и конкурсов на замещение вакантных должностей; порядок оформления материалов по результатам работы аттестационных, конкурсных и квалификационных комиссий; нормативные и другие руководящие материалы по исчислению стажа научно-педагогической работы; положение о стажировке молодых специалистов, окончивших вузы; порядок оформления приема, перевода и увольнения работников, ведения и хранения их трудовых книжек и личных дел, а также учета движения кадров и составления отчетности о состоянии трудовой дисциплины; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и организации опытного (экспериментального) производства; гражданское, трудовое и пенсионное законодательство; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет.

Начальник отдела кадров
Должностные обязанности. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Руководит работниками отдела.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Начальник отдела подготовки кадров
Должностные обязанности. Обеспечивает постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции. Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы непрерывного обучения всех категорий . работников предприятия. Принимает участие в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития. На основе анализа общей потребности предприятия в кадрах определенного уровня и профиля подготовки, заявок структурных подразделений, с учетом результатов аттестации и индивидуальных планов развития работников осуществляет планирование их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, определяет направления, формы, методы и сроки обучения. Обеспечивает заключение договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями, в том числе зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами, оформляет необходимые документы направляемым на обучение за рубеж. Осуществляет организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учреждений профессионального образования и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предприятия, внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и различных типов автоматизированных тренажерных комплексов по новой технике и новым технологическим процессам. Организует подбор кадров преподавателей, мастеров производственного обучения, наставников молодежи и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих, в соответствии с учебными программами устанавливает режим занятий для всех видов профессионального обучения кадров. Руководит работой по профессиональной ориентации молодежи и организации профотбора, использованию научных методов отбора контингента для обучения массовым профессиям и специальностям, осуществляет связь со службами профориентации. Обеспечивает функционирование системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, включая подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение «дней открытых дверей», церемоний поступления на работу, реализацию программ практического обучения, развитие наставничества. Организует производственную практику студентов и учащихся. Обеспечивает заключение трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения, составление документов на оплату труда за обучение и руководство производственной практикой. Обеспечивает контроль за систематичностью и качеством проводимых занятий, успеваемостью учащихся, соблюдением сроков обучения, выполнением учебных планов и программ, правильностью ведения установленной документации. Разрабатывает меры по повышению профессиональной подготовки и педагогической квалификации наставников, преподавателей и инструкторов производственного обучения. Организует работу по анализу качественных результатов обучения и его эффективности, разработке предложений по совершенствованию форм и методов обучения и повышения квалификации, мер по устранению имеющихся недостатков с учетом пожеланий работников предприятия, проходящих обучение. Контролирует соблюдение социальных гарантий работников в период прохождения обучения (сохранение стажа, предоставление сокращенного рабочего дня, оплачиваемых отпусков и т.д.), создание необходимых условий для обучения без отрыва от производства. Обеспечивает правильное расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами предприятия, а также составление установленной отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров. Руководит работниками отдела.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по подготовке и повышению квалификации кадров; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы его развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ и другой учебно-методической документации; организацию процесса непрерывного обучения работников; прогрессивные формы, методы и средства обучения; порядок заключения договоров с учебными заведениями и трудовых соглашений с преподавателями и наставниками; порядок финансирования затрат на обучение; методы анализа эффективности подготовки и повышения квалификации; организацию работы по профориентации и профотбору; порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров; основы социологии, психологии и организации труда; основы трудового законодательства; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила их эксплуатации; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по подготовке кадров на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Менеджер по персоналу
Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга; современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; основы производственной педагогики; этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование (по специальности «менеджмент») или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Инженер по подготовке кадров
Должностные обязанности. Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководящих работников и специалистов (подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров на производстве, в средних профессиональных учебных заведениях, экономическую учебу, практическое обучение учащихся и молодых специалистов в период прохождении ими стажировки, а также производственной практики студентов и учащихся). Исходя из потребности предприятия в квалифицированных кадрах и с учетом требований рыночной экономики разрабатывает проекты перспективных и текущих планов подготовки кадров, повышения квалификации и мастерства работающих с необходимыми обоснованиями и расчетами. Устанавливает контакты с учебными заведениями, оформляет договоры на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников предприятия. Составляет графики направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации в соответствии с заключенными договорами, контролирует их выполнение. Принимает участие в работе по профессиональной ориентации молодежи, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ профессионального развития, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп и т.д.). Осуществляет руководство учебно-методической работой по всем видам и формам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве. Подбирает кадры преподавателей и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих с последующим утверждением их в установленном порядке, комплектует учебные группы. Контролирует систематичность и качество проводимых занятий, успеваемость учащихся, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов и программ, правильность ведения установленной документации. Выполняет работу по обеспечению учебного процесса необходимой методической литературой, а также оснащению учебных и методических кабинетов оборудованием, техническими средствами обучения, инвентарем, наглядными пособиями, а также внедрению в учебный процесс автоматизированных средств и современных активных методов обучения. Участвует в проведении итоговых занятий, экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства рабочих. Организует лекции и доклады, проведение семинаров и консультаций в целях повышения уровня профессиональной подготовки наставников, преподавателей и инструкторов. Подготавливает трудовые договоры (контракты) с преподавателями и инструкторами, составляет сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров, оплату труда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контролирует правильность использования средств на эти цели. Участвует в осуществлении контроля за посещаемостью занятий и успеваемостью работников, обучающихся на курсах и в учебных заведениях без отрыва от производства, подготовкой и повышением квалификации специалистов в системе среднего и высшего профессионального образования, а также институтов и курсов повышения квалификации. Принимает участие в организации работы квалификационных комиссий и учебно-методического совета предприятия по профессиональному обучению рабочих на производстве, реализации их решений, разработке мер, способствующих росту производительности труда за счет повышения квалификации и мастерства работников. Постоянно совершенствует формы и методы профессионального обучения и повышения квалификации кадров на производстве, обобщает и распространяет передовой опыт в этой области. Анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение профессионально-квалификационного и должностного состава рабочих и служащих, рост производительности труда, заработной платы и т.д.), ведет установленную отчетность.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве; структуру и штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития; кадровую политику и стратегию предприятия; основные технологические процессы производства продукции предприятия; формы, виды и методы профессионального обучения; порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации; порядок оформления договоров с учебными заведениями; порядок составления смет затрат на подготовку и повышение квалификации кадров и оформления трудовых договоров (контрактов) с преподавателями и инструкторами; прогрессивные формы, методы и средства обучения; порядок финансирования затрат на обучение; организацию работы по профориентации и профотбору; систему оплаты труда преподавателей и инструкторов; порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров; основы педагогики, социологии и психологии; основы экономики, организации производства, труда и управления; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Инженер по подготовке кадров I категории: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров II категории не менее 3 лет.
Инженер по подготовке кадров II категории: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров либо других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.
Инженер по подготовке кадров: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее 3 лет или других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.

Инспектор по кадрам
Должностные обязанности. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка. Составляет установленную отчетность.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала; трудовое законодательство; оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия; порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам; порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности; порядок ведения банка данных о персонале предприятия; основы делопроизводства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.

Специалист по кадрам
Должностные обязанности. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия. Составляет установленную отчетность.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; трудовое законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов — должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников кадровых служб с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.
В Квалификационный справочник не включены квалификационные характеристики производных должностей (старших и ведущих специалистов, а также заместителей руководителей подразделений). Должностные обязанности этих работников, требования к их знаниям и квалификации определяются на основе содержащихся в Справочнике характеристик соответствующих базовых должностей.
Вопрос о распределении должностных обязанностей заместителей руководителей предприятий, учреждений и организаций решается на основании внутренних организационно-распорядительных документов.
Применение должностного наименования «старший» возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Должность «старшего» может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы. Для должностей специалистов, по которым предусматриваются квалификационные категории, должностное наименование «старший» не применяется. В этих случаях функции руководства подчиненными исполнителями возлагаются на специалиста I квалификационной категории.
Должностные обязанности «ведущих» устанавливаются на основе характеристик соответствующих должностей специалистов. Кроме того, на них возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности предприятия, учреждения, организации или их структурных подразделений либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в отделах (бюро) с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно-технических условиях. Требования к необходимому стажу работы повышаются на 2-3 года по сравнению с предусмотренными для специалистов I квалификационной категории. Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации заместителей руководителей структурных подразделений определяются на основе характеристик соответствующих должностей руководителей.
Квалификационные характеристики должностей начальников (заведующих) отделов служат основой при определении должностных обязанностей, требований к знаниям и квалификации руководителей соответствующих бюро, когда они создаются вместо функциональных отделов (с учетом отраслевых особенностей).
В ходе кадровой практики возникает немало вопросов, относящихся к содержанию квалификационных требований работников кадровых служб. В частности, могут ли претенденты, не имеющие достаточных квалификационных качеств, рассчитывать на занятие должностей в системе управления персоналом? Учитывая недостаточную образовательную базу для подготовки специалистов по управлению персоналом, Квалификационный справочник делает исключения. Так, в п. 10 Общих положений Квалификационного справочника отмечено, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения (выделено авт. — В.А.) могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
Таким образом, в современных условиях роль кадровых служб (отделов кадров, служб управления персоналом) государственных органов, административных учреждений, организаций, предприятий в осуществлении их стратегических целей должна не просто повышаться. Ей предстоит принципиально преобразовываться и коренным образом совершенствоваться. Старые канцелярско-бюрократические и формально-статистические подходы уже не могут устраивать как современные государственные административно-управленческие, так и производственные, в том числе предпринимательские, организации.
Сегодня в кадровой работе нельзя ориентироваться только на выполнение традиционных функций по приему персонала, укомплектованию штатов, оформлению документов при направлении в командировки, отпуска, переводах на новое место работы, увольнениях работников. Для того чтобы отвечать потребностям экономических, социально-трудовых и кадровых отношений, получивших развитие в современной России, работникам кадровых служб предстоит принципиально перестроить стиль своей деятельности.
Диагностический подход к управлению персоналом государственных органов, других организаций (учреждений), проектирование и программирование кадровых процессов, анализ затрат и их соотнесение с результативностью деятельности организации, набора персонала, программы тренинга актуальных качеств работников, применение интегрированных систем управления кадровой документацией, ускоренное и дистанционное обучение кадров — вот те новые подходы, которые являются визитной карточкой кадровых служб современного уровня.

3. Характеристика и функции государственных служб занятости и трудоустройства населения

Сложившаяся за последние годы в стране неблагоприятная демографическая ситуация, проблемы неэффективного использования трудовых ресурсов требуют решения более крупной задачи — рациональной и эффективной занятости экономически активной части населения России. Занятость населения страны — занятость всего трудоспособного населения в организациях. Особая роль в ее решении принадлежит службам трудоустройства и занятости.
Занятость характеризуется различной эффективностью использования трудовых ресурсов и зависит от состояния развития производительных сил, уровня производительности .труда, современных достижений в области развития науки и техники, информационно-технического прогресса.
При этом эффективность рациональной занятости населения определяется через количественные и качественные соотношения между численностью подготавливаемых, распределяемых и используемых работников разных профессий, специальностей, с одной стороны, и численностью занятых в сложившихся в стране различных видах и формах подготовки, распределения и использования трудовых ресурсов — с другой.
Для решения задач рациональной и эффективной занятости населения необходимо обеспечить:
• качественное планирование потребности и производственного использования людских, трудовых и кадровых ресурсов;
• последовательное (непрерывное) обучение работников, переподготовку (переквалификацию) и повышение их квалификации;
• рациональное управление мобильностью трудовых ресурсов;
• формирование социально-трудовых отношений, соответствующих реальным условиям рыночной экономики современной России;
• соответствие структуры занятости организационно-технической, половозрастной структуре рабочих мест;
• максимально возможную продолжительность профессиональной деятельности, развитие трудовой активности населения;
• социально-правовую защиту, реальное предоставление гарантий, компенсаций и пособий нуждающимся категориям граждан;
• стимулирование и мотивацию трудовой активности и профессиональной деятельности работников;
• качество жизни (условий труда), безопасность и здоровье населения.
Сбалансированность деятельности государственных служб занятости по указанным направлениям, гармоничное сочетание всего многообразия форм занятости — реальное условие интенсивного воспроизводства профессиональных способностей работников к труду, важное условие повышения результативности труда. Это и эффективный фактор удовлетворения потребности общественного производства в профессиональных кадровых работниках, а самих работников — в профессиональном труде в соответствии с их призванием, способностями, образованием и профессиональной подготовкой.
Нередко в службах, занимающихся трудоустройством и занятостью населения, возникают споры вокруг самого понятия «занятые граждане». В соответствии со ст. 2 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в изменении текста Федеральным законом от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ) [27 См.: Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565; Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 17. Ст. 1915; 1999. № 29. Ст. 3696. Текст Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» используется в ред. Федерального закона от 27 января 1995 г. № 10-ФЗ (в ред. 30 декабря 2001 г.); Указа Президента РФ от 24 декабря 1993 г. № 2288; Закона Российской Федерации от 15 июля 1992 г. № 3307-1.]
занятыми считаются лица:
— работающие по найму, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу);
— временно отсутствующие в связи с нетрудоспособностью, отпуском, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иными причинами.
— самостоятельно обеспечивающие себя работой, в том числе предприниматели, лица, занятые индивидуальной трудовой деятельностью, включая фермеров, а также члены производственных кооперативов;
• избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
• проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел;
• трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах, а также проходящие очный курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения.
Полномочия федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в осуществлении государственной политики в области содействия занятости населения сводятся к следующим функциям:
• реализация основных направлений государственной политики в области содействия занятости населения, предупреждения массовой безработицы на территории Российской Федерации;
• принятие федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих общие принципы государственной политики в сфере занятости населения;
• разработка и финансовое обеспечение федеральных целевых программ в области содействия занятости населения;
• формирование и контроль за целевым использованием средств на финансирование мероприятий по содействию занятости населения;
• определение минимальных и обязательных в Российской Федерации норм социальной и экономической защищенности граждан от безработицы;
• координация деятельности органов государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам занятости населения;
• формирование основных принципов социальной защиты работников несостоятельных организаций и организаций, осуществляющих структурные изменения производства.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации в соответствии со своей компетенцией решают в полном объеме вопросы, связанные с разработкой и осуществлением государственной политики содействия занятости населения с учетом национальных, культурных традиций, а также исторически сложившихся видов занятости, обеспечением реализации прав граждан, предусмотренных Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и другими законами и нормативными правовыми актами, определяющими государственную политику в области содействия занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.
Законодательством субъектов Российской Федерации, решениями органов местного самоуправления, а также коллективными договорами и соглашениями могут предусматриваться иные не противоречащие Закону Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» условия и порядок выплаты пособия по безработице, прохождения безработными перерегистрации, уточнения определения подходящей работы, усиливающие социальную защищенность граждан, включая продление сроков выплаты и увеличение размеров пособия по безработице, вознаграждения за труд на оплачиваемых общественных работах, а также стипендии в период обучения за счет средств субъектов Российской Федерации.
В случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников могут приостановить на срок до шести месяцев решение о высвобождении работников или принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов.
Важным направлением решения проблемы занятости является забота о трудоустройстве лиц, особо нуждающихся в социальной защите. Среди мер этого плана можно выделить квотирование рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях.
Работодатели должны проявлять инициативу и принимать участие в трудоустройстве людей, особо нуждающихся в социальной защите. Им рекомендовано:
— участвовать в реализации мероприятий, направленных на обеспечение занятости лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;
— в соответствии с установленной квотой создавать или выделять необходимое количество рабочих мест, предусмотрев в случае необходимости их специальное оборудование;
— предоставлять органам местного самоуправления и соответствующим территориальным органам государственной службы занятости населения информацию о движении квотируемых рабочих мест. Рекомендуемый срок представления этой информации — не позднее 3 дней с момента принятия решения об их выделении, ликвидации или перепрофилировании, а также в случае увольнения работников с квотируемых рабочих мест;
— в месячный срок с момента получения решения органа местного самоуправления о квотировании рабочих мест разработать мероприятия по организации дополнительных или выделению имеющихся рабочих мест в счет установленной квоты, о чем сообщить в соответствующий территориальный орган государственной службы занятости населения;
— в случае невозможности выделения или создания на своем производстве рабочих мест для использования труда инвалидов или других категорий граждан арендовать в счет установленной для данной организации квоты рабочие места или произвести соответствующее перечисление в местный бюджет для оплаты стоимости квотируемых рабочих мест в других организациях.
Для решения этих задач руководители нескольких организаций по предложению органа местного самоуправления и по договоренности между собой могут создавать за счет своих средств новый цех или участок в одном из старых.
Денежные средства в размере стоимости создаваемых рабочих мест перечисляются работодателем по платежному требованию органа местного самоуправления. Расчет перечисляемых работодателем денежных средств целесообразно производить помесячно.
В случае невозмещения затрат по созданию рабочих мест в других организациях работодатели несут ответственность, предусмотренную нормами действующего законодательства.
Информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу лиц, нуждающихся в социальной защите, работодатели обязаны передавать органам местного самоуправления и соответствующим территориальным органам государственной службы занятости населения не позднее 10 дней с момента его создания [28 Подробнее см. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 48. Ст. 4563; 1998. № 31. Ст. 3803); Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ (Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565; Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 17. Ст. 1915; 1999. № 29. Ст. 3696), а также Федеральный закон от 29 декабря 2001 г. № 188-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» и Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации».]
.

4. Характеристика и функции центров
оценки персонала

Оценка персонала — одна из основных современных форм кадровой работы, применяемая как в государственных учреждениях, так и в частных организациях, фирмах, корпорациях. В настоящее время получает развитие деятельность центров оценки персонала, но в целом она пока имеет лишь частичное распространение в условиях развития российского рынка труда.
Среди основных направлений деятельности центров оценки персонала выделяются несколько блоков.
Первый связан с определением социальной потребности в оценке кадров и формулированием социального заказа на их подготовку.
Второй блок проблем — технологический. Он связан с острой необходимостью разработки современных технологий применительно к отечественному рынку труда (подбор оценочных процедур, методик под задачи работодателя (заказчика), обучение и специальный отбор экспертов, консультантов).
Третий блок — создание надежных мер защиты специалиста-оценщика, руководителя-заказчика и самого оцениваемого. Здесь, как в медицине: специалист центра оценки должен быть защищен от давления как со стороны заказчика, так и со стороны оцениваемого. В свою очередь, заказчик должен иметь гарантии от непрофессионального оценивания работника. Самое же главное — работники должны быть уверены, что они защищены от разглашения конфиденциальной информации и она не будет использована им во вред.
Оценка профессиональной деятельности работника — формальная процедура его оценки, осуществляемая путем сбора информации о выполнении и возможностях выполнения поставленных задач. Применение формальных систем оценок работников позволяет администрации повысить «управляемость» кадровыми ресурсами. Введением комплексных оценок многие организации добиваются усиления внимания руководителей к практической работе с подчиненными, ее индивидуализации, более тесного взаимодействия линейных руководителей с кадровыми службами, повышения качества аналитического и развития кадрово-производственного потенциала последних и т.д.
Функции по проведению оценки персонала традиционно распределяются между руководителями различных уровней и кадровыми службами. Последние, основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала и контролируют их осуществление на практике.
В свою очередь, подразделения (центры, департаменты, управления, отделы) по оценке персонала органов государственной власти, администраций, предприятий, учреждений, банков, воинских частей и т.д. выполняют не менее значительный объем оценочной работы. К их основным функциям относятся:
разработка прогнозных оценок, используемых при планировании потребности в кадрах, а также планов их подготовки, переподготовки, перемещения, сокращения численности и штата работников;
систематическая оценка профессионального, общеобразовательного, возрастного состава и иных характеристик сотрудников, включая руководителей;
оценка эффективности наиболее распространенных способов комплектования кадров (наем, назначение, выборы, конкурс и т.д.);
оценка результатов аттестации кадров (персонала), качества подготовки и проведения аттестационных мероприятий, их влияния на развитие персонала организации;
изучение и научно обоснованная оценка качеств руководителей, других специалистов организации посредством привлечения социологических, психологических служб;
оценка качества кадрового резерва и работы с ним по целевым программам, адекватным структуре резерва;
предоставление рекомендаций по заполнению вакантных должностей с учетом проведенной оценки психологической совместимости специалистов с персоналом конкретных подразделений и их руководителями;
оценка потребностей в обучении и повышении квалификации руководителей, других специалистов, исходя не только из интересов организации, но и на основе индивидуальных пожеланий;
разработка программ оценки состояния и стимулирования работы персонала, рекомендаций по созданию необходимых предпосылок для повышения служебной (производственной) квалификации работников, их профессионального самосовершенствования;
подготовка материалов для оценки профессиональных качеств работников и критериев, учитываемых при рассмотрении кандидатур, выдвигаемых на руководящие должности (топ-вакансии) организации;
оценка качества программ по улучшению условий труда, удовлетворению профессиональных и жизненных потребностей работников в соответствии с имеющимися возможностями организации;
сравнительная (компаративная) оценка и обобщение передового опыта работы с кадрами (персоналом) в других аналогичных по профилю деятельности организациях, рекомендации по применению эффективного опыта работы с персоналом организации;
оценка учета и существующей системы служебного продвижения кадров (персонала), исследование частоты их ротации и разработка предложений по принятию мер для ее оптимизации;
предложения по совершенствованию механизма подбора, распределения (расстановки), использования и практики осуществления текущей оценки кадров (персонала) по параметрам трудовой функции работника и др.
Как известно, решающая роль в процедуре оценки деятельности персонала отводится непосредственному начальнику, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их труда и правильное применение мер поощрения и наказания, за обучение и развитие подчиненных.
Однако проблемы, связанные с использованием персонала, имеют более широкий спектр, и не всегда тот или иной руководитель или кадровая служба способны их оценить. Для осуществления всего комплекса мероприятий, относящихся к развитию персонала, в частности оценки способности работника к высокоэффективному исполнению должностных обязанностей, создаются центры оценки (отбора) персонала. Целый ряд организаций (предприятий, учреждений, компаний) России уже пользуются их услугами. Центр оценки (отбора) персонала (англ. assessment center) — испытательное подразделение, функционирующее как при организации, учреждении, фирме, так и независимо от них. В центре оценивают потенциальные и актуальные способности работника к выполнению трудовых навыков различными методами.
Оценка профессиональных возможностей и трудовой деятельности включает использование методик оценки как потенциальных возможностей человека, так и результатов его деятельности, а также доведение полученных данных до сведения работника. Так, оценка трудовой деятельности требует, чтобы центр оценки получил полную информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет функциональные обязанности, каковы его самостоятельность, усердие, инициатива, изобретательность, проявляемые в процессе трудовой деятельности. Сообщая эти сведения подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой. В других случаях он дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует требуемому. Такой характер оценки деятельности персонала позволяет руководству определить наиболее способных работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные и лучше оплачиваемые должности.
Центры оценки (отбора) персонала используют многие методы, которые можно классифицировать следующим образом:
• методы непосредственного изучения личности — собеседование, во время которого кандидату или работнику (в зависимости от ситуации) задаются вопросы, на которые он дает устные или письменные ответы. Могут использоваться также анкетные опросы, интервью, биографический метод, самооценка, самоанализ;
• проективные методы — классические (Роршах, Розенцвейг, ТАТ, Хенхаузен) и новые, в частности метод отраженной субъективности (например, способ динамичной функционально-ролевой идентификации);
• экспертные методы, основанные на включенном наблюдении, направленных интервью, а также оценках со стороны сослуживцев, начальства, подчиненных, клиентов, членов семьи, соседей по месту жительства;
• методы групповой (командной) работы позволяют определить способности сотрудника использовать профессиональные возможности персонала команды (коллег) для решения поставленных служебных, производственных задач;
• психофизиологические и медицинские методы — темперамент, свойства нервной системы, выносливость, здоровье;
• методы профессиональных (должностных) перемещений (методы карьерного развития) — стажировка на различных руководящих (исполнительских) должностях в реальном государственном органе (учреждении, компании, фирме), в том числе на должностях в иностранных организациях, и стажировка за границей;
• конкурсные методы — профессиональные состязания, альтернативные выборы, экзамены, рейтинговые оценки, конкурсы по профессиям;
• дефекттранкинговые методы — отслеживание экспертами профессиональных ошибок персонала на ранних этапах принятия управленческих решений и их исполнения; выявление дефектных профессиональных привычек (профессиональных деформаций), ведущих к последствиям катастрофического типа;
• методы обогащениям (предельного насыщения) профессиональной деятельности включают увеличение (уменьшение) времени на выполнение задания, разнообразие трудового процесса за счет добавления дополнительных заданий к первоначальному, адаптацию к неопределенной и подвижной управленческой среде (культуре);
• методы мониторингового анализа кадровой деятельности — диагностика (анализ) корпоративной среды, решение управленческих задач (качество, эффективность), контроль (контроллинг), прогнозирование (моделирование).
• методы тестирования, позволяющие выявлять креативность (горизонт творческого развития работника), личностные (нравственно-психологические) изменения, профессиональный и служебный рост (горизонтальная и служебная карьера), возможности его реализации и др.
В числе немногих отечественных структур, которые занимаются разработкой компьютерных программ тестовой оценки персонала, научно-технический центр «Хобби». Одна из программ, используемых центром при оценке персонала, построена по принципу так называемой прецедентной экспертной системы. Согласно ей личные, профессиональные и психофизиологические качества кандидата сравниваются с аналогичными параметрами лучших специалистов в этой области. На сегодня в «базе знаний» программных продуктов НТЦ заложены около 400 тыс. человек — тех «эталонов» в различных профессиональных областях, с которыми сравниваются принимаемые на работу кандидаты.
Кроме того, в программу дополнительно заложены более двух тысяч индивидуальных показателей, которым должен соответствовать кандидат (подчас самых элементарных, типа отсутствия послеоперационных шрамов или любви к цирковому искусству). Таким образом, центр не просто отбирает нужных специалистов, а формирует единую команду, которая максимально соответствовала бы запросам руководителя и целям решения задач.
Кадровые службы не должны и не могут оставаться в стороне от работы, которая ведется центрами оценки персонала (собственно, в большой степени для них она и ведется). Они организуют обработку и хранение кадровой информации в автоматизированных банках данных, в результате чего она становится качественнее и надежнее. Эта фактическая и оценочная информация о персонале представляет собой реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в наборе дополнительного числа работников, составления программ внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей и, что не менее важно, для решения вопросов оплаты работников. Понятно, что в разных учреждениях, фирмах, банках акцент делается на том или другом методе оценки специалистов в зависимости от специфики и кадровой политики организации. Однако очевидно, что квалифицированный подход к определению конкретного трудового вклада в дела организации, а также потенциальных возможностей работников — это путь, который обеспечивает надежную стабильность социальных, кадровых и производственных процессов, а в результате их успех.

5. Характеристика и функции кадровых
консалтинговых фирм

Наряду с услугами по отбору и оценке персонала важной формой положительного воздействия на специалистов при их трудоустройстве и в ходе профессиональной деятельности являются услуги кадровых консалтинговых фирм. Рекомендации и информация по вопросам выбора и замещения вакансий, о возможных путях совершенствования профессиональной квалификации, адаптации к производственным потребностям и служебно-должностного роста, полученные от этих фирм, дают наемному работнику и работодателю исходя из собственных знаний и ответственности возможность сделать выбор и принять необходимое решение как при приеме человека на работу, так и в ходе практической деятельности.
В России действует несколько десятков фирм, ассоциаций, центров, занимающихся консалтингом в управленческой и кадровой сферах. Среди ведущих консалтинговых групп выделяются IBS, «Сибинтек», «РОЭЛ Консалтинг», ФБК (PKF), Объединенные консультанты «ФДП», «БалЭн», «ИКТ-Консалт», «Ким и партнеры», Международный центр оценки, «АйБи-Консалт» и др.
Кадровый консалтинг (от англ. consult — советоваться, консультироваться) — нетрадиционный для России вид услуг по вопросам работы с персоналом. Под кадровым консалтингом понимается интегрированная система консультационных услуг, оказываемых руководителям организаций, учреждений, фирм, корпораций, работникам кадровых служб и персонал-менеджерам, отдельным гражданам по вопросам организации, содержания, методологии и осуществления программ поиска, отбора, скрининга (отсева непригодных), оценки и рационального использования как привлекаемого, так и уже занятого (работающего) персонала.
Задания агентств по подбору кадров (персонала) для отечественных и совместных предприятий, компаний и представительств инофирм, действующих на российском рынке, обычно сводятся к выполнению следующих функций:
соединение профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров с целями и проблемами организации и ориентация их на повышение эффективности работы;
выявление актуальных и перспективных потребностей различных категорий персонала в обучении, повышении квалификации, переквалификации;
установление степени реального влияния повышения квалификации кадров на эффективность работы организации и уровня затрат на развитие личностных качеств, кадрового потенциала в целом;
определение эффективности функционирования образовательных учреждений, занимающихся повышением квалификации сотрудников, уровня профессиональных знаний и личной компетентности руководителей, сотрудников и преподавателей, работающих в них;
планирование реальных выгод, которые можно получить, посылая руководителей и специалистов на внешние курсы в школы бизнеса, персонал-менеджмента, в институты управления, на циклы переподготовки и т.п.;
разработка предложений по мотивации сотрудников на повышение квалификации и на профессиональное саморазвитие (самоменеджмент);
выявление проблем и препятствий, которые нужно устранить, чтобы подготовка кадров оказала желаемое влияние на работу как отдельных лиц, так и организации в целом и т.д.
Специфика деятельности консалтинговых агентств состоит в том, что они не занимаются непосредственно подбором и подготовкой персонала, а специализируются лишь на консультировании в сфере кадровой работы, на определении профессионально важных качеств, которыми должен обладать специалист, необходимый той или иной структуре для исполнения конкретных функций.
Услуги консалтинговых фирм сводятся к выполнению следующих функций:
• выработка предложений по принятию новой философии (концепта) управления кадровыми процессами в конкретной организации, сопровождению процедур внедрения кадровых инноваций в систему управления организации;
• анализ и разработка предложений по планированию кадровой структуры организации (предприятия, учреждения, фирмы), найму, отбору, управлению технологиями обучения персонала, развитию корпоративной культуры организации и модели «фирма как семья»;
• организационное консультирование по вопросам получения образования, подбора, определения профессионально важных качеств для конкретной организации, распределения (перемещения) персонала;
• разработка методик и программ по определению объема и характера потребностей в персонале; определение профессий, обучение по которым следует проводить в первую очередь;
• составление индивидуальных и коллективных программ формирования и развития профессионализма персонала за счет: предоставления современных знаний, развития (укрепления) навыков, диверсификации умений, упорядочения (совершенствования) кадровых, служебно-производственных, деловых, межличностных отношений;
• обеспечение тесной связи уровня теоретической и практической подготовки персонала с конкретными программами по повышению их персональной профессионально-деловой квалификации;
• оценка индивидуальных способностей аппликанта (кандидата на должность) и прогнозирование эффективности его использования по конкретной профессии, специальности, на конкретной должности;
• выявление потребностей различных категорий персонала и конкретных специалистов в повышении квалификации в производственных и корпоративных интересах организации;
• определение степени реального влияния на эффективность работы звена (или организации в целом) от повышения квалификации работников до определения оптимального уровня затрат на подготовку и развитие кадрового потенциала;
• определение степени дефицита профессиональных навыков и уровня индивидуальной подготовки работника по необходимым аспектам выполнения должностного функционала (подгонка персонала по «фигуре» организации);
• разработка предложений по целевому формированию и развитию команд сотрудников на основе корпоративного взаимодействия, преодоления ограничений, препятствующих их созданию и эффективной работе;
• определение индивидуальных (собственных, внутренне присущих) «препятствий» в развитии персонала и разработка предложений по ориентации на их устранение современных методик управления по целям и результатам, консультированию работников по внедрению новых методов повышения эффективности кадрового менеджмента и кадрово-управленческой деятельности (работы с персоналом);
• разработка организационных мер и инструментария по оценке (аттестации) персонала, эффективному использованию кадрового потенциала для решения проблем организаций (предприятий, учреждений, компаний, фирм);
• формулирование рекомендаций по обучению, переобучению высшего менеджмента (топ-менеджеров) организации на основе использования дистанционных информационных и телекоммуникационных технологий и индивидуализированных программ, в том числе обучения «под проект (задачу, проблему)»;
• разработка предложений по формированию положительного образа менеджмента, а также в целом имиджа организации (учреждения, предприятия, компании) как честного, надежного и перспективного партнера (работодателя);
• определение мотивационного «веера» кандидата, нахождение способов служебно-должностной и социально-трудовой мотивации работников на повышение трудовой активности, квалификации и саморазвитие как состояний, обеспечивающих наивысший продуктивный результат;
• разработка превентивных программ, ориентированных на достижение высокого уровня профессионализма, устойчивого профессионального самочувствия, профессиональной удовлетворенности трудом и жизненного благополучия работников как важного фактора их профессионального развития;
• сведение в единую систему личных интересов и успехов организации, оказание консультативной помощи кандидатам на выборные должности, в том числе государственные (высшие должности субъектов Российской Федерации), политические (органы представительной власти Российской Федерации и субъектов Российской Федерации);
• использование проверенных (апробированных) технологий раннего дистанционного диагностирования кадровой структуры с целью заблаговременного выявления и предупреждения отклонений в управленческой деятельности персонала, в целом положительном развитии организации;
• развитие и внедрение компьютерных систем поддержки принятия рациональных и эффективных кадрово-управленческих решений;
• системно-аналитическое обеспечение процедур анализа, обобщения информации и прогнозирования кадровой ситуации в организации на ближайшую и среднесрочную перспективу;
• консультирование по вопросам целесообразности кадрового лизинга и экономического обоснования трансферта персонала и др.
Консультанты по вопросам управления персонала учитывают индивидуальные намерения и пожелания работников, согласуя вместе с тем служебные, производственные интересы организации. Если консультант по труду считает необходимым проведение консультации, то он по собственной инициативе предлагает клиенту свои услуги. Проконсультироваться могут не только наемные работники и работодатели, но и все лица или организации, которые желают получить информацию о профессиях, карьере, системе льгот, об оценке заслуг, о занятости, порядке профессионального обучения работников и т.д.
Таким образом, эта возможность имеется в распоряжении, например, государственных служащих, персонала коммерческих фирм, отдельных лиц, которые не являются или прежде не были наемными рабочими или работодателями, вплоть до военнослужащих контрактной и срочной службы.
Если у работников кадровых подразделений любого функционального профиля возникло желание получить консультацию по вопросам управления персоналом, социально-трудовым отношениям, то обратиться можно не только в службу занятости, но и в консалтинговые агентства кадрового профиля.
Среди них можно выделить агентство «Анкор», выполняющее заказы по всей территории России и СНГ. «Анкор» имеет более десяти региональных офисов, работающих на франчай-зинговой основе. Агентство насчитывает более 100 сотрудников и осуществляет консультирование персонала высшего и среднего управленческого звеньев, административных работников, специалистов по управлению персоналом по вопросам человеческих ресурсов (human resources), проведение маркетинговых исследований рынка труда, консультирование по уровню заработной платы, бизнес-консультирование.
Широкой известностью как на внутреннем, так и международном рынке труда (кадров, персонала) пользуется акционерное общество «Бизнеслинк М» (BusinessLink M). Эта фирма дает консультации по кадровой политике, рынку труда и трудовому законодательству, оказывает помощь в подборе будущего места работы студентам и учащимся системы профессионального образования. Интересный и полезный опыт консультирования руководителей по общим вопросам кадровой службы и обучения персонала накопили также консалтинговая компания «Бизнес-Класс-Персонал», кадровый центр «Карьера-Ф», кадровые агентства «Выбор», «Гранд-Персонал», «Кристмас», Московская консультационная группа «МКГ», «Персонал-Бизнес-Центр» и др.
Функции кадровых консалтинговых фирм относятся к высокому уровню услуг. Рабочее время сотрудников используется максимально интенсивно с высокой эффективностью. Поэтому при обращении за помощью к данным организациям важно точно и благоприятно для себя определить дату и время встречи. Рекомендуется взять с собой на встречу (беседу) документы, которые дадут информацию о вашей профессиональной (трудовой) биографии или, если вы обладаете опытом масштабного руководства, о планах развития менеджмента (персонала) организации. Одновременно рекомендуется заполнить бланк заявки, если человек уже трудится в качестве наемного работника.
Информационные рамки консультации по труду имеют свои границы. В том случае, когда сведений оказывается недостаточно, их можно получить в более компетентном учреждении:
Институте труда, а также непосредственно в Министерстве труда и социального развития РФ, в региональных государственных службах занятости.

6. Кадровый аудит: сущность и технологии осуществления

Своеобразным инструментом повышения качества управления кадровыми процессами является кадровый аудит, аудит персонала (от англ. audit — проверка или ревизия отчетности). Для российского рынка труда и кадровой практики это новая форма регулирования кадровых отношений и процессов.
Аудит в сфере управления персоналом в какой-то мере подобен финансовому или бухгалтерскому аудиту. Сущность деятельности фирм, занимающихся кадровым аудитом, сводится к диагностике причин появления проблем, возникающих по вине персонала (так называемый человеческий фактор), анализу факторов, влияющих на возникновение производственных рисков, связанных с неправильными подбором и профессиональным использованием персонала, оценке их важности, выработке конкретных предложений и рекомендаций для руководства организаций и кадровых служб по снижению их воздействия, формулированию конкретных рекомендаций по устранению данных причин и факторов.
Фирмы, занимающиеся кадровым аудитом, выполняют целый ряд контрольно-проверочных и аналитико-оценочных функций применительно к кадровой структуре организаций. К ним относятся следующие:
расчет потребности в рабочей силе (персонале), эффективности планирования численности персонала, его соответствия целям, характеру, масштабам и специфике выполнения задач организацией;
составление оптимального штатного расписания, его соответствие функциям организации и трудовому законодательству;
поиск, подбор (отбор), вербовка и наем работников, в том числе привлечение в сферу профессиональной занятости граждан иностранных государств;
определение эффективности применения технологий административного и корпоративного управления персоналом;
осуществление технологий выработки и реализации политики профессионального роста работников, а также решения социальных вопросов (установление пенсии; социальная защита работников; социальное страхование; управление доходами); регулирование потоков восходящей и нисходящей кадровой и управленческой информации;
совершенствование условий труда, рабочих мест, техники безопасности, развитие комплекса рекреационных (восстановительных), релаксационных (снимающих напряжение) и оздоровительных мероприятий в организации (на производстве);
формирование служебно-кадровых, социальных, нравственно-психологических и корпоративных отношений в коллективе;
определение качества контактов (производственных связей) с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями,
организациями-смежниками и конкурентами, отраслевыми профсоюзами, учреждениями образования, органами местного самоуправления и т.д.) и др.
Существенное увеличение и усложнение объема кадровой работы вызывают все более широкое применение кадрового аудита, чем и определяется специфика применяемых в процессе его осуществления методов. Как известно, область человеческих, трудовых, кадровых ресурсов описывается в основном качественными характеристиками. Поэтому чаще всего для возмещения недостающей количественной информации используются методы и техника, свойственные гуманитарным наукам.
Такой подход позволяет выявить способность организации разрешать социально-кадровые проблемы, оказывающие непосредственное влияние на трудовую (профессиональную) деятельность индивидуума. Выделяют кадровый аудит согласованности, кадровый аудит эффективности и стратегический кадровый аудит.
Кадровый аудит согласованности определяет адекватность действий кадровых служб нормам и предписаниям, принятым в сфере управления персоналом, а также качество информационного обеспечения кадровых процессов. Для управления человеческими ресурсами в учреждении разрабатывается комплекс процедур, которые формализуются в справочниках, методиках, пособиях и других нормативных документах.
В ходе кадрового аудита, направленного на выявление эффективности кадрово-управленческой деятельности, оценивается соответствие методов кадровой работы целям организации, в том числе стимулирование служебно-трудовой активности работников, смена позиций мотивации персонала в интересах достижения наивысших результатов и рациональность выбора путей совершенствования деятельности персонала организации.
Стратегический кадровый аудит позволяет выявить степень соответствия политики развития и управления кадровым потенциалом целям организации, ее глобальной (приоритетной) экономической и социальной стратегиям, а также степень связи кадровой политики со спецификой организации (учреждения, предприятия, фирмы, компании) и внешними условиями, установления равновесия между выгодой организации (учреждения, предприятия, фирмы, компании) и ожиданиями персонала.
Технологии кадрового и общего аудита мало отличаются друг от друга. Примерная схема оказания аудиторских услуг в области кадрово-управленческой деятельности такова. Руководство (администрация) обращается к кадровой аудиторской фирме с приглашением провести экспертизу проблем, затрагивающих полностью или частично кадровую сферу организации (например, при внедрении новых производственных и социальных технологий, перепрофилировании производства, структурной реорганизации, создании временных или оперативных творческих групп, разрешении конфликтных ситуаций между работниками, работниками и работодателем). Эксперт, осуществляющий кадровый аудит, должен хорошо ориентироваться в управленческих и кадровых вопросах, профессиональной этике, этике труда, социально-психологических аспектах управления, знать трудовое и административное право. Специалисты кадрового аудита определяют границы своих действий, изучают кадровую структуру, документацию кадровой службы предприятия и нормативные документы, разрабатывают вопросники и анкеты, готовят детальную рабочую программу встреч с руководством и персоналом предприятия, составляют отчет о проделанной работе, предлагают заказчику рекомендации для последующих действий. После этого составляется поэтапный план исследований, включающий три направления — характеристику персонала организации, кадровую политику (технологию управления персоналом), постановку общего диагноза (выявление несоответствие проводимой кадровой политики специфике организации, особенностям (своеобразию) персонала и его ожиданиям). Специалисты по кадровому аудиту также анализируют кадровую стратегию учреждения, действия которого в социальной области в значительной степени регламентируются законом и подзаконными актами, начиная с Трудового кодекса РФ и кончая трудовыми договорами и правилами внутреннего распорядка. При описании кадровой политики устанавливаются наиболее значимые показатели:
направленность развития персонала (использование — увольнение;
непрерывное профессиональное обучение (переподготовка) — послепенсионное материально-бытовое обеспечение);
занятость персонала (ее уровень и качество);
обеспечение стабильности состава работников (уровень текучести кадров), половозрастная структура кадров организации;
практика продвижения по службе персонала (какие принципы лежат в основе развития карьеры работников и перечень каких профессиональных заслуг является приоритетным);
занятость женщин (степень служебной феминизации);
профессиональное самочувствие работников предпенсионного возраста и других уязвимых категорий работников;
оплата, мотивация и стимулирование труда (относительный уровень вознаграждений, их виды, динамика и структура, нижний уровень заработной платы, премии, бонусы и т.д.);
безопасность и улучшение условий труда (вложение финансовых средств в эту область и оценка полученных результатов);
профессиональное обучение, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, стажировка (содержание, продолжительность, стоимость) и др.
Деятельность группы по проведению кадрового аудита, как правило, завершается составлением отчета, где анализируются причины социально-кадровой нестабильности, идентифицируется ответственность персонала и предлагаются стимулирующие меры. Особое внимание при этом уделяется правильности ведения документов общего и кадрового делопроизводства (степень интегрированности системы управления документацией), данным учета персонала, а также расходам на его содержание. Обычно экспертиза, проводимая двумя-тремя экспертами, занимает от полутора до трех недель, а эффект от рекомендаций аудиторских служб наступает примерно через два-три месяца.
В качестве примера осуществления кадрового аудита ниже приводится вариант плана мероприятий по оценке кадровой ситуации и выработке рекомендаций по оптимальной численности персонала, изменению штатного расписания функциональных подразделений (на примере одной из нефтяных компаний).
I. Получение первичной информации:
— анализ бизнес-процесса, показателей выполнения планов по труду за 1999-2001 гг., базирующихся на прогрессивных показателях, достигнутых в профильных (2-3 смежных) компаниях за аналогичный период;
— анализ суммированного учета рабочего времени при работе вахтовым методом за месяц, квартал, полугодие, год, его соответствия трудовому
законодательству;
— фактическое состояние, методика организации работы по совершенствованию организационно-штатной структуры компании (управления и администрации холдинга, управления подразделений нефтедобычи, исследований и разведки, транспорта);
— организация работы по планированию профессиональной и служебной (деловой) карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение (географическая мобильность) руководителей и специалистов;
— анализ содержания положений о службе управления персоналом, о персонале, структурных подразделениях компании, должностных инструкций работников, графиков работы на вахте;
— внедрение современных передовых технологий по оптимизации численности персонала, наличие банка данных персонала, порядок обработки и использования кадровой информации;
— изучение существующей системы оплаты труда, тарифных ставок и расценок, выплаты надбавок за вахтовый метод работы, установления разрядов оплаты труда и окладов рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков, мастеров, прорабов, другого линейного персонала, а также иных руководителей, специалистов, служащих за фактически отработанное время;
— определение величины соотношения административно-управленческого персонала к работникам подразделений компании;
— содержание функций лиц, принимающих кадрово-управленческие решения (номенклатура менеджмента компании; линейных руководителей; состава работников организации);
— наличие и функционирование информационного репозитария принятия управленческих и кадровых решений в компании;
— осуществление мероприятий по устранению потерь рабочего времени и улучшению его использования;
— система организации работы по обучению на специальных курсах, переобучению, повышению квалификации, стажировке на соответствующих должностях работников компании.
II. Обработка предварительной информации:
— сравнение достигнутых результатов (показателей производства) с аналогичными компаниями за 3-4 года (идентификация компании);
— определение качественного состава менеджмента и работников с учетом ситуации на рынке труда, уровней оплаты труда в нефтедобывающем секторе;
— анализ основных показателей по труду (производительности труда) с расчетом на одного работника компании в целом и по ее подразделениям;
— выявление показателей объема капитала компании, приводимого в движение одним работником;
— расчет эффективности деятельности административно-управленческого персонала, работников подразделений в зависимости от уровня капитализации компании;

стр. 1
(всего 12)

СОДЕРЖАНИЕ

>>