<<

стр. 2
(всего 12)

СОДЕРЖАНИЕ

>>

— анализ эффективности применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального стимулирования;
— выявление степени интегрированности систем кадровой и управленческой документации, эффективности сопряженности информационной системы «АСУ-Кадры» и финансовой информационной системы компании;
— порядок (правильность) применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, установления разрядов оплаты труда и окладов.
III. Выезд на места с целью получения объективной информации по вопросам:
— выявления латентных (скрытых) негативных закономерностей и аномалий, возможно, имеющих место в компании по причине человеческого фактора (управленческого и производственного профилей);
— изучения и анализа трудовых процессов, организационных структур управления, условий труда в компании, выявления резервов роста производительности труда;
— определения качества проведения мероприятий по развитию коллективных форм организации и оплаты труда, улучшения использования рабочего времени, повышения мобильности (сменности) кадров;
— совершенствования организации и обслуживания рабочих мест, приемов и методов труда, сокращения применения неквалифицированного ручного (физического) труда, создания благоприятных условий труда;
— определения экономической эффективности мероприятий по росту или необоснованному сокращению численности и штата работников компании;
— эффективности практики использования персонала при изменении объемов производства: а) регулирование рабочего времени; б) перемещение персонала на другие участки работы;
в) введение увеличенной (сокращенной) рабочей недели; г) ранний выход на пенсию и др.;
— эффективности использования фондов оплаты труда структурных подразделений в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов производства в компании;
— организации работы по снижению трудоемкости работ подразделений нефтедобычи компании;
— организации контроля за расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования;
— изучения штатного и фактического состава работников:
а) административно-управленческого звена; б) подразделений нефтедобычи, бурения, исследования и разведки;
— определения эффективности работы кадровых служб (служб управления персоналом) по применению технологий работы с рабочими-вахтовиками.
IV. Анализ сопоставления данных по кадровой ситуации в компании:
— корреляция предварительного анализа эффективности использования персонала с результатами, полученными на местах;
— выявление факторов, влияющих на динамику (тренд изменений) кадровой структуры компании;
— корреляция и взаимосвязь между данными об объемах производства, кадровых потребностях и расходах компании на содержание персонала, кадровом резерве, (рынке труда).
Выводы и предложения по повышению оптимизации и эффективности функционирования кадровой структуры компании:
— разработка прогнозов развития кадрового потенциала работников компании, идентификация внешних и внутренних угроз, влияющих на снижение эффективности работы персонала;
— разработка предложений по внедрению прогрессивных форм оплаты, мотивации и стимулирования труда. Порядок премирования работников компании применительно к условиям, связанным с нефтедобычей вахтовым методом;
— разработка системы мероприятий по оптимизации организационно-штатной структуры компании, рабочего времени и времени отдыха, графиков работы на вахте, повышению эффективности работы с персоналом;
— выведение коэффициента административной нагрузки в компании и организация мониторинга за соблюдением его оптимальной величины на перспективу;
— предложения по оптимизации организационно-штатной структуры компании и штатного расписания кадровой службы (служб управления персоналом);
— рекомендации по продвижению бренда компании как надежного партнера и работодателя с целью привлечения эффективного персонала, а также развитию сотрудничества с международными и ведущими отечественными консалтинговыми и кадровыми агентствами;
— предложения по усилению интегрированности информационных систем «АСУ-Кадры», управленческого и финансового менеджмента, управления кадровой и управленческой документацией компании и др.

7. Кадровый контроллинг в сфере
управления персоналом

Опыт зарубежного, российского и советского государственного строительства убеждает, что общество в лице своих представительных органов должно оказывать воздействие на все стороны его управленческого механизма, в особенности на кадрово-политическую сферу, в максимально полной мере. В этом, собственно, состоят его сила и признаки перспективного развития. При этом такое воздействие от обычного контроля (проверки, надзора, регулирования, отслеживания) отличается тем, что субъекты государственного управления не только сами принимают решения по кадрово-политическим вопросам, требуют полного соблюдения этих решений, но и несут полную ответственность за функционирование министерств, ведомств, организаций по всему спектру их целевого назначения.
Речь идет о такой форме воздействия субъектов кадрового контроля, которая включает контроль не в традиционном значении (как фиксацию, надзор, наблюдение) и не в факультативном (как простой управленческий контроль), а в более гибком, динамичном и продуктивном значении, смысл которого содержится в понятии «контроллинг». Данное понятие не только отличное от первых двух, но даже несколько противоположно им.
Контроллинг (англ. controlling) — это система контроля, которая позволяет регулировать процессы нечетко заданных и фактических состояний показателей (индикаторов) системы (организации, структуры, подразделения), каковой является кадровая функция государства (организации, учреждения, компании, фирмы), таким образом, чтобы по возможности исключить крупные злоупотребления, просчеты, ошибки, отклонения как в настоящем (когда из-за неудачного подбора руководителей и исполнителей очевидны завтрашние неудачи, а сегодня уже невозможно что-либо изменить или поправить), так и в будущем, почва для которых, как известно, готовится сегодняшними поспешными и ненадлежащими кадровыми назначениями, а следовательно, недоработками правительственных, парламентских и других как государственных, так и негосударственных структур. Контроллинг в кадровой сфере позволяет воздействовать на причины, лежащие в начале формирования целей и результата кадрового процесса. И это — главное.
Существующая система государственного управленческого контроля, которая должна пресекать попытки «парадоксальных» кадровых назначений на высшем государственном уровне, к сожалению, явно не преследует экономическую, производственную, служебную целесообразность. Более того, в ней нет «тяги» к формированию мощной кадрово-ресурсной базы (многоуровневого кадрового резерва), а расчет делается лишь на ведомственный, корпоративный кадровый припас, использование которого рассчитано на узкогрупповой («только для своих») успех.
Проблема контроля в кадровой сфере государства — объект пристального внимания не только соответствующих органов государственной власти, но и общественности, средств массовой информации, ученых. В мировой практике контроллинг в системе кадровой политики и управления персоналом понимается в широком и узком значениях.
В широком смысле понятие «контроллинг» демонстрирует соотношение позиций представителей гражданского общества и исполнительной власти по вопросам формирования и реализации кадровой политики, а также характер взаимоотношений между ними. В более узком смысле данная категория представляется как система деятельности конкретных субъектов и объектов, полномочий, форм и методов контроля со стороны законодательных, исполнительных, судебных органов, а также общественности над кадрово-политической деятельностью государства.
Основным проблемным фактором в разработке теории кадрового контроллинга является то, что в отечественной практике данные понятие и технологии чаще всего применяются в узком смысле, т.е. выделяется лишь фискальная функция. Между тем кадровый контроллинг прежде всего нацелен на выявление факторов, на раннем этапе вызывающих отклонение заданных параметров по причине человеческого фактора от установленной нормы.
Кадровый контроллинг использует различные диагностические технологии работы с персоналом организаций, в том числе компьютерные экспортно-тестовые системы. Среди них:
• диагностика кадрово-управленческого потенциала (потенциала менеджмента организации) по личностным параметрам, а также выявление вектора профессионализации (депрофессионализации) персонала организации и работников кадровой службы;
• детекция (выявление ошибок) управленческого мышления, действий, поступков, профессионального поведения руководителей организации, управленческого персонала структурных подразделений, ответственных работников, а также ошибок в подборе людей как составной части общей девиации производственной деятельности организации;
• диагностика состояния, потенциального результата и эффективности (жизнеспособности) управленческой и кадровой структур организации, «встроенности» в рыночные условия;
• выявление преобладающей ориентации (тенденций) персонала на вышестоящие должности (карьерная устремленность) в пределах существующей системы требований;
• анализ степени рационализации деятельности организации на основе контроля исполнения персоналом ключевых профессиональных функций посредством применения бюротических подходов (бюротика — система знаний о рационализации управленческого труда посредством интегрирования корпоративного документооборота) и др.
На основе анализа информации, полученной в результате проведения кадрового контроллинга, устанавливается не только истинное состояние (профессиональный, высокоподготовленный или малообученный кадровый потенциал) организации, но также тенденции ее развития при сложившихся корпоративной кадровой культуре, стиле работы с персоналом. Завершается работа специалистов по кадровому контроллингу подготовкой комплекса мероприятий по проведению кадровой санации организации.

8. Рекрутерские агентства и
профессиональный рекрутмент

Профессиональный рекрутмент (англ. recruit — вербовать) — теория и практика социального и кадрового менеджмента, включающие специфические принципы, формы, методы, технологии, приемы, которые применяются при поиске, подборе, вербовке, отборе людей с заданными профессиональными характеристиками по заказам учреждений, организаций, предприятий, фирм, компаний и т.п.
Рекрутерский рынок привел к необходимости создания в России профессионального объединения — Ассоциации рекрутеров России, которая позволяет членам ассоциации формировать корпоративные базы данных по аппликантам, а также стандарты отношений с клиентами, этические правила, сведенные в Кодекс рекрутера, третейские суды, комиссии по защите прав потребителей, рекламные агентства и другие органы инфраструктуры рекрутинга. Услуги деятельности рекрутеров оплачиваются на коммерческой основе и зависят от квалификационного уровня подбираемой «персоны». За последние годы количество заказчиков на рынке кадровых рекрутинговых услуг значительно увеличилось. Постоянными клиентами рекрутеров-профессионалов являются многие меняющие стиль управления персоналом российские компании.
По мнению специалистов рекрутмента, наметилась устойчивая тенденция спроса на управленцев высшего класса (топ-менеджеров), промышленных специалистов разного уровня и различных отраслей, способных работать по новым управленческим технологиям, адаптированным к отечественному рынку. Нередко крупные иностранные компании обращаются за нужными кадрами к российским рекрутерам, в том числе с заявками (кадровыми заданиями) на позиции высшего менеджмента. В настоящее время в Москве число талантливых работников этой специальности лишь немногим превышает сотню-полторы. Это связано с тем, что отечественный рынок рекрутмента пока не обеспечивается подготовкой рекрутеров в учебных заведениях.
Рекрутер (рекрутмен) — специалист по подбору кадров, обладающий профессиональными знаниями в области кадровых технологий, навыками поиска и контактирования прежде всего с VIP-персонами, перспективными работниками (кандидатами на выдвижение), умением не только отыскивать, но и преподносить («продавать», «перепродавать») обнаруженного кандидата заинтересованной организации (клиенту) как уникального работника, профессионала высшего класса (топ-менеджера).
Среди агентств, занимающихся подбором (поиском) персонала, можно выделить агентство «Агата» (подбор персонала всех уровней, эксклюзивный подход к каждому заказу), кадровый центр «Адамант» (поиск, оценка и подбор менеджеров высшего и среднего звена, высококвалифицированных специалистов), кадровый проект «Альянс» (подбор персонала всех уровней в сферах финансов, торговли, маркетинга, ресторанного, туристического бизнеса, строительства, производства, телекоммуникаций и др.), «Интерком-Персонал» (подбор персонала высшего и среднего звена для российских и западных компаний) и др.
Таким образом, состояние кадровых служб (подразделений по управлению персоналом) в стране требует решительного изменения их статуса и содержания работы. Все мероприятия по обновлению деятельности подразделений, занимающихся работой с персоналом, должны быть построены на основе опережающего взгляда на проблему развития кадров в стране.
Для этого необходимы принятие и реализация комплексной программы развития служб управления персоналом. Центральной идеей развития персонала служб управления персоналом является задача достичь за счет повышения профессиональной компетентности кадровиков намеченных целей в работе с кадрами. Такая задача может быть достигнута только на основе инновационных подходов, признания и принятия новой философии управления персоналом.
Эффективной и результативной работе руководителей и специалистов кадровых служб будут способствовать следующие мероприятия:
1. Постоянное внимание и поддержка со стороны Президента РФ, Правительства РФ, ведущих образовательных и научно-исследовательских учреждений хода реализации программы развития системы органов управления кадровой политикой, служб управления персоналом, нацеленных на насыщение текущей кадровой политики элементами новой философии труда, культуры управления, отечественными традициями православной трудовой этики.
2. Апробация и внедрение наиболее эффективных инновационных методов реализации программы развития кадровых служб (служб управления персоналом), аккумулированных в ассоциациях (Всероссийская ассоциация развития персонала, Международный центр кадровых программ, фонд «Лучшие менеджеры новой эпохи» и др.) и объединениях региональных кадровых служб (Московская ассоциация кадровых служб и др.).
3. Создание обстановки, способствующей желанию постоянного обновления (обогащения) профессиональных знаний работников кадровых служб (здоровое профессиональное честолюбие, творческий настрой, конкурентное сотрудничество). Подготовка и принятие Кодекса поведения (чести) работника кадровой службы.
4. Установление тесной связи и всестороннего взаимодействия с институтами гражданского общества, политической и деловой элитой по вопросам эффективности деятельности органов управления кадровой политикой, а также непрерывной обратной связи в ходе внедрения методик осуществления квалифицированной информационной, консультационной помощи кадровым службам в их работе по развитию персонала.
5. Поэтапное обобщение опыта эффективной организации работы по управлению персоналом, создание негосударственной системы морального стимулирования менеджеров высшего звена, менеджеров по персоналу, специалистов в области теории кадровой политики и работы с персоналом, поощрение сотрудников кадровых служб за успешное внедрение инновационных методов управления персоналом и осуществление мероприятий программы.
Выделенные факторы оказывают наиболее действенное влияние тогда, когда они наиболее индивидуализированы и постоянно учитываются в ходе формирования и реализации стратегий развития персонала.









ГЛАВА 3
ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО
ОБ УСТАНОВЛЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ:
ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ, ПРИЕМ (НАЕМ) НА РАБОТУ, МОБИЛЬНОСТЬ (ПЕРЕМЕЩЕНИЕ, РОТАЦИЯ), УВОЛЬНЕНИЕ

1. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
2. Кадры организации: категории, планирование потребности, замещения должностей, списочная и средняя численность работников (персонала).
3. Прием (наем) персонала на работу.
а) Поступление (прием) на государственную службу Российской Федерации. Конкурс на замещение вакантной должности федеральной государственной службы.
б) Организация приема (найма) на работу по трудовым договорам.
в) Квотирование рабочих мест.
4. Движение (мобильность) персонала: порядок перевода (перемещения), продвижения по работе (службе).
5. Квалификационные и тарифно-квалификационные характеристики: назначение и применение. Квалификационные требования по государственным должностям федеральной государственной службы.
6. Прекращение государственной службы, трудового договора.
а) Прекращение государственной службы.
б) Прекращение трудового договора.
7. Рекомендации кадровым службам по работе с персоналом при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Трудовое законодательство и иные
нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права

Организация и регулирование трудовых отношений в России осуществляются в соответствии с Конституцией РФ, которая определяет основные принципиальные позиции Трудового кодекса РФ и всех иных нормативных правовых актов о труде и трудовых отношениях в Российской Федерации.
Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 5) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: Трудовым кодексом РФ; федеральными законами; указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
В Трудовом кодексе РФ (ст. 5) особо выделена иерархия юридических документов, регулирующих трудовые отношения. Так:
Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ.
Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам.
Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.
Трудовые отношения регулируются подзаконными нормативными правовыми актами министерств и иных федеральных органов исполнительной власти. Эти акты не должны противоречить ТК РФ, федеральным законам, а также указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ. Особое значение для регламентации трудовых отношений имеют постановления и разъяснения Министерства труда и социального развития Российской Федерации. Постановления, принимаемые Минтрудом России, а также разъяснения по применению нормативных актов в области труда и социальных вопросов обязательны для исполнения всеми министерствами, государственными комитетами и другими федеральными органами исполнительной власти, органами самоуправления и организациями.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, также не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.
Нормативные акты органов местного самоуправления определяют режим работы организаций, находящихся на территории соответствующего органа местного самоуправления, или регулируют иные вопросы в сфере труда: трудоустройство граждан, занятость населения, дополнительную социальную защиту многодетных семей и др.
Локальные нормативные акты о труде издаются руководителем организации в пределах своих полномочий. Их особенность состоит в том, что они действуют только в рамках конкретной организации.
Практика трудовых отношений богата примерами несогласованности и противоречивости ряда нормативных правовых актов. Разъяснений теперь искать не надо. Работодатели и работники должны руководствоваться следующим положением ТК РФ: В случае противоречий между Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс РФ (ст. 5).
Законодатель установил однозначный приоритет ТК РФ перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, которые должны ему соответствовать по принципиальным позициям. ТК РФ обеспечивает единство законов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. Его введение устранило целый ряд законодательных противоречий, отрицательно отражающихся на практике трудовых и кадровых отношений.
Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ.
Особая роль в практике управления трудовыми отношениями отводится пониманию ключевых терминов, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Среди них наиболее важным, близким к понятиям «кадры», «персонал», «государственный служащий», «сотрудник», «специалист», «сторона трудовых отношений», «рабочий», «служащий» и т.п., на наш взгляд, является понятие «работник». В силу того, что в Трудовом кодексе РФ оно в полном объеме не раскрыто, необходимо сделать следующее уточнение.
В данном пособии в соответствии с Положением о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 15 декабря 2000 г. № 967, к понятию «работник» будут отнесены:
а) работники, выполняющие работу по трудовому договору;
б) граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору;
в) студенты образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, учащиеся образовательных учреждений среднего, начального профессионального образования и образовательных учреждений основного общего образования, работающие по трудовому договору во время практики в организациях;
г) лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду;
д) другие лица, участвующие в производственной деятельности организации или индивидуального предпринимателя.

2. Кадры организации: категории, планирование потребности, замещения должностей,
списочная и средняя численность
работников (персонала)

В процессе решения стоящих задач ни одна организация (предприятие, учреждение, компания, фирма) не может обойтись без учета категорий работников и планирования мероприятии по обеспечению структурных подразделений специалистами (персоналом) с точки зрения достижения наиболее приемлемых не только качественных, но и количественных параметров.
Категории работников. При распределении работников организации по категориям персонала, а также при заполнении форм по труду кадровые службы руководствуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 г. постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 (в ред. от 1 ноября 1999 г.) [29 См.: М.: ИПК Издательство стандартов, 1995; Справочник работника кадровой службы. М.: ИНФРА-М, 2002.], а также Инструкцией [30 См.: Экономика и жизнь. 1998. № 1.]
по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения (утверждена постановлением Госкомстата России от 7 декабря 1998 г. № 121 по согласованию с Минэкономики России и Минтрудом России).
ОКПДТР состоит из двух разделов: 1. Профессии рабочих. 2. Должности служащих (руководителей, специалистов, других служащих).
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. К рабочим, в частности, относятся лица, занятые:
управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий, автоматических приспособлений, а также непосредственно управлением или обслуживанием машин, механизмов, агрегатов и установок;
изготовлением материальных ценностей вручную, а также при помощи простейших механизмов, приспособлений, инструментов;
строительством и ремонтом зданий, сооружений, монтажом и ремонтом оборудования, ремонтом транспортных средств;
перемещением, погрузкой или выгрузкой сырья, материалов, готовой продукции;
уходом за машинами, оборудованием, обслуживанием производственных и непроизводственных помещений;
проходкой наземных и подземных горных выработок, бурением, испытанием, опробованием и освоением скважин, геологосъемочными, поисковыми и другими видами геологоразведочных работ, если их труд оплачивается по тарифным ставкам или месячным окладам рабочих;
на работах по приему, хранению и отправке грузов на складах, базах, в кладовых и других хранилищах;
машинисты, водители, кочегары, дежурные стрелочных постов, обходчики путей и искусственных сооружений, грузчики, проводники, рабочие по ремонту и уходу за транспортными линиями, линиями связи, по ремонту и уходу за оборудованием и средствами передвижения, трактористы, механики, рабочие растениеводства и животноводства;
почтальоны, телефонисты, телеграфисты, радиооператоры, операторы связи, операторы электронно-вычислительных и вычислительных машин;
дворники, уборщики, курьеры, гардеробщики, сторожа.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений. Должности в ОКПДТР, имеющие код категории 1, относятся к руководителям. К ним, в частности, относятся:
главы администраций, губернаторы, министры, президенты, директора (генеральные директора), руководители, начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, капитаны, менеджеры, производители работ;
главные специалисты: главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный механик, главный металлург, главный агроном, главный врач, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный редактор;
государственные инспектора.
К категории руководителей относятся также заместители по названным выше должностям.
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности агрономы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры, инженеры, инспекторы, корректоры, математики, механики, нормировщики, редакторы, ревизоры, психологи, социологи, врачи, преподаватели, учителя, техники, товароведы, физиологи, художники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др.
К категории специалистов относятся также и ассистенты, помощники названных специалистов. Код категории специалистов в ОКПДТР - 2.
Другие служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролеры (не относимые к рабочим), копировщики технической документации, секретари-машинистки, смотрители, статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники. Код категории в ОКПДТР - 3.

Персонал, занятый в основной и неосновной деятельности.
В статистической практике осуществляется разработка сведений по труду по основному и неосновным видам деятельности (обслуживающим и прочим хозяйствам) организации.
Основной вид деятельности коммерческой и некоммерческой организации определяется в соответствии с принятыми методиками.
Если в организации основным видом деятельности является промышленность, то к персоналу основной деятельности (промышленно-производственному персоналу), в частности, относятся работники:
основных и вспомогательных цехов, включая работников инструментальных, компрессорных цехов, цехов пароводоснабжения и т.п.;
подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карьеров, тарных цехов, производства строительных материалов, работники типографий и т.п.;
транспортных подразделений (железнодорожного, автомобильного, водного и других видов транспорта) организаций;
научно-исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских и технологических подразделений, находящихся на балансе организации;
лабораторий, включая работников лабораторий, занятых на опытных, экспериментальных и научно-исследовательских работах, работники нормативно-исследовательских станций, а также занятые в конструкторских отделах (бюро) организации;
обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции (эксплуатация и ремонт), работники производственных служб энергоуправлений;
занятые на погрузочно-разгрузочных работах, работники организаций (проводники), сопровождающие грузы до станции назначения;
занятые производством и наладкой экспериментальных образцов новой продукции;
занятые пусконаладочными работами, а также освоением (подготовкой) производства на новых предприятиях и объектах;
основного производства, занятые рекультивацией земель;
занятые на очистных сооружениях, обслуживающих производство, работники холодильников и узлов связи, состоящих на балансе организации;
информационно-вычислительных центров, вычислительных центров промышленной организации;
всех видов охраны (военизированной, профессиональной пожарной, сторожевой), которые состоят в штате данной организации;
шахтных, рудничных, заводских душей и бань, обслуживающих на производстве только персонал данного предприятия, а также работники заводских прачечных по стирке спецодежды и работники мастерских по починке спецодежды;
аппарата управления организации со всеми отделами и бюро, включая отделы материально-технического снабжения и сбыта, складов сырья, материалов, готовой продукции.
Если в организации промышленности не выполняются строительно-монтажные работы хозяйственным способом, а осуществляется только технический надзор за строительством, то работники отдела или управления капитального строительства (ОКСа, УКСа) [31 Работники ОКСа (УКСа) организации промышленности, осуществляющей строительство хозяйственным способом, учитываются по строительной деятельности.]
учитываются в составе промышленно-произ-водственного персонала;
занятые на капитальном и текущем ремонте оборудования и транспортных средств своей организации, а также занятые капитальным и текущим ремонтом зданий и сооружений производственного назначения;
занятые завозом готовой продукции в розничную торговую сеть (грузчики, диспетчеры, экспедиторы, водители автомобилей) организаций пищевой промышленности;
занятые подготовкой кадров, а также лица, проходящие обучение, учитываются по промышленно-производственному персоналу в тех случаях, когда подготовка кадров производится за счет средств основной деятельности.
В организациях, имеющих основной вид деятельности строительство, различаются следующие группы персонала:
1. Персонал, занятый на строительных и монтажных работах (персонал основной деятельности).
2. Персонал, занятый в подсобных производствах.
3. Персонал, занятый в других неосновных видах деятельности.
1. К персоналу, занятому на строительных и монтажных работах (персонал основной деятельности), в частности, относятся работники:
занятые на работах по строительству зданий и сооружений, монтажу оборудования, капитальному ремонту зданий и сооружений, изготовлению непосредственно на строительной площадке нестандартизированного и котельно-вспомогательного оборудования, на работах по предмонтажной ревизии оборудования и связанному с ней восстановительному ремонту и на пускона-ладочных работах;
занятые на гидронамывных, буровзрывных, вскрышных работах и на работах по антисептике, термоизоляционных работах;
занятые на работах по газификации квартир, выполняемых за счет средств населения;
аппарата управления строительно-монтажных организаций (СУ, СМУ, РСУ, управлений механизации и т.д.);
занятые непосредственно на строительной площадке изготовлением бетона, раствора, дозировкой и доставкой к строительным машинам материалов, подогревом бетона;
связи, обслуживающие строительство, работники душевых, кубовых и т.п. подразделений, обслуживающих рабочих непосредственно на строительной площадке;
управлений механизации, передвижных мастерских, занятые техническим обслуживанием строительных машин и механизмов;
всех видов охраны (военизированной, профессиональной пожарной, сторожевой), которые состоят в штате данной организации;
информационно-вычислительных центров, вычислительных центров строительных организаций;
лабораторий, нормативно-исследовательских станций, служб техники безопасности строительных организаций;
управлений производственно-технологической комплектации; контор, складов материально-технического снабжения;
транспортных подразделений, обслуживающих строительство, включая работников, занятых ремонтом транспортных средств;
подразделений проектирования организации работ, проектно-сметных бюро, геодезических служб.
2. К персоналу, занятому в подсобных производствах, относятся работники организационно обособленных подсобных производств и хозяйств:
бетонного и растворного производства;
производства железобетонных и бетонных изделий; блоков и строительных камней;
кирпичного производства; карьеров по добыче и переработке камня, щебня, песка;
механических, столярных и других мастерских (кроме авторемонтных мастерских при автогаражах);
лесопильного производства; лесозаготовок; электростанций и др.
В сельскохозяйственных организациях различают следующие группы персонала:
1. Персонал, занятый в сельскохозяйственном производстве (персонал основной деятельности).
2. Персонал, занятый в подсобных промышленных производствах.
3. Персонал, занятый в других неосновных видах деятельности.
1. К персоналу, занятому в сельскохозяйственном производстве (персонал основной деятельности), относятся работники [32 В аналогичном порядке по организациям других отраслей экономики к персоналу основного вида деятельности относятся все работники организации (включая административный и технический персонал), кроме работников структурных подразделений других (в отличие от основного) видов деятельности, находящихся на балансе организации. Если организация не имеет на балансе таких подразделений, то при заполнении данных по основному виду деятельности она показывает всех работников организации.]
:
занятые в растениеводстве и животноводстве (полеводстве, луговодстве, овощеводстве, садоводстве, скотоводстве, свиноводстве, овцеводстве, птицеводстве, рыбоводстве, рыболовстве, звероводстве, кролиководстве и др.);
занятые капитальным и текущим ремонтом зданий и сооружений производственного сельскохозяйственного назначения (хранилищ, ферм, складов и т.п.);
транспорта, обслуживающего сельскохозяйственное производство.
2. К персоналу, занятому в подсобных промышленных производствах, относятся работники подсобных промышленных подразделений, производств и ремонтных мастерских, состоящих на балансе сельскохозяйственных организаций: мельницы, винодельческие и консервные заводы, подразделения по производству молочной продукции, скотоубойные и птицеубойные цехи, лесопилки, столярно-плотничные и деревообрабатывающие мастерские, кирпичные заводы и другие подразделения по производству строительных материалов, лесозаготовки, электростанции, мастерские по ремонту сельскохозяйственной техники, а
183
также работники транспорта, обслуживающего подсобные промышленные подразделения, производства и мастерские.
3. К персоналу, занятому в неосновной деятельности
организаций (занятых в промышленности; занятых на строительных и монтажных работах; занятых в сельскохозяйственном производстве), относятся работники:
транспорта, состоящего на балансе организации и обслуживающего жилищное, коммунальное и другие виды хозяйства неосновной деятельности организации;
занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений непроизводственного назначения, производимом хозяйственным способом;
торговли (магазинов, палаток и др.) и общественного питания (столовых, буфетов и др.);
занятые заготовкой сельскохозяйственных продуктов, а также сельскохозяйственного сырья для промышленной переработки;
подсобных сельскохозяйственных подразделений (включая работников организационно обособленных тепличных производств);
лесного хозяйства организаций промышленности;
прочих видов деятельности (сбором дикорастущих плодов, ягод, орехоплодных, фруктов, лекарственных трав и их первичной обработкой и др.);
сбора металлолома. К ним относятся лица, работающие в организациях по сбору металлолома и занимающиеся оформлением документов, приемкой и отправкой металлолома, заключением договоров на доставку его из других организаций [33 Работники транспортных подразделений организации промышленности, занимающиеся сбором и вывозом металлолома, относятся к промышленно-производственному персоналу.]
;
редакций газет и радиовещаний;
жилищного хозяйства;
коммунальных предприятий и предприятий бытового обслуживания населения: гостиниц и общежитии для приезжих, парикмахерских, бань (кроме работников бань и прачечных, обслуживающих непосредственно на производстве персонал данной организации) и т.п.;
занятые озеленением территории;
учреждений здравоохранения (здравпункты, санатории-профилактории, пансионаты с лечением и т.п.);
оздоровительных учреждений и учреждений отдыха (домов отдыха, пансионатов без лечения и т.п.);
учреждений физической культуры (стадионов, спортивных залов, спортивных баз, спортивных клубов, бассейнов и т.п.);
туризма (туристских баз и т.п.);
образовательных учреждений и курсов;
учреждений дошкольного воспитания (детских садов, яслей);
учреждений культуры (дворцов и домов культуры, клубов, библиотек, кроме технических и т.п.).
Планирование потребности в работниках организации. Процесс кадрового обеспечения функциональных структур предполагает определение оптимальной потребности в работниках различных специальностей, профессий, квалификации и источников их пополнения. Как известно, традиционными источниками удовлетворения потребности организаций в квалифицированных специалистах всегда были соответствующие учебные заведения различных типов государственной системы гуманитарного и профессионально-технического образования.
В настоящее время ситуация на кадровом и профессионально-образовательном поле значительно изменилась. Направление специалистов, окончивших высшие образовательные учреждения, в органы государственной власти, организации по профилю профессиональной подготовки в обязательном порядке не предусмотрено. В условиях неупорядоченности рынка труда современные выпускники после обретения специальности, как правило, получают «свободные» дипломы и вынуждены самостоятельно искать место приложения своих профессиональных знаний. При этом далеко не всегда выбор места работы и должности совпадает с наиболее благоприятными возможностями для профессиональной самореализации специалиста.
Тем не менее кадровые службы продолжают осуществлять важную работу, связанную с определением потребности в специалистах тех или иных профессий. В частности, в большинстве организаций ведется работа по привлечению нужного количества персонала с высшим и средним специальным образованием.
Планирование дополнительной потребности в специалистах — важная составная часть формирования квалификационно-должностной структуры персонала организации. Она существенно зависит от масштаба организации, функционирования системы подготовки, переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации кадров. Поэтому ежегодно должны планироваться подготовка работников в учреждениях профессионального образования, определяться потребность в специалистах с высшим и средним специальным образованием, разрабатываться предложения о размещении кадровых заказов на подготовку специалистов в других организациях. В качестве рекомендаций по планированию и расчету потребности в специалистах на предстоящий период выделим следующие.
В кадровых службах (отделах кадров) целесообразно ежегодно производить расчет дополнительной потребности в специалистах как с разбивкой по времени, так и по группам специальностей.
Дополнительная потребность в специалистах (ДП) определяется как сумма следующих слагаемых;
— дополнительная потребность в специалистах на прирост общей численности (ДПч) в планируемом году;
— дополнительная потребность в специалистах на возмещение естественного выбытия специалистов (ДПв);
— дополнительная потребность в специалистах на частичное обновление работников (ДПо), занимающих должности, требующие специальной подготовки.
Дополнительная потребность (ДП) в работниках определяется по формуле
ДП = ДПч + ДПв + ДПо.
Исходными документами при планировании дополнительной потребности в специалистах служат:
а) список работников на начало планируемого периода с указанием специальности, возраста, занимаемой должности и времени ее исполнения;
б) данные планово-производственного отдела об объеме задач (предстоящих работ), поставленных (планируемых) на текущий период;
в) список специалистов, исполняющих должности ведущих специалистов, а также работающих на инженерно-технических должностях;
г) штатное расписание работников организации;
д) структура управления, типовые штаты и нормативы численности работников организации;
е) типовая номенклатура должностей, подлежащих замещению персоналом с высшим и средним специальным образованием в организациях.
Дополнительная потребность в специалистах на прирост их общей численности (ДПч) появляется в результате влияния следующих факторов:
— роста объема служебно-управленческих задач, увеличения административной нагрузки на каждого специалиста;
— применения в управленческой организации более сложного оборудования, новых технологий, требующих для эффективного освоения и использования высокообразованных и квалифицированных специалистов.
Осуществляя планирование в целях обеспечения долговременной продуктивной работы с кадрами, отделы кадров учитывают следующие факторы:
а) необходимость замещения персонала по годам (например, на предстоящие три-пять-семь лет) в связи со следующими причинами выбытия сотрудников: уход на пенсию, естественная текучесть кадров (увольнение по собственному желанию), переход на инвалидность;
б) потребность в снижении численности работников (сокращение персонала вследствие рационализации, структурной перестройки учреждений, ввиду уменьшения объемов задач, банкротства и т.п.);
в) возможность расширения численности .персонала в связи с появлением новых задач, дополнительных функций, возлагаемых на учреждение.
Для расчета потребности в персонале (кадрах) используются различные коэффициенты. Наиболее типичным является коэффициент текучести кадров (Кт). Он рассчитывается по следующей формуле:

где Кт — коэффициент текучести кадров;
Ку — общее число увольнений в плановый период;
Кср — среднее число увольнений в плановый период
или:

где Кт — коэффициент текучести кадров;
Су — среднегодовое число уволенных;
Сч — среднегодовая численность работников.
Для полноты представления о возможностях выполнения объема задач, планируемого на предстоящий период, учитывается также и коэффициент отсутствия на службе (Кос), что связано с болезнью, отсутствием на рабочем месте в связи с командировками, внезапными включениями в различные комиссии и т.д. Он рассчитывается по следующей формуле:

где Кос — коэффициент отсутствия на службе;
До — число реально отработанных дней;
Дд — число дней, которые должны быть отработаны.

Дополнительная потребность в специалистах управленческого профиля определяется в соответствии с ростом объема выполняемых функций. Такая потребность в специалистах, предполагающая увеличение индивидуальной нагрузки на каждого работника учреждения, планируется в том случае, если по предстоящему плану реорганизации предприятия (учреждения) должна увеличиваться продуктивность работы каждого сотрудника.
Определение дополнительной потребности в специалистах с учетом внедрения более совершенной технологии и нового оборудования осуществляется прямым расчетом исходя из характера задач, количества необходимых штатных должностей, сложности работы.
В кадровых службах потребность в специалистах на возмещение естественного выбытия (ДПв) работников определяется путем уточнения списка всех специалистов и учета возможного их выбытия в течение года. При этом в отделах кадров учитываются и другие обстоятельства динамики специалистов (возрастной состав, состояние здоровья, семейное положение работников).
Кадровые службы вынуждены решать сложные проблемы, связанные с заполнением вакантных мест не только в структуре штатов, но и по конкретным специальностям.
Так, дополнительная потребность в работниках, например, подразделения государственной службы занятости в случае их частичного обновления (ДПо) определяется как произведение численности работников (Чр) на конец предыдущего года и коэффициента прироста их численности за текущий год (Кпчр) по формуле

Соответственно коэффициент прироста численности работников (Кпчр) вычисляется как отношение прироста численности работников (Пчр) к общей численности специалистов на конец предыдущего года (Чр):

Допустим, что прирост численности работников подразделения по оказанию содействия в трудоустройстве мигрантов (Пчр) за предыдущий год составлял 10 человек, а общая численность работников (Чр) этого подразделения на конец года достигала 65 человек. Тогда коэффициент прироста численности работников (Кпчр) данного подразделения составит:

Таким образом, дополнительная потребность в специалистах для частичного обновления работников подразделения по трудоустройству мигрантов при численности работников этого профиля 20 человек составит 3 человека (20 чел. ґ 0,15 = 3,0 чел.).
Безусловно, проблема планирования потребности в работниках в каждой организации имеет свою специфику, содержит множество тонкостей, не учитывая которые администрация не в состоянии рационально решить проблему кадрового обеспечения в условиях сложных конкурентных отношений, получивших развитие в стране. В большей степени успех эффективного планирования потребности в кадрах зависит от умелого сочетания кадровыми службами финансово-экономических возможностей подразделения (отдела, службы) и квалификационного уровня кадрового корпуса, подобранного и обученного в соответствии со спецификой учреждения, нацеленного путем мотивации на достижение высокого конечного результата.
Планирование замещения должностей. Важным направлением работы кадровых служб организаций является планирование замещения должностей или планирование служебного продвижения.
В развитых компаниях (учреждениях, предприятиях) такая деятельность проводится в целях создания необходимого резерва кадров для выдвижения на ключевые управленческие должности организаций. Планирование служебного продвижения направлено на удовлетворение потребностей организации в обеспечении управляемости процесса естественного движения персонала в производственных структурах, профессиональном и служебном росте своих кадров, а также карьерных устремлений личности.
Основой планирования являются конкретный детализированный учет руководящих должностей, в том числе тех, которые окажутся вакантными в ближайшее или обозримое время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой из них. В большинстве западных и некоторых развитых отечественных компаний, например, используются два вида списков кандидатов, лежащих в основе планирования перспективных работников для выдвижения.
В первом случае кадровые службы формируют список по признаку подготовленности кандидата к исполнению вышестоящей должности непосредственно в момент составления. Это попытка застраховаться от разного рода непредвиденных обстоятельств (болезнь руководителя, переход топ-менеджера в другую компанию, увольнение работника из организации и т.п.), в результате которых должность окажется вакантной.
Вторая разновидность планирования замещения управленческих должностей решает более широкие задачи. В список кандидатов включены не только наиболее подготовленные руководители, но и перспективные кандидаты с высоким потенциалом к продвижению, пока еще не проявившие себя в реализации крупных проектов. Список кандидатов составляется с учетом запаса творческой энергии, деловитости, возрастного, образовательного, профессионального показателей, а также естественной смены поколений.
Компании стремятся иметь несколько (2-3) хорошо подготовленных кандидатов на каждую должность и отбор производят на конкурентной основе как заблаговременно, так и перед самым назначением на должность. До этого порядок приоритетов бывает неизвестен, и между кандидатами (претендентами на вышестоящую должность) поддерживается очень острая конкуренция по поводу лидерства (искусственно вносится элемент конкурентного сотрудничества). Эта наиболее часто встречающаяся разновидность кадрового планирования применяется в западно-ориентированных организациях (компаниях, фирмах), использующих распространенную в европейских структурах модель «возвышения талантов». Во многих организациях четко определены ключевые должности, прохождение которых обязательно перед назначением перспективного работника на тот или иной руководящий пост. Например, кадровые службы ряда отечественных компаний, фирм ввели в штатное расписание должность «менеджера по подбору управляющих», который непосредственно занимается осуществлением работ по патронированию элитарных работников перед замещением должностей высших управляющих, топ-менеджеров.
Есть еще один вид персонал-технологий, используемых для развития кадровых структур организаций. Это «планирование человеческих ресурсов». Особенность данного процесса состоит в планировании потребности организации в трудовых ресурсах в течение определенного времени по критериям численности и квалификации, а также обеспечение этих потребностей трудовыми ресурсами нужных количества и качества. Планирование человеческих ресурсов — одна из теорий социального и кадрового менеджмента, включающая в свое содержание прогноз перспективных потребностей, разработку схем замещения по группе управляющих высшего звена, выявление недостающих «человеческих ресурсов», а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение.
Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения (утверждена постановлением Госкомстата' России от 7 декабря 1998 г. № 121 по согласованию с Минэкономики России и Минтрудом России) рекомендует вести учет списочной численности и средней численности работников организации следующим образом.
В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации. Списочная численность работников приводится на определенную дату, например, на первое или последнее число месяца.
В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:
фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;
находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации, включая работников, находившихся в краткосрочных служебных командировках за границей;
не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);
не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;
принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором (контрактом). В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу [34 К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, в частности: работники моложе 18 лет; работники, занятые на работах с вредными условиями труда; женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка; женщины, работающие в сельской местности.]
;
принятые на работу с испытательным сроком;
заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом (надомники). В списочной и среднесписочной численности работников надомники учитываются за каждый календарный день как целые единицы;
направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;
временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;
студенты и учащиеся образовательных учреждений, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места (должности);
обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантурах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;
обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;
находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором (контрактом);
имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;
получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;
находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);
находившиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам;
находившиеся в отпусках по инициативе администрации;
принимавшие участие в забастовках;
иностранные граждане, работавшие в организациях, расположенных на территории России;
совершившие прогулы;
находившиеся под следствием до решения суда.
Не включаются в списочную численность работники:
принятые на работу по совместительству из других организаций. Учет внешних совместителей ведется отдельно [35 Работник, получающий в одной организации две, полторы или менее одной ставки или оформленный в одной организации как внутренний совместитель, учитывается в списочной численности работников как один человек (целая единица).]
;
выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера. Работник, состоящий в списочном составе и заключивший договор гражданско-правового характера с этой же организацией, учитывается в списочной и среднесписочной численности один раз по месту основной работы;
привлеченные для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы) и учитываемые в среднесписочной численности работников;
направленные на работу в другую организацию, если за ними не сохраняется заработная плата;
направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций;
подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу;
неработающие собственники данной организации.
Как высчитывается средняя численность работников организации?
Средняя численность работников показывается в целых единицах. Средняя численность работников организации за какой-либо период (месяц, квартал, с начала года, год) включает:
— среднесписочную численность работников;
— среднюю численность внешних совместителей;
— среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.
В свою очередь, среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля — по 28-е или 29-е число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и праздничным (нерабочим) дням.
Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу, в организации.
Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (формы № Т-1, № Т-5, № Т-6, № Т-8), личная карточка (форма № Т-2), табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12), табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13), расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49) и другие документы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26 [36 Указанные и другие формы первичной документации по учету труда и его оплаты приведены в приложениях к данному пособию.]
.
При определении среднесписочной численности работников некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:
женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.
Лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы), учитываются в среднесписочной численности как целые единицы по дням явок на работу.
Лица, работавшие неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором (контрактом) или переведенные по письменному заявлению работника на работу на неполное рабочее время, при определении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени.
Расчет средней численности этой категории работников производится в следующем порядке.
Сначала определяется общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками, для чего общее количество отработанных человеко-часов в отчетном месяце делится на продолжительность рабочего дня исходя из продолжительности рабочей недели:
40 часов — на 8 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 6,67 часа (при шестидневной рабочей неделе);
36 часов — на 7,2 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 6 часов (при шестидневной рабочей неделе);
24 часа — на 4,8 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 4 часа (при шестидневной рабочей неделе).
Затем определяется средняя численность не полностью занятых работников за отчетный период, для чего число отработанных человеко-дней делится на число рабочих дней по календарю в отчетном месяце.
За дни болезни, отпуска, неявок (приходящиеся на рабочие дни по календарю) в число отработанных человеко-часов условно включаются часы по предыдущему рабочему дню (в отличие от методологии, принятой для учета количества отработанных человеко-часов).
Данная Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения предлагает упрощенный способ подсчета. Например, если у работающих в организации неполное рабочее время составляет 4 часа в день, то эти работники учитываются как 0,5 человека за каждый рабочий день. Например, в сентябре Иванов отработал 22 рабочих дня, Петров — 10, Сидоров — 5. Средняя численность не полностью занятых работников составила 0,8 человека [(0,5 х 22 + 0,5 х 10 + 0,5 х 5) : 22 рабочих дня в сентябре]. Эта численность учитывается при определении сред-несписочной численности работников. При этом лица, переведенные на неполное рабочее время по инициативе администрации (без письменного заявления работника), учитываются в среднесписочной численности работников как целые единицы.

3. Прием (наем) персонала на работу

Выделению из общего числа претендентов работника, наиболее соответствующего заданным требованиям, способствует тщательная процедура отбора персонала. Отобрать людей для работодателя означает принять на работу из общего числа кандидатов именно тех специалистов, которые требуются. При этом работники кадровых служб стремятся выбрать их по какому-либо признаку (по уровню квалификации, образования, научной подготовки, знанию специфики работы, местности, по степени владения иностранными языками, опыту работы и т.п.).
Отбор кадров (персонала) с целью приема на службу также осуществляется из наиболее подходящих кандидатов существующего резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев при отборе кадров передовые организации руководствуются правилом: выбирать следует кандидата, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы по искомой должности, а не того, кто представляется наиболее подходящим с точки зрения продвижения по службе.
Объективное решение о выборе (в зависимости от обстоятельств) может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно высокого ранга, важнейшее значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля за качеством человеческих ресурсов. Для принятия решения при отборе наиболее широко применяются такие методы сбора информации, как испытания, собеседования, оценка кадров.
В передовых структурах отбор кадров (персонала) на должности в высшем звене управления — это специальная система выбора кандидатов в звено «высших менеджеров», к которым предъявляются особые, более «жесткие» требования. Наряду с чисто профессиональными качествами по подробной программе с использованием различных методов собирается информация о социальной активности кандидата, финансовом положении и источниках дохода, устанавливается круг его связей. На основе этих данных судят о том, в какой мере будущий руководитель сможет отождествлять свои цели с интересами организации, в состоянии ли он не только развивать производство, но и заботиться о сохранении социальной основы, т.е. сложившейся специфики и стиля деятельности сотрудников. Это важнейшие признаки, по которым идет отбор кандидатов на ключевые управленческие должности во многих отечественных организациях (предприятиях, учреждениях).

а) Поступление (прием) на государственную службу Российской Федерации. Конкурс на замещение
вакантной должности федеральной
государственной службы

В соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» [37 См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 31. Ст. 1990. ]
при поступлении на государственную службу гражданин представляет (ст. 21):
личное заявление;
документ, удостоверяющий личность (паспорт);
трудовую книжку;
документы, подтверждающие профессиональное образование (диплом, являющийся государственным документом о высшем образовании, об окончании высшего учебного заведения; диплом о неполном высшем образовании; свидетельство о повышении квалификации, а также - при наличии - государственных дипломов о присуждении ученых степеней кандидата, доктора наук; государственных аттестатов о присвоении ученых званий доцента, профессора);
справку из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении;
медицинское заключение о состоянии здоровья;
другие документы, если это предусмотрено федеральным законом.
Сведения, представленные гражданином при поступлении на государственную службу, а также при решении вопроса о его назначении на высшую государственную должность государственной службы, подлежат проверке в установленном федеральным законом порядке.
В отдельных государственных органах федеральным законом могут устанавливаться дополнительные требования к проверке сведений, сообщаемых гражданином при поступлении на государственную службу и назначении его на высшие государственные должности государственной службы.
В случае установления в процессе проверки обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на государственную службу или назначению его на высшую государственную должность государственной службы, указанный гражданин информируется в письменной форме о причинах отказа в принятии его на государственную службу или назначении на высшую государственную должность государственной службы (Приложение 35).
Гражданин поступает на государственную службу на условиях трудового договора, заключаемого на неопределенный срок или на срок не более пяти лет (п. 6 ст. 21).
В трудовой договор включается обязательство гражданина, поступающего на государственную службу, обеспечивать выполнение Конституции Российской Федерации и федеральных законов в интересах граждан Российской Федерации.
Поступление гражданина на государственную службу оформляется приказом (распоряжением) по государственному органу о назначении его на государственную должность государственной службы (форма № Т-1а такого приказа утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26 и представлена в Приложении 3). Запрещается прием должностными лицами организаций граждан на службу (работу) без паспортов или с недействительными паспортами, в том числе с просроченными (необмененными) паспортами советского образца с 2004 г., также проживающих без регистрации (в прежнем понимании — «прописки»).
Назначение впервые или вновь поступающих на государственную службу согласно п. 7 ст. 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» осуществляется:
а) на государственные должности государственной службы категории «Б» — по представлению соответствующих лиц, замещающих должности категории «А» либо уполномоченных ими лиц или государственных органов. Порядок подбора кандидатур определяется соответствующим государственным органом или лицом, замещающим государственную должность категории «А», в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
б) на государственные должности государственной службы 1-й группы категории «В» — соответствующим должностным лицом. Порядок подбора кандидатур определяется нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации. (Однако на сегодняшний день эти нормативные правовые акты для кадровой практики еще недостаточно разработаны);
в) на государственные должности государственной службы 2, 3, 4, и 5-й групп категории «В» — по результатам конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы.
Поступление на государственную службу и нахождение на государственной службе определяется соответствующим законодательством. В частности, одним из таких нормативных правовых актов является Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 29 апреля 1996 г. № 604 [38 Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 18. Ст. 2115. ]
.
Основные требования к приему граждан на государственную службу зафиксированы в Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации», а к приему в другие, кроме военно-силовых структур, организации — в Трудовом кодексе Российской Федерации (ст. 65, 67, 69, 70, 71).
Правом поступления на государственную службу обладают граждане Российской Федерации не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» для государственных служащих.
При поступлении на государственную службу, а также при ее прохождении не допускаются какие бы то ни было прямые или косвенные ограничения или преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, наличия или отсутствия гражданства субъектов Российской Федерации, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, созданным в порядке, предусмотренном Конституцией Российской Федерации и федеральным законом.
Гражданин не может быть принят на государственную службу и находиться на государственной службе в случаях:
1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
2) лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;
3) наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;
4) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную" охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;
5) близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
6) наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями;
7) отказа от представления сведений, предусмотренных в ст. 12 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» (т.е. представления в органы государственной налоговой службы сведений о полученных доходах и имуществе, принадлежащем кандидату на государственную службу или государственному служащему на праве собственности, являющихся объектами налогообложения).
Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» (ст. 23) предусмотрено испытание при замещении государственной должности государственной службы. Так, для гражданина, впервые принятого на государственную должность по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на государственную должность государственной службы иной группы и иной специализации устанавливается испытание на срок от 3 до 6 месяцев.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда государственный служащий отсутствовал на службе по уважительным причинам. На государственного служащего в период испытания распространяется действие Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации». Однако до окончания срока испытания очередной квалификационный разряд ему не присваивается.
При неудовлетворительном результате испытания государственный служащий может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую государственную должность государственной службы, при отказе от перевода уволен. При неудовлетворительном результате испытания руководитель государственного органа, действуя согласно ст. 71 ТК РФ, имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с государственным служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение руководителя государственного органа государственный служащий может обжаловать в судебном порядке.
Если срок испытания истек, а государственный служащий продолжает государственную службу, он считается выдержавшим испытание и последующее увольнение допускается только по основаниям, предусмотренным Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации».
Постановлением Правительства РФ от 5 июля 2000 г. № 490 «Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации» [39 Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. № 28. Ст. 2979.] установлен порядок, согласно которому для граждан, впервые принимаемых на государственные должности федеральной государственной службы, и для государственных служащих, переводимых на государственные должности федеральной государственной службы иной группы и иной специализации, при назначении их Правительством РФ предусмотрено испытание сроком на 3 месяца.
Среди путей повышения уровня профессионализма кадрового состава работников государственных органов существенное место занимает организация конкурсов при приеме лиц на государственную службу и в ходе выдвижения государственных служащих на вышестоящие должности. Конкурс на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы — важная кадровая технология, обеспечивающая качественный отбор кандидатов на государственную службу. Организация конкурсной системы приема на работу в государственные органы непосредственным образом гарантирует реализацию такого важного конституционного права граждан Российской Федерации, как равный доступ к государственной службе (ст. 32 Конституции Российской Федерации). Конкурс предоставляет равные исходные позиции для реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих возможностей граждан, желающих связать свою жизнь с государственной службой, а для государственных служащих — постоянное стремление к повышению уровня профессиональной компетентности.
Проведения конкурса в системе государственной службы требует Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (ст. 22), а также Указ Президента Российской Федерации от 29 апреля 1996 г. № 604 [40 Данным Указом утверждено Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы. См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 18. Ст. 2115.]
.
Конкурсы на замещение вакантных должностей в органах государственной власти субъектов Российской Федерации и в органах местного самоуправления организуют соответствующие кадровые подразделения. В своей деятельности они руководствуются требованиями федерального законодательства и законодательства субъектов Российской Федерации о государственной службе. В частности, конкурс на замещение вакантной государственной должности государственной службы города Москвы организуется в соответствии с Законом города Москвы «О государственной службе города Москвы» (ст. 18), а также иными нормативными актами.
Конкурсная система подбора кадров применяется в процессе решения вопросов о замещении должностей, требующих от работников особо высоких профессиональных качеств. Обязательный конкурсный порядок замещения должностей установлен при приеме на работу для профессорско-преподавательского состава высших образовательных учреждений, ряда других категорий работников.
В Положении о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы отмечается, что конкурс на замещение старшей, ведущей, главной и высшей вакантных государственных должностей федеральной государственной службы, учреждаемых федеральными органами государственной власти или их аппаратами, иными государственными органами, образованными в соответствии с Конституцией Российской Федерации для исполнения их полномочий, обеспечивает право граждан Российской Федерации на равный доступ к федеральной государственной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой.
Конкурс в государственном органе объявляется при наличии вакантной государственной должности и отсутствии резерва государственных служащих для ее замещения. В свою очередь, вакантной государственной должностью в государственном органе признается не замещенная федеральным государственным служащим государственная должность, предусмотренная в штате аппарата государственного органа.
Право на участие в конкурсе на замещение вакантной государственной должности имеют граждане Российской Федерации не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, отвечающие установленным федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации требованиям, необходимым для замещения вакантной государственной должности.
Руководитель соответствующего государственного органа направляет сообщение о проведении конкурса в Совет по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации. Однако данная рекомендация, содержащаяся в Положении о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, с 1996 г. оказалась функционально неосуществимой. В настоящее время указанный федеральный орган по вопросам государственной службы по ряду причин к работе не приступил, в связи с чем возникло немало сложностей. В частности, ряд специалистов полагают, что отсутствие работоспособного Совета и возможности исполнения им своих функций необоснованно (и даже противоправно) исключает из практики государственной службы такие кадровые технологии, как конкурс на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, конкурсы-испытания, и вообще ограничивает право граждан на равный допуск к государственной службе.
Немалая доля справедливости в таких рассуждениях присутствует, однако инициативные руководители государственных органов, несмотря на данный правовой казус, успешно проводят конкурсы на замещение вакантных государственных должностей федеральной государственной службы.
Следует отметить, что конкурс в государственном органе организуется для граждан, впервые или вновь поступающих на федеральную государственную службу, и проводится в форме конкурса документов на замещение старшей государственной должности или конкурса-испытания на замещение ведущей, главной и высшей государственных должностей. Государственный служащий вправе участвовать в конкурсе по собственной инициативе независимо от того, какую должность он замещает в момент его проведения.
Конкурс включает два этапа и имеет следующий порядок.
Первый этап. Вначале публикуются объявления государственного органа о приеме документов от претендентов на участие в конкурсе. Они могут быть опубликованы также и в органах печати, учрежденных соответствующими государственными органами, и других печатных изданиях. В объявлении о приеме документов для участия в конкурсе указываются наименование вакантной государственной должности, требования, предъявляемые к гражданину, претендующему на замещение государственной должности, а также условия прохождения федеральной государственной службы.
Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный орган следующий пакет документов:
личное заявление, листок по учету кадров (анкету), фотографию;
документ, удостоверяющий личность (по прибытии на конкурс);
документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию (выписку из трудовой книжки, копии документов об образовании, о повышении квалификации, о присвоении ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы);
справку из органов государственной налоговой службы, дающую сведения о его имущественном положении (за прошедший год);
медицинское заключение о состоянии здоровья с записью об отсутствии заболеваний, препятствующих исполнению обязанностей по соответствующей государственной должности (перечень этих заболеваний утверждается федеральным законом, а заключение о состоянии здоровья выдается гражданину медицинским учреждением по месту его обслуживания);
другие документы, предусмотренные федеральным законом.
Представленные гражданином на имя руководителя государственного органа сведения подлежат проверке в соответствии с федеральным законом.
С согласия гражданина (государственного служащего) проводится процедура оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности связано с использованием таких сведений (см. Приложение 40).
Федеральный государственный служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, направляет заявление на имя руководителя государственного органа. Государственный орган обеспечивает ему получение документов, необходимых для участия в конкурсе.
Проверка достоверности сведений, представляемых государственным служащим, изъявившим желание участвовать в конкурсе, проводится только в случае его участия в конкурсе на замещение высшей государственной должности.
Гражданин может быть не допущен к участию в конкурсе в следующих случаях:
• признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
• лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;
• наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;
• отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;
• близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) гражданина с государственным служащим, если его предстоящая федеральная государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому;
• утраты гражданства Российской Федерации, наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями;
• отказа от представления сведений о полученных им доходах и имуществе, принадлежащем ему на правах собственности, являющихся объектами налогообложения.
Документы для участия в конкурсе представляются в государственный орган в течение месяца со дня объявления об их приеме.
При несвоевременном или неполном представлении по уважительным причинам документов, указанных выше в перечне пакета документов (перечислены в п. 5 Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы), руководитель государственного органа вправе перенести сроки приема документов для участия в конкурсе. Несвоевременное или неполное представление документов без уважительных причин является основанием для отказа гражданину в приеме документов для участия в конкурсе.
Второй этап. Решение о дате, времени и месте проведения второго этапа конкурса принимается руководителем государственного органа после проверки достоверности сведений, представленных гражданами, изъявившими желание участвовать в конкурсе, а также после оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну. В случае установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации поступлению гражданина на федеральную государственную службу, он информируется в письменной форме руководителем государственного органа о причинах, по которым ему отказано участвовать в конкурсе (см. вариант ответа об отказе в приеме на государственную службу, Приложение 35).
Руководитель государственного органа не позднее чем за неделю до начала второго этапа конкурса сообщает о дате, времени и месте его проведения государственным служащим и гражданам (кандидатам), допущенным к участию в конкурсе.
При проведении конкурса руководитель государственного органа гарантирует кандидатам равенство прав в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными законами.
Если в результате проведения конкурса не были выявлены лица, отвечающие требованиям, предъявляемым в отношении государственной должности, на замещение которой они претендовали, руководитель государственного органа может принять решение о проведении повторного конкурса.
Совет по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации совместно с руководителем государственного органа организует работу по формированию конкурсной (государственной конкурсной) комиссии.
Конкурсная (государственная конкурсная) комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Руководитель государственного органа привлекает к работе этой комиссии независимых экспертов. Их оценка качеств кандидата является одним из аргументов, характеризующих кандидата.
В случае необходимости допускается образование нескольких конкурсных (государственных конкурсных) комиссий, в состав которых могут включаться члены Совета по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации (по предварительному согласованию).
Количественный и персональный состав конкурсной (государственной конкурсной) комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа, принимающим решение о назначении на должность или освобождении от должности соответствующих федеральных государственных служащих. Состав государственной конкурсной комиссии при проведении конкурса на замещение главных и высших государственных должностей согласовывается с Советом по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации.
При проведении конкурса документов конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, о прохождении государственной службы и другой трудовой деятельности.
Конкурс может проводиться в форме конкурса-испытания. Он проводится государственной конкурсной комиссией и может включать прохождение испытания на соответствующей государственной должности. Конкурс-испытание завершается государственным квалификационным экзаменом. Указанный экзамен проводится государственной конкурсной комиссией, решение которой является основанием для присвоения федеральному государственному служащему соответствующего квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга).
При проведении конкурса могут использоваться не противоречащие федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата по вопросам (см. примерный перечень вопросов, Приложение 61), связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий по государственной должности, на замещение которой претендует кандидат.
При оценке указанных качеств кандидата конкурсная (государственная конкурсная) комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований, предъявляемых по государственной должности, и требований должностной инструкции.
Заседание конкурсной (государственной конкурсной) комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее состава. Решения комиссии по результатам проведения конкурса принимаются тайным или открытым голосованием простым большинством голосов от числа ее членов, присутствующих на заседании.
При равенстве голосов членов конкурсной (государственной конкурсной) комиссии в случае тайного голосования проводится повторное, но уже открытое голосование. При равенстве голосов членов конкурсной (государственной конкурсной) комиссии при открытом голосовании решающим является мнение ее председателя.
Решение конкурсной (государственной конкурсной) комиссии принимается в отсутствие кандидата и является основанием для назначения его на соответствующую государственную должность либо отказа в таком назначении. При этом в решении конкурсной (государственной конкурсной) комиссии указывается конкретный испытательный срок в пределах от 3 до 6 месяцев для гражданина, впервые принятого на государственную должность, в том числе по итогам конкурса документов, или при переводе государственного служащего на государственную должность иной группы и специализации.
Результаты голосования конкурсной (государственной конкурсной) комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами конкурсной (государственной конкурсной) комиссии, принявшими участие в ее заседании.
Решение по результатам конкурса оформляется приказом (распоряжением или иным актом) государственного органа или его руководителя. Копия этого решения должна направляться в Федеральный орган по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации, а также вручается федеральному государственному служащему, назначенному на соответствующую государственную должность.
Каждому участнику конкурса сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения.
Расходы по участию в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи всех видов) граждане производят за счет собственных средств. Вопросы, связанные с итогами проведения конкурса, рассматриваются соответствующим государственным органом, а наиболее спорные — в суде.
После положительного решения вопроса о приеме специалиста на работу (по результатам конкурса, избрания или назначения на должность) в качестве руководителя или о приеме гражданина на работу в качестве исполнителя готовится соответствующий приказ (распоряжение).
Другие условия проведения конкурса определяются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

б) Организация приема (найма) на работу
по трудовым договорам

Организация набора и приема (найма) работников (персонала) состоит в привлечении необходимого числа кандидатов не только на вакантные государственные должности государственной службы (рабочие места), но и с учетом изменений в структуре и численности кадров в ближайшей перспективе (на 1-2 года).
При этом учитываются следующие показатели движения кадров: уход на пенсию, истечение сроков трудовых договоров, изменение направления служебной (производственной) деятельности и сопровождающее его сокращение кадров и др.
Прием (наем) персонала на работу представляет собой совокупность мероприятий (анкетирование, тестирование, собеседование, набор, вербовка, конкурс, испытание и др.), проводимых кадровыми службами в целях обеспечения трудовой функции организации. Процедуры приема также производятся в учебных заведениях (например, прием кандидатов в высшее учебное заведение).
Отделы кадров, соответствующие конкурсные (отборочные, вербовочные) комиссии отбирают наиболее подходящих для своих организаций работников. Эта составляющая кадровой работы охватывает буквально все специальности — административные, управленческие, производственные, научные, инженерно-технические, конторские. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.
Процедура набора кадров традиционно включает два основных элемента: внутренний и внешний.
Внутренний набор. Кадровая ситуация, сложившаяся в последние годы на отечественном рынке труда, в организациях, учреждениях, на предприятиях, чрезвычайно сложна. Среди ряда руководителей существует стереотипное представление, что затраты на обучение, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, мотивацию персонала — едва ли не впустую растраченные средства. Однако наукой и кадровой практикой установлено, что экономия на персонале обходится организации и государству в целом гораздо дороже. Передовые организации в числе своих экономических и функциональных приоритетов выделяют: а) профессиональную, образовательную, интеллектуальную, материальную, социально-бытовую, медицинскую заботу о кадрах; б) стимулирование работников к повышению квалификации в целях улучшения качества исполнения служебных обязанностей; в) планирование карьерного роста с последующим повышением в должности и др.
Все это, безусловно, способствует формированию более ответственного подхода сотрудников к исполнению должностных обязанностей, а также в целом к совокупному успеху организации.
Среди методов внутреннего набора сложно выделить наиболее эффективные, поскольку кадровые службы используют различные формы, методы, способы, технологии для привлечения в организации эффективных с профессиональной точки зрения и перспективных работников. Например, они рассылают во все подразделения информацию об организации внутреннего конкурса, об открывшихся вакансиях и извещают об этом своих сотрудников с просьбой порекомендовать на работу своих в профессиональном отношении пригодных родственников, друзей и знакомых, как это делается в большинстве западных стран.
Кадровые службы (службы управления персоналом) передовых отечественных организаций (предприятий, учреждений) используют внутренний набор в следующих случаях:
а) при формировании оптимальной численности персонала за счет имеющегося кадрового состава (персонал частично высвобождается и перераспределяется), когда отделы кадров полностью или частично отказываются от внешнего набора кадров;
б) при переводах, перемещениях работников, перераспределении персонала через систему филиалов, смежных организаций (учреждений, предприятий, фирм);
в) при стремлении руководителей максимально использовать профессиональные возможности персонала, стимулирование его к продвижению по иерархической лестнице (вертикальная карьера) и к повышению профессионально-должностной квалификации (горизонтальная карьера).
Внешний набор. Эта процедура включает: предложение местному населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений; публикации объявлений в газетах, журналах, на соответствующих сайтах международной электронной сети Интернет; обращение к агентствам по трудоустройству, в государственные службы занятости, к специализированным фирмам, которые выполняют функцию так называемых внештатных отделов персонала. Например, в настоящее время в России действует более 500 подобных кадровых структур (организаций, ассоциаций, центров, служб, компаний). К сожалению, к их услугам и рекомендациям государственные учреждения обращаются редко, в то время как во многих зарубежных странах это является нормой. Так, в Германии с их помощью принимают на государственную службу около 40% работников управленческого и исполнительского уровней. К средствам внешнего набора относится также направление заключивших трудовой договор людей на специальные курсы при университетах, академиях, колледжах, школах, центрах профессиональной подготовки (переподготовки), повышения квалификации кадров.
Осуществляя набор персонала, отделы кадров выполняют большое количество функций, связанных с профессиональным развитием персонала (начиная от планирования его численности и заканчивая вопросами психологической поддержки, в том числе в период выхода на пенсию).
Одной из важнейших функций кадровых служб является определение оптимальной численности персонала. Смысл «оптимальности» состоит в том, что в организации не должно быть как недостатка, так и избытка работников, обеспечивающих функционирование производства в обычном режиме.
Последствиями выхода за пределы «оптимальности» становятся срывы экономических, предпринимательских, планово-производственных программ, частые кадровые ошибки, производственный травматизм, возникновение конфликтных ситуаций, психологическая напряженность в коллективе, повышенная текучесть кадров. При этом кадровые службы должны строго отслеживать динамику и процессы «неблагоприятной» (нежелательной) стабильности кадров, когда незаметно происходит старение кадрового состава, прекращается приток в организацию свежих сил. В целях предупреждения таких явлений передовые кадровые службы ведут кадровый мониторинг, осуществляют анализ кадровой ситуации, производят диагностику состава персонала организации.
Избыток персонала так же вреден организации, как и его дефицит. В организации, стремящейся к успеху, его не должно быть (даже из соображений гуманности и соблюдения норм трудового права), ибо это вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высокоэффективном труде, отток квалифицированных работников и, естественно, процентное увеличение в организации так называемых неконкурентоспособных работников.
Среди функций, выполняемых кадровыми службами в условиях нередких простоев, неплатежей, банкротств, разрывов прежних партнерских, хозяйственно-экономических связей, явно выделяется функция формирования (разработки) и реализации рассчитанной на перспективу эффективной кадровой политики. Ее необходимость резко возрастает по мере выхода страны из экономического, демографического и финансового кризисов, преодоления предприятиями процессов депрофессионализации, деквалификации кадров, вынужденных на протяжении многих последних лет заниматься малоквалифицированным (нередко даже примитивным) трудом.
Одним из направлений для привлечения к работе высвобожденных специалистов является развитие активности в предпринимательской среде на новых направлениях (сфера услуг, ремесленничество, торговля, создание предприятий малого и среднего бизнеса и т.д.). Другое направление — резервирование кадров (высвобождение работников из действующего состава в резерв с частичной занятостью и обязательством работодателя трудоустроить их в первую очередь).
Для кадровых структур государственных органов Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, а также крупных промышленных объединений становится весьма актуальной функция разработки (участия в разработке) и проведения активной демографической и миграционной политики. Она предполагает глубокое изучение и анализ региональных, этнических, национальных, половозрастных, миграционных, международных проблем, возникших в области развития трудовых ресурсов, научное обоснование распределения людских ресурсов по регионам, персонала — по профессиональным группам в соответствии с выполняемыми функциями.
Отделы кадров (службы управления персоналом) многих организаций (учреждений, предприятий, компаний, фирм) устанавливают предельный возраст для занятия определенных должностей. К сожалению, как показывает кадровая практика, такое механическое сдерживание кадровой мобильности не способствует активному распределению и перераспределению рабочей силы (персонала) как внутри организаций, так и в целом на рынке труда.
Еще одна важная функция кадровых служб — осуществление действенного демократического контроля (в том числе кадрового контроллинга), который обеспечивает соответствие профессиональных и квалификационных качеств кадрового состава организации управленческим, производственным, корпоративным задачам.
Какой порядок поступления на работу установлен новым Трудовым кодексом Российской
Законодатель определил несколько правовых позиций порядка поступления на работу. Это:
а) возраст, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ);
б) гарантии при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ);
в) документы, предъявляемые при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ);
г) оформление трудовой книжки при поступлении на работу (ст. 66 ТК РФ);
д) формы заключения трудовых договоров (ст. 67 ТК РФ);
е) оформление приема на работу (ст. 68 ТК РФ);
ж) медицинское освидетельствование при заключении трудового договора (ст. 69 ТК РФ);
з) испытание (ст. 70 ТК РФ) и результат испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ).
Заключение трудового договора. Эта процедура допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, т.е. новый ТК РФ по сравнению с ранее действовавшим увеличил с 15 до 16 лет возраст, по достижении которого граждане вправе заключать трудовые договоры.
Согласно ст. 63 ТК РФ в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, имеющие более ранний возраст.
Так, в ситуации, когда подросток прерывает обучение в общеобразовательном учреждении или получает основное общее образование, не достигнув 16 лет, он вправе заключить трудовой договор и по достижении 15 лет. Например, в соответствии со ст. 19 Закона «Об образовании» обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием.
Кроме того, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК РФ).
При этом должны быть соблюдены следующие условия:
1) подросток, достигший 14 лет, является учащимся;
2) предлагаемая подростку работа относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;
3) обусловленная трудовым договором работа выполняется лишь в свободное от учебы время и не нарушает процесс обучения;
4) на заключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет, получено согласие одного из родителей, и органа опеки и попечительства. При отсутствии родителей — согласие опекуна (или попечителя) и органа опеки и попечительства.
Согласно ч. 4 ст. 63 ТК РФ в ряде организаций (кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках) допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет. Причем участие в создании и (или) исполнении произведений должно осуществляться без ущерба здоровью и нравственному развитию этих лиц.
В данном случае трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет, может быть заключен только для участия их в создании и (или) исполнении произведений и только организациями кинематографии, театрами, театральными и концертными организациями, цирками. Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы она не причиняла ущерба здоровью этих лиц и их нравственному развитию (исключала ухудшение здоровья, насилие, психологические потрясения, сексуальное и другое развращение).
Гарантии при заключении трудового договора. Гарантии, применяемые к данному случаю, предполагают запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
В том случае, если кандидат считает, что он подвергся дискриминации при заключении трудового договора, он вправе требовать устранения дискриминации в судебном порядке, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Согласно ст. 64 ТК РФ гражданин вправе считать необоснованным любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на учете деловых качеств лиц, поступающих на работу. Например, не может быть отказано в приеме на работу лицу только на том основании, что он принадлежит к какому-либо общественному объединению, имеет «не тот» возраст или малолетних детей.
Ст. 64 ТК РФ прямо указывает и на следующий «больной» вопрос для работника и работодателя. Суть его состоит в том, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства (месту пребывания) не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. Любые претензии к лицам, в том числе уже состоящим в трудовых отношениях, являются необоснованными и иски заявителей поддерживаются судами.
К исключениям из общего правила, установленного ч. 2 ст. 64, относятся случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. Это случаи:
а) предъявления требований к лицам, замещающим государственные должности государственной службы (ст. 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации»). Ими, по мнению автора, не могут быть как граждане иностранных государств, так и имеющие двойное гражданство, за исключением случаев, предусмотренных международными договорами, и др.;
б) отказа в приеме на работу, когда в качестве меры наказания (в соответствии со ст. 47 Уголовного кодекса РФ) лица, лишенные права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение определенного срока (от 1 года до 5 лет), не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности в течение срока, определенного приговором суда (ст. 136, 140, 143 Уголовного кодекса РФ), и др.
Работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Также запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Если в течение установленного срока работник, в письменной форме приглашенный на работу в данную организацию в порядке перевода, не предпринял действий по заключению трудового договора с приглашающей стороной, последняя вправе отозвать приглашение и отказать ему в заключении трудового договора.
При этом трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме,
Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех профессиональных и деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую соискатель рабочего места претендует. По требованию обратившегося лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (см. Приложение 35а). Это новое правило, введение которого обусловлено необходимостью усилить гарантии защиты прав граждан, ищущих работу.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. В том случае, если гражданин считает отказ в заключении трудового договора необоснованным, он вправе обжаловать его в суд.
Важным этапом работы специалиста кадровой службы является прием и изучение документов, предъявляемых кандидатом при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ).
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
• паспорт [41 Согласно п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации (утверждено постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г. № 828) паспорт обязаны иметь все граждане России, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации. См.: Собрание законодательства РФ. 1997. № 28. Ст. 3444.]
или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования [42 При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.]
;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Речь идет о той работе, для выполнения которой собственно и заключается трудовой договор. Если работа требует специальных знаний и подготовки, то работник обязан предъявить документ об образовании (специальности, квалификации), например удостоверение водителя автомобиля, диплом врача. Прием на работу без указанных документов не допускается.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ст. 65 ТК РФ, а также иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. Одним словом, не могут быть установлены требования о представлении кандидатом для приема на работу дополнительных документов, даже если они установлены соответствующим постановлением (приказом, инструкцией) федерального министерства или законом субъекта Российской Федерации, руководителем компании, фирмы и т.п.
К кандидатам на занятие должностей по профессиям, к которым предъявляются повышенные требования (персонал атомных станций, производств, связанных с обслуживанием источников повышенной опасности, и т.д.), необходимо относиться с особым вниманием. От них требуются, например, документы об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справка о характере и условиях труда по основному месту работы. Однако лишь в тех случаях, которые установлены законами Российской Федерации, может быть обоснованным требование отдела кадров к кандидату на должность о представлении им дополнительных документов, например справки из наркологического диспансера. В других случаях требование работника отдела кадров, скажем, «принести справку из психиатрического диспансера» при поступлении на государственную службу является незаконным.
Порядок представления документов от работников, принимаемых на работу по совместительству, имеет некоторые особенности. Согласно ст. 283 ТК РФ работник при приеме на работу по совместительству в другую организацию обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу в учебное заведение (образовательное учреждение) работодатель имеет право потребовать от работника предъявления, например, диплома кандидата (доктора) наук, аттестат доцента (профессора).
Важным вопросом для работодателя и работника является форма трудового договора (ст. 67 ТК РФ), см. подп. 1.3 п. 1 гл. 4 настоящего пособия; Приложения 49, 50.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Письменная форма трудового договора, являясь обязательной, позволяет сторонам более точно и конкретно формулировать существенные (обязательные) и дополнительные условия определения правового положения работника. Особенно это важно в тех случаях, когда возникают трудовые споры в связи с выполнением договорных обязательств.
Письменная форма трудового договора также обязательна и при поступлении на работу по совместительству (причем как в ту же организацию, где выполняемая работа является основной, так и в любую другую).
Действующее законодательство не устанавливает общей для всех организаций типовой формы письменного трудового договора. В каждом конкретном случае она готовится заблаговременно и определяется работодателем произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо руководствоваться требованиями ст. 57 ТК РФ, определяющей базовое содержание трудового договора.
При разработке формы письменного трудового договора работодателю можно пользоваться Рекомендациями по заключению трудового договора в письменной форме, Примерной формой трудового договора (утверждена постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135 [43 См.: Бюллетень Минтруда России. 1993. № 9-10.], соответствующими примерными формами письменных трудовых договоров, утвержденных отдельными министерствами и ведомствами Российской Федерации. Так, постановлением Минтруда России от 23 июля 1998 г. № 29 утверждены Рекомендации по заключению трудового договора, отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, Примерный трудовой договор с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности [44 Бюллетень Минтруда России. 1998. № 9.]. Распоряжением Минимущества России 16 февраля 2000 г. № 189-р (в ред. от 9 июня 2000 г.) утвержден примерный трудовой договор (контракт) с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. Также Министерство образования Российской Федерации приказом от 6 августа 1999 г. № 167 утвердило примерную форму трудового договора с преподавателем высшего учебного заведения [45 См. Бюллетень нормативных актов. 1999. № 39.]
(Приложение 50).
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Правоприменительная практика свидетельствует, что суды практически всегда учитывают, что трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы, в том числе без издания приказа (распоряжения), поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
Правоприменительная практика возлагает ответственность за соблюдение порядка заключения и надлежащее оформление трудового договора на руководителя организации. При этом работник не отвечает за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме, оформлен ненадлежащим образом или не издан соответствующий приказ (распоряжение) о приеме его на работу.
В отдельных случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, возможность заключения трудовых договоров либо их условий с отдельными категориями работников может быть поставлена в зависимость от согласования их с соответствующими лицами или органами. Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» [46 Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. № 13. Ст. 1373.]
заключение трудового договора с лицом, претендующим на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия, должно быть согласовано с Минимуществом России.
Оформление приема на работу. Согласно ч. 1 cm. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
В приказе, как и в трудовом договоре, должны быть указаны профессия, специальность или должность, по которым будет трудиться работник, а также дата, которая является днем начала работы. В приказе (распоряжении) может быть указано конкретное структурное подразделение организации, в котором предстоит трудиться работнику, а также конкретный механизм или агрегат (рабочее место). В приказе (распоряжении) указывается также размер (условия) оплаты труда или должностной оклад; срок испытания (если трудовым договором такое условие предусмотрено).
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (ч. 2 cm. 68 ТК РФ) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Трудовой договор между работодателем и работником заключается, как правило, в день оформления приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу работника. К примеру, если трудовой договор заключен 1 апреля 2003 г., то и приказ (распоряжение) о приеме на работу должен быть издан в этот день. В трехдневный срок со дня подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о его приеме на работу под расписку. Днями в нашем примере, в течение которых работодателю следует довести до работника приказ (распоряжение), соответственно являются 2 (следующий со дня подписания трудового договора день), 3, 4 апреля 2003 г. Если день выхода приказа (распоряжения) выпадает на последний день рабочей недели (пятницу), то приказ под расписку должен быть доведен до работника не позднее среды следующей недели (т.е. три рабочих дня — это понедельник, вторник, среда).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ч. 3 cm. 68 ТК РФ).
Руководителю организации необходимо ознакомить работника со следующими документами:
коллективным договором, если он заключен в организации;
правилами внутреннего трудового распорядка;
локальными нормативными правовыми актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (должностными инструкциями, регламентирующими трудовую функцию работника, правилами работы комиссии по трудовым спорам и т.д.).
Остановимся на некоторых особенностях регулирования труда руководителя организации, поскольку они представляют важную часть всего процесса регулирования трудовых отношений в организации между работниками. Излагаемые особенности и требования Трудового кодекса РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда: а) руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества; б) управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
Согласно ст. 273 ТК РФ руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
При этом трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).
Руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ).
Испытание при приеме на работу законодатель определил как важную меру в решении работодателем вопроса о качественной стороне кадрового обеспечения организации.
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 cm. 70 ТК РФ).
Поскольку испытание является одним из дополнительных условий трудового договора, оно должно быть оговорено в самом трудовом договоре, а затем уже в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Именно трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу с оговоренным сроком испытания.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания (ч. 2 cm. 70 ТК РФ).
Это означает, что работодатель не вправе устанавливать срок испытания приказом (распоряжением) о приеме на работу, если трудовым договором это условие не было предусмотрено.
В период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса Российской Федерации, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (ч. 3 cm. 70 ТК РФ).
В ходе испытания работник обязан полностью выполнять законы и иные нормативные правовые акты о труде, а также соглашение и коллективный договор. Он также обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Работник имеет право на заработную плату в полном размере, а также на пособие по временной нетрудоспособности и др.
Работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором. Он может при необходимости по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытания по любому предусмотренному ТК РФ основанию, включая отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ).
Руководителю кадровой службы следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период срока испытания к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение.
В том случае, если работник в период испытания подлежит увольнению с работы в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию.
Испытание при приеме на работу согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ не устанавливается для:
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
беременных женщин;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.
Испытание при приеме на работу может не устанавливаться и в других случаях, например для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ).
Срок испытания не может быть установлен для лиц, перечисленных в ч. 4 ст. 70 ТК РФ (лиц, поступающих на работу по конкурсу; беременных женщин; лиц до восемнадцати лет; впервые поступающих на работу после получения специальности;
избранных (выбранных) на выборную должность; приглашенных в порядке перевода от другого работодателя и др.), поскольку в соответствии с требованием ст. 9 ТК РФ условия договоров о труде, снижающие уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде, являются недействительными.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Кроме перечисленных в ч. 5 ст. 70 ТК РФ срок испытания продолжительностью до шести месяцев может быть установлен и в других случаях, если это прямо предусмотрено федеральными законами. Как уже отмечалось выше, в соответствии со ст. 23 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» для гражданина, впервые принятого на государственную должность государственной службы, в том числе по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на государственную должность иной группы или иной специализации испытание устанавливается на срок от трех до шести месяцев. Однако постановлением Правительства РФ от 5 июля 2000 г. № 490 «Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации» [47 См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. № 28. Ст. 2979.]
установлен единый срок испытания — три месяца.
Каков порядок исчисления срока (периода) испытания? Первым днем испытания является первый день работы сотрудника, завершается оно днем, предшествующим контрольной дате срока испытания через соответствующее число месяцев. Например, если работник приступил к работе 20 марта 2003 г. с оговоренным сроком испытания три месяца, то последним днем испытания станет 19 июня 2003 г., независимо от того, рабочий это день или нет. Таким образом, 20 июня 2003 г. работник считается выдержавшим испытание.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Сюда относятся период временной нетрудоспособности, нахождение в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнением государственных или иных обязанностей и др. Естественно, в срок испытания не включаются любые периоды, когда работник фактически не исполнял обязанности на работе, в особенности без уважительных причин.
Результат испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ) — важный правовой момент в работе по приему гражданина на работу.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
В связи с этим расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания без предварительного предупреждения в письменной форме или с предупреждением менее чем за три дня следует считать недействительным. Эта обязанность является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника в ситуациях, связанных с увольнением (прекращением трудового договора). Работник, выразивший несогласие с признанием результатов испытания неудовлетворительными, вправе обжаловать решение работодателя в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
В этом случае издания какого-либо дополнительного приказа (распоряжения) об окончательном приеме на работу от работодателя не требуется. Конечно, кадровые службы должны отслеживать такие события. Желательно, чтобы каждое из них не осталось незамеченным в коллективе, руководитель организации или начальник (сотрудник) отдела кадров нашел возможность поздравить сотрудника с успешным прохождением срока испытания и подвести коротко итоги его работы.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
В соответствии с данной нормой ТК РФ работник имеет право на упрощенный порядок расторжения трудового договора. Работодатель не должен препятствовать работнику в желании расторгнуть трудовой договор и излагать мотивы своего решения. В правовом отношении достаточным является следующее его действие. Работник готовит заявление («Прошу расторгнуть со мной трудовой договор по собственному желанию», подпись, дата), передает его руководителю лично или зарегистрировав в делопроизводстве организации за три дня до намеченной даты прекращения трудовых отношений. Через три дня (исключая выходные и нерабочие дни) он вправе прекратить работу. Для этой процедуры не требуется мнения соответствующего профсоюзного органа. Также и выплата выходного пособия работнику, считающему, что предложенная работа не является для него подходящей, не производится.
Примерные формы приказов (распоряжений) о приеме на работу (назначении на должность) на основании срочного трудового договора руководителя организации и на основании трудового договора начальника управления кадров приведены ниже.
В п. 2 приказа (распоряжения) даются указания, необходимые для выполнения условий заключенного трудового договора. В п. 3 приказа (распоряжения) о приеме на работу по трудовому договору руководителя организации предписывается подготовить проект распоряжения, предусматривающий информирование руководителей подразделений, служб, иных работников об изменениях в условиях трудовых договоров.
Таким образом, работодатель должен прочно усвоить, что приказ (распоряжение) доводится до сведения назначенного работника под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ). По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Копия приказа (распоряжения) может вывешиваться на доске объявлений администрации для ознакомления сотрудников организации (предприятия, учреждения).

ПРИКАЗ (РАСПОРЯЖЕНИЕ)
(ВАРИАНТ)
26.05.2003 № 20 л/с г. Москва

О назначении на должность генерального директора холдинговой промышленной компании «Инновационные программы и концепции» (ХПК «ИПК»)

1. НАЗНАЧИТЬ: ПОЛИКАРПОВА Андрея Ильича
(фамилия, имя, отчество)
на должность генерального директора холдинговой промышленной компании «Инновационные программы и концепции» (ХПК «ИПК») на условиях заключенного с ним срочного трудового договора от 26 мая 2003 г. № 15 сроком на три года (по 25 мая 2006 г. включительно).
2. С целью обеспечения исполнения условий указанного срочного трудового договора заместителю начальника отдела кадров Фомину И. И. в срок до 1 июня 2003 г. подготовить проекты распоряжений генерального директора ХПК «ИПК»:
об обеспечении реализации прав и обязанностей генерального директора ХПК «ИПК», предоставленных ему срочным трудовым договором, а также иных условий договора;
об информировании руководителей подразделений, служб, должностных лиц и иных работников компании об изменении в условиях их трудовых договоров.
3. Заместителю генерального директора Останову В.М. ознакомить Поликарпова А. И. с действующими в компании правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными актами компании.

Основания: решение совета директоров ХПК «ИПК» от 23 мая 2003 г. № 3; срочный трудовой договор от 26 мая 2003 г. № 15.

Исполняющий обязанности ______________ И.О. Фамилия
генерального директора подпись
С приказом «ознакомлен» ______________ И.О. Фамилия
подпись
Зам. начальника управления кадров ______________ И.О. Фамилия
подпись
26.05.2003






ПРИКАЗ
(ВАРИАНТ)
25.05.2003 № 21 л/с г. Москва

О вступлении в должность генерального директора холдинговой промышленной компании «Инновационные программы и концепции» (ХПК «ИПК»)
1. В соответствии с решением совета директоров от 23 мая 2003 г., на условиях заключенного срочного трудового договора от 26 мая 2003 г. № 15 сроком на три года (по 25 мая 2006 г. включительно)
приступил к исполнению обязанностей генерального директора холдинговой промышленной компании «Инновационные программы и концепции» (ХПК «ИПК») с 26 мая 2003 г.
2. Приказ довести до всех работников ХПК «ИПК».

Основания: решение совета директоров ХПК «ИПК» от 23 мая 2003 г. № 3; срочный трудовой договор от 26 мая 2003 г. № 15.

Генеральный директор _________________ И.О.Фамилия
подпись
Визы должностных лиц:
Зам. начальника отдела кадров _________________
26.05.2003 подпись

Главный бухгалтер _________________
26.05.2003 подпись



ПРИКАЗ (РАСПОРЯЖЕНИЕ) О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ НАЧАЛЬНИКА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВ ПО ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ
Наименование
организации

ПРИКАЗ
(РАСПОРЯЖЕНИЕ)
27.06.2003 № 22 л/с г. Москва

О приеме на работу начальника управления кадров
по трудовому договору

1. НАЗНАЧИТЬ: АРХАНГЕЛЬСКОГО Игоря Ивановича
(фамилия, имя, отчество)
на должность начальника управления кадров холдинговой промышленной компании «Инновационные программы и концепции» (ХПК «ИПК») на условиях заключенного с ним трудового договора от 26 июня 2003 г. № 25 со сроком испытания три месяца.
2. С целью обеспечения исполнения условий указанного трудового договора заместителю начальника управления кадров Фомину И. И. в срок до 1 июля 2003 г. подготовить проект приказа генерального директора ХПК «ИПК» об обеспечении реализации начальником управления кадров прав и обязанностей, предоставленных ему трудовым договором, а также иных условий договора.
3. Заместителю генерального директора Останову В.М. ознакомить Архангельского И. И. с действующими в компании правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к служебным обязанностям (трудовой функции) начальника управления кадров.

Основание: трудовой договор от 26 июня 2003 г. № 25.

Генеральный директор ______________ И.О. Фамилия
подпись
С приказом «ознакомлен» ______________ И.О. Фамилия
подпись
Зам. начальника управления кадров ______________ И.О. Фамилия
подпись
26.06.2003

в) Квотирование рабочих мест
Одной из важных мер, способствующих не только оптимизации персонала в организациях, но и обеспечению его социальной защиты, является квотирование рабочих мест. Это позволяет поддерживать работоспособность отдельных категорий граждан (особенно специалистов), нуждающихся в помощи со стороны государства.
Квотирование рабочих мест производится в целях приема на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, а также в целях обеспечения дополнительных гарантий занятости граждан [48 См. ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 29 декабря 2001 г. № 188-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»)//Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 48. Ст. 4563; 1998. № 31. Ст. 3803 и Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ)//Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565; Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 17. Ст. 1915; 1999. № 29. Ст. 3696).]
.
Квота — минимальное количество рабочих мест для таких граждан (в процентах от среднесписочной численности работников предприятий, учреждений, организаций), которых работодатель обязан трудоустроить на данном предприятии, в учреждении, организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.
Правовую основу квотирования рабочих мест составляют Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, Законы Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации», «Об образовании», «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей», «О прожиточном минимуме в Российской Федерации», иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы субъектов Российской Федерации.
В соответствии с рекомендациями право на установление квоты для приема на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, имеют органы местного самоуправления.
Механизм установления квоты в организациях определяется органами государственной власти субъектов Российской Федерации [49 См. ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 29 декабря 2001 г. № 188-ФЗ)//Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 48. Ст. 4563; 1998. № 31. Ст. 3803.]
.
Квотирование производится по согласованию с работодателями на основе договоров, заключаемых между органами местного самоуправления и работодателями. Органы местного самоуправления с учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, по представлению соответствующих территориальных органов государственной службы занятости населения, при участии органов по труду устанавливают предприятиям, учреждениям и организациям независимо от форм собственности квоты для приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Работодателям, выделяющим или создающим рабочие места для указанной категории граждан, предоставляются льготы и компенсации в соответствии с действующим законодательством.
При установлении квоты определяется ее размер для каждой категории граждан и указываются конкретные организации с учетом среднесписочной численности работников.
К группам населения, для которых производится в первую очередь квотирование рабочих мест, относятся граждане Российской Федерации и лица без гражданства, постоянно проживающие в Российской Федерации:
инвалиды;
выпускники общеобразовательных учреждений, учреждений начального и среднего профессионального образования;
молодежь из числа сирот и лишенных попечения родителей, а равно лиц, их заменяющих;
несовершеннолетние, освобожденные из воспитательно-трудовых колоний или закончившие закрытые специальные учебно-воспитательные учреждения;
другие граждане моложе восемнадцати лет;
лица, освобожденные из мест лишения свободы; женщины, воспитывающие детей-инвалидов.
В зависимости от ситуации, складывающейся на рынке труда, возможно квотирование рабочих мест и для других групп населения. Преимущественным правом направления для трудоустройства на рабочие места, созданные в счет установленной квоты, должны пользоваться безработные граждане из числа особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, состоящие на учете в органах государственной службы занятости населения.
Порядок квотирования рабочих мест предполагает следующие условия. Квотирование рабочих мест организациям производится на основании договоров, заключаемых с ними органами местного самоуправления. Договор о квотировании должен содержать в числе прочих такие обязательные сведения:
наименование рабочего места;
указание на категорию граждан, для которой созданы рабочие места;
санитарно-гигиенические требования и рекомендации медико-социальной экспертизы по условиям и режимам труда;
источники финансирования (или налоговые льготы и платежи);
санкции по отношению к стороне, не выполнившей условия договора.
Условия и порядок установления квоты, ее размеры и сроки действия, категории граждан, для которых она устанавливается, утверждаются органом местного самоуправления с привлечением соответствующего территориального органа государственной службы занятости населения, органа по труду и общественных организаций, представляющих интересы групп граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.
Размер квоты и порядок ее ввода определяются органом местного самоуправления ежегодно на срок не менее одного календарного года.
Квота для приема инвалидов на работу устанавливается для организаций, численность работников в которых составляет более 30 человек, в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2 и не более 4 процентов [50 См. Федеральный закон от 29 декабря 2001 г. № 188-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» и Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации//Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. № 53 (ч. 1). Ст. 5024.]
.
В соответствии со ст. 3 Закона г. Москвы от 12 ноября 1997 г. № 47 «О квотировании рабочих мест в городе Москве» (с изменениями от 30 января, 26 июня 2002 г.) введен следующий порядок установления квоты:
1. Работодателям, осуществляющим деятельность на территории города Москвы, у которых среднесписочная численность работников составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере 4 процентов от среднесписочной численности.
2. Работодатель самостоятельно рассчитывает размер квоты исходя из среднесписочной численности работников, занятых на территории города Москвы. Среднесписочная численность работников в текущем месяце исчисляется в порядке, определенном уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в области статистики. При расчете числа работников, трудоустроенных в счет квоты, округление производится в сторону уменьшения до целого значения.
3. Общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.
4. Работодатели, среднесписочная численность работников которых составляет более 100 человек, могут в счет установленной квоты трудоустраивать молодежь в возрасте до 18 лет, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей в возрасте до 23 лет, но при этом количество инвалидов, принятых на квотируемые рабочие места, не должно составлять менее 3 процентов от среднесписочной численности работников.
О проведении мероприятий по квотированию целесообразно информировать работодателей, кадровые службы организаций (предприятий, учреждений) не менее чем за три месяца до начала введения квоты.
Трудоустройство граждан в счет установленной квоты производится работодателем по направлению территориальных органов государственной службы занятости населения с учетом предложений территориальных органов социальной защиты населения, органов по труду, органов управления образованием, органов по делам молодежи, комиссий по делам несовершеннолетних, а также общественных организаций инвалидов либо самостоятельно из числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.
В течение срока действия договора о квотировании увольнение работников, трудоустроенных в счет квоты, по инициативе администрации осуществляется при обязательном уведомлении центра занятости, направившего их на данные рабочие места.
Ликвидацию рабочих мест, созданных в рамках квот, целесообразно производить после согласования с органами местного самоуправления и с уведомлением территориальных органов государственной службы занятости населения и органов по труду.
В случае невыполнения или невозможности выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов работодатели ежемесячно вносят в бюджеты Российской Федерации обязательную плату за каждого нетрудоспособного инвалида в пределах установленной квоты. Размеры и порядок внесения работодателями указанной платы определяются органами государственной власти субъектов Российской Федерации [51 См. ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 29 декабря 2001 г. № 188-ФЗ)//Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 48. Ст. 4563; 1998. № 31. Ст. 3803.]
.
Работодатели представляют органам местного самоуправления и соответствующим территориальным органам государственной службы занятости населения информацию о движении квотируемых рабочих мест. Рекомендуемый срок представления этой информации — не позднее трех дней с момента принятия решения об их выделении, ликвидации или перепрофилировании, а также в случае увольнения работников с квотируемых рабочих мест.
Информацию о создании рабочего места в рамках установленной квоты работодателям рекомендовано передавать органам местного самоуправления и соответствующим территориальным органам государственной службы занятости населения не позднее десяти дней с момента его создания.
4. Движение (мобильность) персонала: порядок перевода (перемещения), продвижения по работе (службе)

Движение (мобильность) персонала — естественный процесс, имеющий место в системе трудовых отношений не только России, но и других стран мира. Мобильность персонала (франц. mobile — подвижный) — перемена работником (группой работников) рабочего места, занимаемого в профессиональной структуре, перемещение из одной организации (одного учреждения, предприятия) в другие или в пределах одной организации (одного учреждения, предприятии) в иной отдел, цех, бригаду. Для обозначения этого процесса употребляются также термины «служебные перемещения», «кадровые перемещения».
В настоящее время возрастание движения (мобильности) персонала в определенной мере проявляется в росте числа специалистов, работников высшей и средней квалификации, особенно из числа молодежи, ищущих применения своим профессиональным знаниям, навыкам, таланту и способностям. Оно также тесно связано с миграционными процессами, происходящими в Российской Федерации, странах СНГ, других государствах, непосредственно затрагивающих интересы России, учитывать которые особенно необходимо в современной кадровой практике.
Движение работников (персонала). Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения (утверждена постановлением Госкомстата России от 7 декабря 1998 г. № 121 по согласованию с Минэкономики России и Минтрудом России) [52 Экономика и жизнь. 1999. № 1.]
устанавливает для руководителей и работников кадровых служб организаций основные характеристики процессов, связанных с движением персонала.
Так, движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Движение работников за отчетный период представляется в органы статистического наблюдения в виде баланса: списочная численность работников на начало отчетного периода плюс численность принятых за отчетный период минус численность выбывших за отчетный период равняется списочной численности работников на конец отчетного периода.
В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.
В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашению сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.
В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:
— избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
— переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;
— болезнь или инвалидность, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности;
— зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;
— увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;
— необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;
— соглашение сторон;
— увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей — при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.
В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:
— работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы);
— внешние совместители;
— работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.
Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.
Оборот кадров — совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный (отчетный) период. Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: общего оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников; оборота по приему, который представляет собой отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период; оборота по выбытию, который представляет собой отношение выбывших за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период.
Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.
Коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на 1 января их не было.
Движение рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.
Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.
Число дополнительно введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т.п.
Перевод работника на другую постоянную работу (продвижение по работе). Под переводом (продвижением) по работе (преимущественным правом которого пользуются работники, успешно и добросовестно выполняющие свои трудовые обязанности) следует понимать предоставление работнику более квалифицированной и, как правило, более высокооплачиваемой работы (горизонтальное перемещение) или перевод его на вышестоящую должность с большим объемом работы (вертикальное передвижение) в соответствии с существующим порядком кадровых перемещений.
В соответствии со ст. 64, 70, п. 5 ст. 77 ТК РФ перевод работника также может осуществляться по его просьбе, с его согласия, по приглашению в письменной форме на работу к другому работодателю в порядке согласования между работодателями.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение трудовой функции работника или изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, связанных с переводом на другую постоянную работу в той же организации, допускается только с письменного согласия работника. В случае согласия последнего ему может быть предложено расторгнуть действующий трудовой договор по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ) и заключить новый с отражением изменений в содержании трудовой функции, т.е. трудовой договор, соответствующий обязанностям по предложенной должности (другой постоянной работы в той же организации).
Перемещение работника — это перемещение его в рамках одной организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ).
Таким образом, перемещение персонала и перевод работников — не идентичные кадровые понятия. На перемещение работника не требуется его согласие. Основной смысл состоит в том, что перемещение связано с изменением рабочего места человека в одном и том же структурном подразделении (не исключено и другое структурное подразделение учреждения, предприятия в той же местности). Речь идет о поручении работы (функционала) на другом месте службы, участке, механизме, агрегате в пределах специальности, квалификации или должности (трудовой функции), причем той, которая была указана в трудовом договоре.
К «переводу по службе» может быть отнесено кадровое решение, связанное с изменениями служебного положения государственного служащего, направляемого в командировку. Так, в соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (п. 10 ст. 21) в случае служебной необходимости государственный служащий с его согласия может быть командирован в другой государственный орган для исполнения должностных обязанностей по государственной должности государственной службы по его специальности на срок до двух лет.

5. Квалификационные и тарифно-квалификационные характеристики:
назначение и применение. Квалификационные требования по государственным должностям федеральной государственной службы

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих является нормативным документом, разработанным Институтом труда. Квалификационный справочник [53 Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих издан в декабре 1998 г.]
утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (в ред. постановлений Минтруда РФ от 21 января 2000 г. № 7, от 4 августа 2000 г. № 57, о/20 апреля 2001 г. № 35, от 31 мая 2002 г. № 38).
Преодоление кризисных явлений, становление и эффективное функционирование рыночного механизма требуют максимальной мобилизации резервов экономического роста, приведения в действие организационно-экономических и социально-психологических факторов, соблюдения принципов правильного подбора, расстановки и использования кадров на основе установления и соблюдения квалификационных требований к ним, четкого распределения обязанностей работников, повышения уровня их профессионализма и ответственности каждого за порученное дело.
Применяемые до настоящего времени квалификационные характеристики должностей служащих в основном были разработаны и утверждены десять и более лет назад. Они отражали сложившиеся к тому времени организационно-технические и экономические условия, а следовательно, уровень профессионально-квалификационного, а также должностного разделения и организации труда.
В связи с этим возникла необходимость создать Квалификационный справочник на качественно новом уровне, ликвидировать выявленные в процессе его применения недостатки и пробелы, дополнить его характеристиками должностей, появившихся в новых условиях хозяйствования.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей) призван обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности, четкую регламентацию трудовой деятельности работников в современных условиях развития рыночных отношений. Являясь нормативным документом, Квалификационный справочник обеспечивает преемственность с ранее действовавшим.
Все ранее действовавшие квалификационные характеристики пересмотрены, в них внесены существенные изменения и дополнения в связи с осуществляемыми в стране преобразованиями и с учетом практики применения этих характеристик.
Огромные изменения, происшедшие за последнее десятилетие в экономических, социальных и организационно-технических отношениях, а также в практике применения действующих нормативов организации труда, какими являются квалификационные характеристики должностей служащих, обусловили необходимость их пересмотра, дальнейшего совершенствования с учетом нового этапа развития общества, новых требований к работникам, их знаниям и квалификации.
Квалификационный справочник дополнен новыми квалификационными характеристиками должностей работников, функции которых связаны со становлением и развитием рыночных экономических отношений. К ним, например, относятся квалификационные характеристики должностей аудитора, аукциониста, брокера, дилера, менеджера, оценщика, специалиста по маркетингу и др. Новые характеристики отражают современные требования, отвечают задачам проводимых в стране реформ.
Особого внимания требует характеристика должности менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, часто полученное в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому. Менеджеры осуществляют квалифицированное управление деятельностью предприятия (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовое звено).
Менеджерами высшего и среднего уровня применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров предприятий, учреждений и организаций и других линейных руководителей — начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.
Что касается менеджеров низового уровня, то в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства возникла потребность в определении их места и функциональной роли как организаторов этой деятельности, обеспечивающих ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).
Менеджеры соответствующего профиля осуществляют следующие основные функции: маркетинг, управление кадрами, материально-техническое обеспечение, рекламно-информационное обслуживание и др.
Поскольку разница между уровнями менеджмента заключается в масштабе, пределах полномочий, ответственности, степени детализации выполняемых функций, то в Квалификационном справочнике приводятся должностные характеристики менеджера (низового уровня без функциональной специализации), а также менеджера по персоналу и менеджера по рекламе. Именно эти функциональные направления деятельности особо нуждаются в работниках соответствующего уровня квалификации, в четком определении их роли и места в существующих структурах управления. При необходимости на основе базовой должностной характеристики менеджера могут быть разработаны квалификационные характеристики или должностные инструкции для менеджеров других конкретных наименований при условии, что функциональная направленность и содержание их деятельности соответствуют должности менеджера.
Пересмотр действующих квалификационных характеристик традиционных должностей, внесение в них существенных изменений и дополнений в связи с происшедшими преобразованиями, а также с учетом практики применения этих характеристик явился объективной необходимостью.
Во всех квалификационных характеристиках, как новых, так и пересмотренных, проведена регламентация трудовых функций различных категорий служащих в целях обеспечения единого подхода к подбору персонала соответствующей квалификации и соблюдения единых принципов тарификации работ, основанных на их сложности. Включенные в Справочник квалификационные характеристики должностей служащих пересмотрены с учетом Конституции Российской Федерации, новейших законодательных и нормативных правовых актов.
Каждая квалификационная характеристика является нормативным документом, регламентирующим содержание выполняемых функций работников, способствующим обеспечению оптимальной технологии трудовой деятельности, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом. В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей служащих предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности. На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников.
В настоящий Справочник включены квалификационные характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей экономики, наиболее широко используемых на практике. Квалификационные характеристики должностей, специфических для отдельных отраслей, разрабатываются министерствами (ведомствами) и утверждаются в установленном порядке.
Квалификационный справочник рекомендован для применения на предприятиях [54 Под «предприятием» понимаются коммерческие организации, создаваемые в форме хозяйственных товариществ и обществ, в том числе открытых и закрытых акционерных обществ, акционерных обществ работников (народных предприятий), производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.]
, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров и предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом.
Применение Квалификационного справочника в современных организационно-технических условиях будет способствовать дальнейшему совершенствованию организации труда всех категорий служащих.
Квалификационные характеристики являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.
В основу составления квалификационных характеристик положен должностной признак, поскольку требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей.
Справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).
Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в Справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 г.
Квалификационный справочник содержит два раздела. В первом разделе приводятся квалификационные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), широко распространенных на предприятиях, в учреждениях и организациях, прежде всего производственных отраслей экономики, в том числе находящихся на бюджетном финансировании. Второй раздел содержит квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях, а также в редакционно-издательских подразделениях.
Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов — должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.
Поскольку квалификационные характеристики распространяются на работников предприятий, учреждений и организаций независимо от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности, в них представлены наиболее характерные для каждой должности работы. Поэтому при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников.
В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.
Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела.
В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.
В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.
В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании».
В характеристиках должностей специалистов предусматривается в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное категорирование по оплате труда.
Квалификационные категории по оплате труда специалистов устанавливаются руководителем предприятия, учреждения, организации. При этом учитываются степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственность за принимаемые решения, отношение к работе, эффективность и качество труда, а также профессиональные знания, опыт практической деятельности, определяемый стажем работы по специальности, и др.
В Квалификационный справочник не включены квалификационные характеристики производных должностей (старших и ведущих специалистов, а также заместителей руководителей подразделений). Должностные обязанности этих работников, требования к их знаниям и квалификации определяются на основе квалификационных характеристик соответствующих базовых должностей.
Вопрос о распределении должностных обязанностей заместителей руководителей предприятий, учреждений и организаций решается на основании внутренних организационно-распорядительных документов.
Применение должностного наименования «старший» возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Должность «старшего» может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы. Для должностей специалистов, по которым предусматриваются квалификационные категории, должностное наименование «старший» не применяется. В этих случаях функции руководства подчиненными исполнителями возлагаются на специалиста I квалификационной категории
Должностные обязанности «ведущих» устанавливаются на основе характеристик соответствующих должностей специалистов. Кроме того, на них возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности предприятия, учреждения, организации или их структурных подразделений либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в отделах (бюро) с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно-технических условиях. Требования к необходимому стажу работы повышаются на 2-3 года по сравнению с предусмотренными для специалистов I квалификационной категории. Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации заместителей руководителей структурных подразделений определяются на основе характеристик соответствующих должностей руководителей.
Квалификационные характеристики должностей начальников (заведующих) отделов служат основой при определении должностных обязанностей, требований к знаниям и квалификации руководителей соответствующих бюро, когда они создаются вместо функциональных отделов (с учетом отраслевых особенностей).
Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующему положению о порядке проведения аттестации. При этом особое внимание уделяется качественному и эффективному выполнению работ.
Необходимость обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности выдвигает проблемы охраны труда и окружающей среды в число неотложных социальных задач, решение которых непосредственно связано с соблюдением руководителями и каждым работником предприятия, учреждения, организации действующих законодательных, межотраслевых и других нормативных правовых актов по охране труда, экологических стандартов и нормативов.
В связи с этим должностными обязанностями служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей) наряду с выполнением функций, предусмотренных соответствующей квалификационной характеристикой должности, предусмотрено обязательное соблюдение на каждом рабочем месте требований по охране труда, а должностными обязанностями руководителей — обеспечение здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей, а также контроль за соблюдением ими требований законодательных и нормативных правовых актов по охране труда.
При назначении на должность необходимо учитывать требования к знанию работником соответствующих стандартов безопасности труда, экологического законодательства, норм, правил и инструкций по охране труда, средств коллективной и индивидуальной защиты от воздействия опасных и вредных производственных факторов.
Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих
Тарифно-квалификационные характеристики на общеотраслевые профессии рабочих по тарифным разрядам, которым устанавливались месячные оклады, разработаны в соответствии с Единой тарифной сеткой для работников бюджетной сферы, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. № 785 [55 Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1992. № 16. Ст.1253.]
. Этим постановлением утверждены: а) Единая тарифная сетка (ETC) по оплате труда работников бюджетной сферы; б) разряды оплаты труда; в) разряды оплаты труда Единой тарифной сетки.
Тарифно-квалификационные характеристики предназначены для установления разряда рабочим по сложности выполняемых ими работ.
Профессии рабочих, которым ранее были установлены разряды, тарифицируются в соответствии с выпусками Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих с учетом внесения в них дополнений и изменений, утвержденными постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС, которые в соответствии с постановлением Минтруда России от 12 мая 1992 г. № 15а применяются на предприятиях (в том числе на совместных), в организациях, кооперативах и общественных организациях, расположенных на территории Российской Федерации.
Тарификация рабочих проводится по 8 разрядам (с 1-го по 8-й). Служащие бюджетных отраслей — технические исполнители, специалисты и руководители — тарифицируются со 2-го по 18-й разряды.
Разряды оплаты труда работников определяются по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих. Аттестация проводится в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. По результатам ее проведения аттестационная комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении его к тому или иному разряду оплаты труда. Ставки (оклады) конкретным работникам определяются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В трудовой книжке работника делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке (без указания ставки).
Федеральным законом от 25 октября 2001 г. № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» [56 Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. № 44. Ст. 4150.]
указанная оплата установлена с 1 декабря 2001 г. в размере 450 рублей в месяц. Причем соотношение между тарифными ставками (окладами) 1-го и 18-го разрядов определено в размере не менее 1 к 4,5.
При необходимости внесения изменений и дополнений в тарифно-квалификационные характеристики следует руководствоваться Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.
Министерства и ведомства Российской Федерации могут относить к разрядам оплаты труда Единой тарифной сетки другие профессии рабочих, которым устанавливались месячные оклады по согласованию с Министерством труда и социального развития Российской Федерации.
Тарифно-квалификационная характеристика каждой профессии имеет два раздела.
В разделе «Характеристика работ» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, выполняющему обязанности по данной профессии, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию профессии.
Среди профессий рабочих в Справочнике приводятся, например, водитель автомобиля (4-й, 5-й, 6-й разряды), истопник, киномеханик, контролер технического состояния автотранспортных средств, курьер, лифтер, оператор электронно-вычислительных и вычислительных машин, телефонист и др.
В качестве примера Тарифно-квалификационной характеристики на общеотраслевые профессии рабочих по тарифным разрядам приводится характеристика работ курьера (1-й разряд).

Курьер
1-й разряд
Характеристика работ. Доставка деловых бумаг, пакетов, писем, книг и т.п. по назначению и указанию вышестоящего работника, а также получение их и доставка от других организаций. Запись рассылаемых и получаемых деловых бумаг в рассыльную книгу. Вызов работника к руководителям службы или подразделения.
Должен знать: правила учета, хранения и доставки деловых бумаг, пакетов, писем, книг и т.п. по назначению; расположение обслуживаемых объектов.

Квалификационные требования по государственным должностям федеральной государственной службы. Учитывая специфику государственной службы, Указом Президента Российской Федерации от 30 января 1996 г. № 123 «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы» [57 См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 6. Ст. 533. ]
в целях обеспечения высокого профессионального уровня федеральных государственных служащих, единства квалификационных требований по государственным должностям федеральной государственной службы в соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» и до принятия соответствующих федеральных законов установлены по государственным должностям федеральной государственной службы следующие квалификационные требования к стажу и опыту работы по специальности:
— высшие государственные должности — стаж государственной службы на главных государственных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее пяти лет;
— главные государственные должности — стаж государственной службы на ведущих государственных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее трех лет;
— ведущие государственные должности — стаж государственной службы на старших государственных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее трех лет;
— старшие государственные должности — стаж работы по специальности не менее трех лет;
— младшие государственные должности — без предъявления требований к стажу.
Данные квалификационные требования распространяются на государственные должности, замещаемые федеральными государственными служащими.
Другие квалификационные требования по соответствующим государственным должностям устанавливаются нормативными актами федеральных государственных органов или их аппаратов, иных государственных органов, образованных в соответствии с Конституцией Российской Федерации, с учетом рода деятельности и предмета ведения этих государственных органов.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации устанавливают квалификационные требования к стажу и опыту работы по специальности государственных служащих (кандидатов на должности государственной службы), занимающих соответствующие государственные должности в аппаратах органов государственной власти субъектов Российской Федерации.
В соответствии с п. 3 ст. 6 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (в ред. от 18 февраля 1999 г. № 35-ФЗ) в квалификационные требования к служащим, замещающим государственные должности государственной службы, включаются требования к:
1) уровню профессионального образования с учетом группы и специализации государственных должностей государственной службы;
2) стажу и опыту работы по специальности;
3) уровню знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.
Гражданам, претендующим на государственную должность государственной службы, необходимо иметь:
1) для высших и главных государственных должностей государственной службы — высшее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным, с дополнительным высшим профессиональным образованием по специализации государственных должностей государственной службы;
2) для ведущих и старших государственных должностей государственной службы — высшее профессиональное образование по специальности «государственное и муниципальное управление» либо по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным;
3) для младших государственных должностей государственной службы — среднее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным.
Решение о признании образования равноценным принимается федеральным органом по вопросам государственной службы.
Другие требования к государственным должностям государственной службы могут устанавливаться федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, а также нормативными актами государственных органов — в отношении государственных служащих этих государственных органов.

6. Прекращение государственной службы,
трудового договора

Отбор работников по включению в списки лиц, подлежащих сокращению, — достаточно болезненный вопрос для каждой организации. Это кадровая ситуация, возникающая в тех случаях, когда невозможно избежать сокращения персонала по тем или иным причинам. Для решения вопроса о работниках, которые должны потерять свои места, обычно используются критерии двух типов.
В соответствии с первым критерием необходимо оставлять тех, кому труднее всего будет найти работу на новом месте. Второй критерий в большей мере учитывает интересы организации (учреждения, предприятия) - в данном случае нужно оставлять наиболее квалифицированный персонал. Как правило, работники настаивают на применении первого критерия, а администрация — второго. Обычно при увольнении в интересах предприятия более всего страдают люди с малым стажем работы, достигшие критического возраста, имеющие слабое здоровье, а также лица со сложными семейными обстоятельствами.
К критериям, направленным на обеспечение интересов организации, чаще всего относят: личные способности, уровень квалификации, перспективный ресурс человека, эффективность работы и умение адаптироваться (приспосабливаться) к меняющейся профессиональной обстановке (среде). Критерии отбора при высвобождении работников могут определяться законодательством, коллективными договорами, правилами или решаться в зависимости от конкретных обстоятельств администрацией самостоятельно и на переговорах с профсоюзами.

а) Прекращение государственной службы

В соответствии со ст. 25 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» основанием для прекращения государственной службы является увольнение государственного служащего, в том числе в связи с выходом на пенсию. По иным причинам увольнение государственного служащего может быть осуществлено по инициативе руководителя государственного органа в случаях:
1. Достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы.
2. Прекращения гражданства Российской Федерации. Здесь необходимо остановиться на весьма существенном вопросе прохождения государственной службы: может ли быть государственным служащим лицо, имеющее гражданство другого государства или двойное гражданство? В Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации» предусмотрен доступ к государственной службе лиц, не являющихся гражданами Российской Федерации в случаях, если он урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями [58 См. подп. 6. п. 3 ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. №-119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации».]
, и лиц с двойным гражданством в случае урегулирования соответствующими международными договорами.
Конституция Российской Федерации (п. 2, 3 ст. 62) однозначно определяет равенство прав и обязанностей граждан Российской Федерации и иностранных граждан. Тем не менее в п. 4 ст. 32 Конституции определено, что граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе. Следовательно, доступ к государственной службе лиц, не являющихся гражданами Российской Федерации, а также имеющих двойное гражданство, не предусмотрен. Правовой пробел, который до сих пор существует в нашем законодательстве, должен быть устранен. При доработке нормативных правовых актов о государственной службе следует особо оговорить проблему лиц с двойным гражданством. Например, при заключении международного договора Российской Федерацией со странами СНГ гражданин, имеющий двойное гражданство, может замещать должность, учрежденную государственными органами только этих государств, для исполнения и обеспечения их полномочий.
Таким образом, международные договоры, если они и будут предусматривать возможность поступления на государственную гражданскую службу Российской Федерации иностранных граждан и лиц с двойным гражданством, прежде всего должны исходить из учета традиций и норм российского законодательства. В настоящее же время поступление на государственную службу лиц с двойным гражданством не должно допускаться, поскольку не может рассматриваться без учета интересов безопасности государства.
3. Несоблюдения установленных для государственного служащего Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» обязанностей (ст. 10) и ограничений (ст. 11).
4. Разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну.
5. Возникновения других обстоятельств, предусмотренных п. 3 ст. 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» (признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей; отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений, и др.).
Выход на пенсию государственного служащего осуществляется в порядке, установленном федеральным законом. Предельный возраст для пребывания на государственной службе — 60 лет. Допускается продление нахождения на государственной службе государственных служащих, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности и достигших предельного для государственной службы возраста, решением руководителя соответствующего государственного органа. Однократное продление срока нахождения на государственной службе государственного служащего допускается не более чем на год.
Продление нахождения на государственной службе государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, не допускается. После достижения указанного возраста он может продолжать работу в государственных органах на условиях срочного трудового договора.
Целый ряд вопросов, относящихся к увольнению государственных служащих, имеют общие основания с положениями, изложенными в Трудовом кодексе РФ и рассчитанными на работников организаций бюджетной и негосударственной сфер. В связи с этим подробнее они будут рассмотрены ниже.

б) Прекращение трудового договора

Трудовой кодекс РФ устанавливает общие основания прекращения трудового договора, применяемые ко всем работникам независимо от их категории и служебного уровня. С прекращением трудового договора прекращаются трудовые отношения между работодателем и работником.
В зависимости от обстоятельств все основания прекращения трудового договора могут быть классифицированы по трем группам (случаям).
Во-первых. Случаи прекращения трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
К случаям прекращения трудового договора по соглашению сторон необходимо отнести следующее. Соглашение сторон по данному вопросу предполагает важное обстоятельство — должно совпасть их взаимное волеизъявление. Чтобы прекратить трудовой договор, желания только работодателя или только работника недостаточно. Практика показывает, что чаще всего по этому основанию расторгаются в основном срочные трудовые договоры. Между тем по соглашению сторон расторгаются и трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок.
Во-вторых. Случаи прекращения трудового договора, возникающие по инициативе одной из сторон трудового договора — работника или работодателя (ст. 80, 81 ТК РФ), включают следующие позиции.
Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), ст. 80 ТК РФ.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
Новый ТК РФ устанавливает единый общий порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и заключенного на неопределенный срок. У работника имеется возможность прекратить трудовой договор до истечения срока его действия по собственной инициативе. Причем эта инициатива не связана с наличием уважительных причин и согласно этой норме работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор, однако не в любое время. Правовая норма обязывает его письменно предупредить о своем решении работодателя за две недели.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
По договоренности между собой работник и работодатель могут расторгнуть трудовой договор до истечения установленного срока предупреждения, но при условии, что основанием увольнения явится собственное желание работника, а не соглашение сторон.
Если работник подал заявление о прекращении трудового договора по своей инициативе, согласия работодателя на прекращение трудового договора не требуется, а его мотивы и желания юридического значения не имеют.
Если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного двухнедельного срока, то трудовой договор расторгается на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ в день, обусловленный сторонами. При этом работодатель может согласиться на расторжение трудового договора, например, через неделю. В этом случае в заявлении работника должна быть указана желаемая дата увольнения.
Прекращение работы ранее двухнедельного срока без согласия работодателя является нарушением трудовой дисциплины.
Более того, работник, самовольно оставивший рабочее место, может быть уволен за прогул.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Данная статья не позволяет работодателю действовать дис-креционно (по своему усмотрению) в данной ситуации. Ее императивный характер обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор в указанный работником в заявлении срок. В противном случае данное действие может вызвать правовой конфликт с третьей стороной (например, образовательным учреждением профессионального образования).
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Право работника, предупредившего работодателя о расторжении трудового договора, на отзыв своего заявления до истечения срока предупреждения не имеет единого решения. Так, работник может потерять такое право в случае, если на его место в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ не может быть отказано в заключении трудового договора (приеме на работу). Также этот работник не может забрать заявление об увольнении, если на его должность (рабочее место) приглашен в порядке перевода из другой организации (по согласованию с руководителями этих организаций) другой работник.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы, работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
По завершении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника ни по каким основаниям. Действия работодателя, связанные с урегулированием вопросов денежной задолженности, доведения объекта работы до конечного результата, возвращение книг в библиотеку, проблемы с освобождением жилой площади и т.п. являются незаконными. Он обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет.
Работнику должно быть предоставлено время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, и лишь в случае, если по объективным причинам он не может этого сделать в течение рабочего дня, то после окончания рабочего дня.
Отсутствие работника на службе (работе) в день увольнения инициирует следующие действия работодателя. В этот же день он обязан направить работнику почтовое уведомление о необходимости получить трудовую книжку. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.
В том случае, когда работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, он вправе не выходить на работу.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Рассмотрим случаи, при которых трудовой договор может быть расторгнут работодателем.
1. Трудовой договор расторгается при ликвидации организации либо прекращении деятельности работодателем — физическим лицом.
Согласно ст. 61 ГК РФ предусматривается, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Решение о ликвидации юридического лица могут принять, кроме его учредителей (участников) или органов юридических лиц, уполномоченных на это учредительными документами, также судебные органы. Основанием для ликвидации юридического лица может быть, как нередко бывает в отечественной практике, признание его банкротом.
Наиболее веской причиной для увольнения работников по данному основанию должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. Следующим действием должно стать предупреждение работников о предстоящем увольнении, и, как правило, они должны быть уволены до начала работы ликвидационной комиссии, за исключением членов ликвидационной комиссии, отдельных работников организации, выполняющих свои обязанности по прекращению деятельности юридического лица. Крайним сроком их увольнения является дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц, после чего ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим свою деятельность (ст. 63 ГК РФ).
Положения о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица должны применяться и в случаях, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации, расположенных в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).
2. Трудовой договор может быть расторгнут при сокращении численности или штата работников организации.
В данной ситуации правомерными основаниями для расторжения трудовых договоров с работниками являются случаи, когда:
сокращение численности работников или штата организации действительно имеет место;
работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ);
работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации (ст. 180 ТК РФ);
работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении по согласованию с выборным профсоюзным органом (ст. 82, 180 ТК РФ).
3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе также является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Оно может проявиться вследствие:
состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Увольнение возможно только при следующих условиях: если имеет место стойкое снижение трудоспособности и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей; если исполнение работником данных трудовых обязанностей ему противопоказано и если состояние здоровья работника опасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей. Причем такое состояние здоровья может быть подтверждено только медицинским заключением, без которого увольнение по состоянию здоровья нельзя признать законным.
Отечественная судебная практика признает расторжение трудового договора (увольнение) по этому основанию неправильным, если оно не вызывается служебной (производственной) необходимостью или если работник к моменту издания приказа об увольнении выздоровел и готов приступить к исполнению служебных (трудовых) обязанностей. Поэтому прежде чем ставить вопрос об увольнении длительно болеющего работника, администрации, отделу кадров необходимо выяснить у врачей возможный срок его выздоровления, определить, нельзя ли на место данного работника принять временно другого или распределить его обязанности между работниками организации;
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Квалификация работника, не устраивающая работодателя, должна быть установлена на основании аттестации работника. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным руководителем организации. Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» [59 См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. № 13. Ст. 1373.]
. Увольнение вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. В противном случае увольнение по рассматриваемому основанию не может быть признано законным. Для увольнения по данному основанию члена профсоюзного органа необходимо также мотивированное мнение соответствующего органа.
4. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в результате смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
Законодатель установил, что трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации.
5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, также является основанием для расторжения трудового договора.
К таким нарушениям могут быть отнесены: нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п. Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий: неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз; трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин; к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по данной статье будет неправомерным.
6. Трудовой договор может быть расторгнут в результате однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
К ним относятся:
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, гибель людей на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий и др.
7. Трудовой договор может быть расторгнут в результате совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Речь идет о прекращении трудового договора с работником за те виновные действия, которые дают основание для утраты доверия со стороны работодателя (это работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности). Поэтому если по данному пункту будет уволен работник, не обслуживающий непосредственно денежные или товарные ценности, то такое увольнение является незаконным. Также по данному основанию нельзя уволить и главного бухгалтера организации, так как в соответствии с действующим законодательством на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности.
8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, — основание для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя.
Если при применении данного основания работодатель может не учитывать, где совершается аморальный проступок (на работе или в быту), то факт выполнения воспитательной функции должен составлять основное содержание работы сотрудника (например, учитель, преподаватель учебных заведений, мастер производственного обучения, воспитатель детских учреждений). Иначе работник не может быть уволен по данному основанию.
9. Трудовой договор может быть расторгнут в результате принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Увольнение в данных обстоятельствах допускается в случае, если указанные должностные лица единолично приняли необоснованное решение и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. То есть должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями. Другие работники не могут быть уволены по данному основанию.
10. Трудовой договор может быть расторгнут в результате однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Законодатель не уточняет, какие нарушения относятся к категории грубых. Согласно сложившейся практике применения аналогичной нормы к числу грубых нарушений трудовых обязанностей руководителями организаций, их заместителями и руководителями филиалов и представительств относятся неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации (нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статотчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях и др). Увольнение за невыполнение действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации (филиала, представительства) или его заместителям, считается незаконным.
11. Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя может служить представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.
В том случае, если при приеме на работу, требующую специального образования, работник представил подложный (фальшивый) документ, удостоверяющий наличие такого образования, то при обнаружении этого обстоятельства работодатель вправе уволить его по п. 11 ст. 81 ТК РФ. Между тем если работник, например, указал в анкете должность, которую он не занимал, неверно указал место жительства, скрыл наличие ребенка и т.п., то данные неточности (ложные сведения) не могут служить основанием увольнения по данной статье.
12. Трудовой договор может быть расторгнут в результате прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.
В соответствии со ст. 23 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» допуск работника к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в случаях: а) однократного нарушения работником предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с сохранением государственной тайны;
б) признания его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или опасным рецидивистом, нахождения его под судом или следствием за государственные или иные тяжкие преступления, наличия у него неснятой судимости за эти преступления;
в) наличия у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому в установленном порядке; г) постоянного проживания его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное место жительства в другие государства. Решение руководителя организации о прекращении допуска работника к государственной тайне и расторжении трудового договора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.
13. Работник может быть уволен (с ним расторгается трудовой договор по инициативе работодателя) также в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
К сожалению, в Трудовом кодексе РФ не определен ни перечень, ни характер таких оснований. В каждом случае они устанавливаются по соглашению сторон. Согласно сложившейся практике в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организации предусматривались:
невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу; допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на 3 месяца задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных действующим законодательством, а также образования задолженности организации по уплате установленных законодательством Российской Федерации налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов Российской Федерации, муниципальных образований и внебюджетные фонды более чем за 3 месяца и т.д.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
В-третьих. Случаи и основания, обусловленные невозможностью по тем или иным обстоятельствам продолжать трудовые отношения: истечение срока трудового договора (расторжение срочного трудового договора, ст. 79 ТК РФ); перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность (ст. 72 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ); отказ от перевода на другую работу по состоянию здоровья (ст. 72 ТК РФ); отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ст. 72 ТК РФ); обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ); нарушение установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).
Порядок и особенности расторжения срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ).
Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
Инициатива такого прекращения трудовых отношений может исходить как от работодателя, так и от работника.
Работник теряет право на продолжение трудовых отношений, если работодатель решил расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает трудиться и после истечения установленного срока, договор считается заключенным на неопределенный срок и последующее его прекращение возможно только на общих основаниях.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор в этом случае расторгается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной) в соответствии с актом о приемке работ, выполненных по трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы (форма № Т-73, см. Приложение 31).
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Днем его окончания (расторжения) будет день выхода отсутствовавшего работника на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.
Основанием расторжения трудового договора является окончание сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
Призыв на военную службу или направление работника на заменяющую ее альтернативную службу осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» [60 Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. № 13. Ст. 1475.]. Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу, является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы (см. Положение о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 1 июня 1999 г. № 587 [61 Там же. 1999. № 23. Ст. 2857. ]
.
2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Работник, занимающий рабочее место (должность) ранее уволенного работника, не может быть уволен по п. 2 ст. 83 по решению самого работодателя при отсутствии решения государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе уволенного.
Нельзя также уволить по данному основанию работника, принятого вместо лица, призванного на военную службу, но впоследствии освобожденного от несения службы и возвратившегося на работу в ту же организацию, если вопрос о его восстановлении на прежней работе не решен государственной инспекцией труда или судом.
Прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
3. Неизбрание работника на выборную должность на оплачиваемую работу.
Данное событие как основание прекращения трудового договора применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в том числе по результатам конкурса. Также правомерным основанием для прекращения с работником трудового договора является случай, если выборы или конкурс проводились не в точном соответствии с условиями и порядком, установленными законом, иным нормативным правовым актом или уставом организации, данные нарушения судом признаны обоснованными.
4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу,
Основанием прекратить с работником трудовой договор являются следующие условия: а) работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, и б) приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию, вступил в силу. Например, к числу наказаний, исключающих возможность продолжения работы, относятся: лишение права занимать определенные должности (ст. 47 У К РФ), арест (ст. 54 У К РФ), лишение свободы (ст. 56, 57 УК РФ). Если к лицу применена мера наказания, например условное осуждение или исправительные работы, он не может быть уволен по данному основанию, поскольку исправительные работы как вид уголовного наказания в соответствии со ст. 50 УК РФ отбываются только по месту работы.
5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.
Нетрудоспособность работника признается в случаях полной утраты трудоспособности, установленных и подтвержденных медицинским заключением органа (учреждения), в компетенцию которого входит дача заключения такого рода. Таким органом, например, является учреждение государственной службы медико-социальной экспертизы (см. Примерное положение об учреждениях государственной службы медико-социальной экспертизы, утвержденное постановлением Правительства РФ от 13 августа 1996 г. № 965 [62 Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 34. Ст. 4127. ].
6. Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
Факт смерти работника либо работодателя — физического лица, являющийся основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 83, устанавливается органами записи актов гражданского состояния согласно Федеральному закону от 15 ноября 1997 г. № 143-ФЗ «Об актах гражданского состояния» [63 Там же. 1997. № 47. Ст. 5340.]
. Трудовой договор в связи со смертью работника (работодателя — физического лица) прекращается на основании копии свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке соответствующим органом записи актов гражданского состояния.
Согласно ст. 45 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, — в течение 6 месяцев. Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим.
7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.
Прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих трудовым отношениям, допускается только в том случае, если это чрезвычайное обстоятельство признано таковым решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта Российской Федерации.
Помимо общих оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ, законодатель ст. 278 ТК РФ установил дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации.
Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям:
— в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). Во всех случаях отстранение руководителя должника от должности принимает арбитражный суд. По вынесенному им определению собственно и решается вопрос об увольнении руководителя организации-должника;
— в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Решение о досрочном прекращении трудового договора принимается тем органом юридического лица (лицом по поручению собственника), который имеет на то полномочия;
— по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором, которые должны быть изложены четко, ясно и конкретно, исключая двусмысленность. В противном случае даже на явные просчеты в деятельности руководителя организации сложно будет повлиять и суду.
Расторжение трудового договора может осуществляться с руководителем организации согласно ст. 279 ТК РФ по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.
Согласно Федеральному закону от 26 декабря 1996 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» [64 Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 1. Ст. 1.]
общее собрание акционеров вправе в любое время расторгнуть договор с единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором), если его уставом решение данного вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.
Прекращение трудового договора осуществляется также вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ).
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:
1. Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
Согласно ст. 47 Уголовного кодекса РФ лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (например, врачебной или иной медицинской, педагогической деятельностью). Лишение вышеуказанных прав устанавливается на срок от одного года до 5 лет в качестве основного вида наказания и на срок от 6 месяцев до 3 лет в качестве дополнительного вида наказания.
Причем установление сроков должно соблюдаться. Например, если срок наказания истек, то трудовой договор не может быть прекращен на том основании, что были нарушены правила заключения трудового договора, поскольку данное обстоятельство уже не исключает возможности продолжать работу.
Прекращение трудового договора в случаях, указанных выше, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
2. Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Такое заключение может быть выдано лишь тем органом или учреждением, которому это право предоставлено (например, клинико-экспертными комиссиями, учреждениями службы медико-социальной экспертизы и др.).
3. Отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, а также в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
Отсутствие у работника, заключившего трудовой договор, документов, которые подтверждают его квалификацию (образование) для выполнения работы, требующей специальных знаний, если это требование установлено федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Например, в соответствии со ст. 54 Основ законодательства Российской Федерации «Об охране здоровья граждан Российской Федерации» право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности — также сертификат специалиста и лицензию.
В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 77 Трудового кодекса РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.
Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 ТК РФ).
В случае принятия решения о расторжении трудового договора работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности и штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ), неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ), производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Не признается мотивированным мнение профсоюзного органа, если в основе его лежат такие доводы, как «данное увольнение считаем нецелесообразным» или «в данный момент увольнение считаем несвоевременным» и т.п. Мотивированное мнение должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение семи дней с момента получения проекта приказа.
Мнение выборного профсоюзного органа не требуется при увольнении работников, не являющихся членами профсоюза.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

7. Рекомендации кадровым службам по работе
с персоналом при ликвидации организации,
сокращении численности или штата
работников организации

На работе остаются те, у кого больше оснований и они весомее. Прочие соответственно увольняются. При сокращении штатов отделу кадров целесообразно вывести «рейтинг» сотрудников, используя систему показателей в соответствии со ст. 179 ТК РФ (см. табл. 1).
Среди правил, которые следует соблюдать работникам кадровых служб при осуществлении процедуры увольнения сотрудников учреждения, можно отметить следующие:
а) увольнения должны носить максимально справедливый характер;
Таблица 1
Показатели, используемые для выведения рейтинга работников


п/п
Показатели, по которым работники имеют преимущественное право на оставление на работе
Фамилии сравниваемых работников





Иванов
Петров
Сидоров

1
Более высокая производительность труда




2
Более высокая квалификация




3
Семейные — при наличии двух или больше иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию)




4
Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком




5
Работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; имеющие длительный стаж непрерывной работы в учреждении, организации




6
Инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества




7
Работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы





б) процедура увольнения (подготовка и оформление документов, выходных пособий и т.д.) не должна выглядеть как «тяжкое бремя» для руководителя, управленческих работников и коллектива;
в) отношение к увольняемому работнику не должно быть высокомерно-снисходительным, унижать его честь и достоинство;
г) увольняемым работникам (при их желании) нужно всеми средствами, которые есть в распоряжении отдела кадров, постараться помочь трудоустроиться на новом месте;
д) увольнение должно строиться на законных основаниях (работнику своевременно должны быть доведены документы о предстоящем сокращении штатов и возможном увольнении (см. «Предупреждение об увольнении работника», с. 215);
е) увольнение должно быть целесообразным с функциональной и оправданным с нравственной точки зрения;
ж) при увольнении нужно быть особенно внимательным к человеку (правилом должно стать приобретение акций предприятия на льготных условиях, вручение работникам памятных подарков, дополнительных компенсационных выплат, грамот, свидетельств, льготных путевок в санатории, дома отдыха и т.д.).
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Поэтому в кадровых службах целесообразно иметь такой перечень, установленный коллективным договором (примерный перечень рекомендован профессором В.И. Шкатуллой) (табл. 2).
Таблица 2

№ п/п
Показатели, по которым работники имеют преимущественное право на оставление на работе
Фамилии работников





А
Б
В
Г
1
Изобретатели, рационализаторы




2
Работники из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих, у которых это первая работа после увольнения с военной службы




3
Лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалиды, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участники ликвидации последствий катастро4)ы в зоне отчуждения в 1986-1990 гг., а также лица, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные из зоны отселения, а также другие приравненные к ним лица





В нынешних условиях продолжающихся банкротств предприятий, сокращений и массового высвобождения работников организаций важно внимательно изучать лучший опыт зарубежных компаний по работе с увольняемыми сотрудниками и использовать наиболее результативные методы, применяемые ими в подобных ситуациях.
Одним из таких методов является «золотое рукопожатие».
Он широко применяется во многих зарубежных странах и используется для стимулирования добровольного ухода из учреждений так называемых лишних работников. Метод «золотого рукопожатия» основан на предложении кандидатам на увольнение дополнительных компенсационных выплат и выходных пособий.
В ряде отечественных организаций начинает применяться распространенная во многих зарубежных странах система аутплейсмента. Аутплейсмент (англ. outplacement) — это адресная система сопровождения работника, уволенного по объективным (не зависящим от сотрудника) причинам из компании, с целью его наиболее приемлемого профессионального использования. Организация (предприятие, компания, фирма) берет на себя заботы о трудоустройстве уволенных, а также продумывает вопросы трудоустройства тех, кто должен быть уволен по каким-то причинам, не зависящим от самого работника. Данная система предполагает работу по выявлению организаций, которые переживают процессы сокращения численности или штата работников; она требует изучения состава увольняемых, сотрудников и поиска рабочих мест, организации трудоустройства подлежащего увольнению (высвобождаемого) персонала.
В течение нескольких последних лет набирает опыт такая форма трудоустройства работников, как ярмарки (вернисажи) вакансий, проводимые как государственными органами, так и частными компаниями, различными кадровыми агентствами. Они должны использоваться руководителями, отделами кадров не только для получения в свою организацию сотрудников нужных профессий, но и для трудоустройства тех специалистов, кто подлежит сокращению и увольнению.
Такая практика отношений между работниками и администрацией организации (предприятий, учреждений) приносит взаимную выгоду. Работодатель тем самым избегает подчас весьма продолжительных задержек процесса сокращения численности или штата работников (из-за консультаций с профсоюзами, вынесения предварительных предупреждений работникам, ожидания разрешения от органов власти) и получает возможность проявить большую гибкость в решении вопроса, кого именно из работников оставить, а с кем расстаться. Сотруднику это тоже дает определенную выгоду, поскольку ему одноразово выделяется немалая сумма, большая, чем официальная компенсация, на которую он имел бы право рассчитывать в обычном порядке.
Трудовой кодекс Российской Федерации содержит ряд требований к работодателю, который обязан соблюдать установленный порядок поведения в отношении работников, подпадающих под сокращение численности или штата организации. Так, ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
Предупреждение об увольнении работника в связи с ликвидацией организации выглядит следующим образом.

Если работник не согласен с сокращением его должности и предоставлением ему другой имеющейся работы в данной организации (ст. 180 ТК РФ) и отказывается удостоверить свое ознакомление с этими предупреждением и предложением занять другую должность личной подписью, работодатель (администрация) должен составить специальный акт о доведении такой информации до работника. Образец акта приводится на с. 216.
АКТ

Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт о том, что в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности (штата) работников ___________ и в соответствии с действующим законодательством (ст. 180 Трудового кодекса РФ) администрация ___________(указать название организации) персонально предъявила предупреждение старшему консультанту отдела производства Арефьеву Ивану Андреевичу под расписку о предстоящем сокращении его должности с 1 августа 2003 года. От предложенной другой работы — вакантной должности техника отдела снабжения — и от подписи о предупреждении г-н Арефьев И.А. отказался.

30 мая 2003 года.

Подписи составивших акт:
Руководитель организации ________________ И.О. Фамилия
(подпись)
Заведующий отделом
производства ___________________И.О. Фамилия
(подпись)
Инспектор по кадрам ___________________И.О. Фамилия
(подпись)




























ГЛАВА 4
КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО
И ТРЕБОВАНИЯ К ЕГО ВЕДЕНИЮ
(ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ)

1. Перечень, порядок ведения и содержание документов кадровой службы.
1.1. Организационные и кадровые документы (коллективный договор, структура и штатная численность, штатное расписание, положение о кадровой службе (службе управления персоналом), положение о персонале, должностные инструкции).
1.2. Организационно-распорядительные документы (приказ о внесении изменений в штатное расписание, распоряжение о проверке штатно-фи-нансовой дисциплины в организации, указание о составлении графика отпусков, решение о направлении на ярмарку вакансий).
1.3. Документы по трудоустройству, учету и работе с кадрами (трудовой договор, личная карточка, личные дела государственных служащих, работников организаций).
1.4. Защита персональных данных работника.
2. Приказы по кадровым вопросам и порядок ведения трудовых книжек.
2.1. Приказы (распоряжения) по кадровым вопросам.
2.2. Трудовые книжки: порядок ведения и оформления записей по фактам прохождения государственной службы, замещения работниками должностей.
3. Оформление и выдача справок работникам (персоналу) организаций (учреждений).
4. Порядок формирования, подготовки и сдачи документов кадровых служб в ведомственный или государственный архив.
5. Списание и уничтожение документов кадрового делопроизводства.
6. Некоторые направления совершенствования делопроизводственного процесса в организациях.

1. Перечень, порядок ведения и содержание
документов кадровой службы

Организационные и кадровые документы
(коллективный договор, структура и штатная
численность, штатное расписание, положение о кадровой службе (службе управления персоналом), положение о персонале, должностные инструкции)

Государственные (административно-управленческие, представительные, производственные, правоохранительные, судебные, научные, культурно-образовательные и т.д.), коммерческие, частные, получастные, смешанные организации объединяет многое. Прежде всего общим для них является обязательность соблюдения нормативных правил, упорядочивающих управленческие, организационные, кадровые, хозяйственные и другие вопросы.
Несмотря на специфику и особенности различных организаций, общее содержание документов, ведущихся в кадровых службах, примерно одинаковое.
К организационно-кадровым документам относятся: структура и штатная численность персонала; штатное расписание; положение о кадровой службе (службе управления персоналом);
положение о персонале; должностные инструкции, квалификационные характеристики по каждой должности.
Все эти документы являются обязательными для организации трудовой деятельности и юридического оформления кадровой составляющей организации.

Коллективный договор

Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Основная задача коллективного договора — регулирование социально-трудовых отношений. Он включает важную обязательственную часть, т.е. конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором всей организации.
При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.
Содержание и структура коллективного договора определяются согласно ст. 41 ТК РФ сторонами коллективного договора самостоятельно, без вмешательства других лиц и органов. Однако при определении содержания коллективного договора необходимо исходить из компетенции работодателя.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя. Обязательства по общему правилу возлагаются на работодателя. Работники выполняют лишь обязанности, предусмотренные законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и трудовым договором.
В коллективный договор включаются следующие вопросы:
1. Формы, системы и размеры оплаты труда;
2. Выплата пособий, компенсаций;
3. Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
4. Занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
5. Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
6. Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
7. Соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
8. Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
9. Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением. В коллективном договоре можно повысить гарантии, предусмотренные законодательством о труде, например расширить круг лиц, имеющих право на выходные пособия при увольнении, а также установить выходные пособия в повышенных размерах (см. ст. 178 ТК РФ); дополнить перечень работников, обладающих преимущественным правом остаться на работе при сокращении численности или штата работников (см. ст. 179 ТК РФ);
10. Оздоровление и отдых работников и членов их семей;
11. Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
12. Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора, т.е. работники могут отказаться от проведения забастовки по условиям, включенным в коллективный договор, если работодатель эти условия выполняет.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.
Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения осуществляется в соответствии со ст. 42 ТК РФ. Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Ст. 37 ТК РФ предусматривает лишь общие правила проведения переговоров; помимо них стороны могут установить дополнительные процедуры согласования, утверждения коллективного договора. С обсуждения этого вопроса целесообразно начать работу комиссии по ведению коллективных переговоров. Она устанавливает, в каком порядке, как часто будут проводиться заседания комиссии, будет ли вестись протокол. На первом заседании комиссии может быть определен и регламент ее работы: последовательность обсуждения вопросов, порядок обсуждения и принятия решения.
По согласованию сторон решается вопрос о необходимости обсуждения проекта коллективного договора в структурных подразделениях, вынесения его на обсуждение и утверждение общего собрания (конференции) работников и т.п.
Соглашение о порядке разработки и заключения коллективного договора, достигнутое в рамках комиссии по ведению коллективных переговоров, является обязательным для сторон. Очевидно, его невыполнение одной из сторон может повлечь составление протокола разногласий (предъявление требований работодателю) и возникновение коллективного трудового спора.
Согласно ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Дата вступления коллективного договора в силу определяется сторонами и не зависит от каких бы то ни было обстоятельств (например, от проведения уведомительной регистрации), за исключением волеизъявления сторон. Стороны могут обусловить вступление коллективного договора в силу: а) самим фактом подписания договора; б) наступлением определенной календарной даты; в) наступлением определенного события.
Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Такое решение должно быть принято по соглашению сторон. Продление срока возможно неоднократно, но каждый раз не более чем на 3 года.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.
При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
Коллективный договор изменяется и дополняется в процессе проведения коллективных переговоров (ст. 44 ТК РФ).

Структура и штатная численность организации
Структура и штатная численность определяются и оформляются по-разному. В администрации Президента РФ и ее структурных подразделениях она определяется указами Президента РФ, в федеральных органах исполнительной власти — на основе постановлений Правительства РФ, в организациях — в соответствии с их уставами приказами руководителей организаций. Структура и штатная численность организации закрепляются специальными документами, где указываются все структурные подразделения, наименования должностей и количество штатных единиц по каждой должности.
Штат представляет собой структурный элемент организации, предусматривающий включение в нее работников, получивших право на занятие соответствующих должностей (государственных служащих для занятия соответствующих государственных должностей государственной службы).
В организациях (учреждениях, на предприятиях) такой документ составляется на соответствующем бланке, подписывается заместителем руководителя организации, согласовывается с главным бухгалтером, начальником отдела кадров и утверждается руководителем (руководителем федерального органа государственной власти, генеральным директором и т.п.). Гриф утверждения заверяется печатью организации (в тексте документа — М.П.).
Схема документа, определяющая структуру и штатную численность организации (федерального органа государственной власти, органа государственной власти субъекта Российской Федерации), имеет следующий вид.

Структура и штатная численность организации

Наименование организации УТВЕРЖДАЮ
Руководитель организации
__________И.О. Фамилия
(подпись)
00.00.2003* . М.П.
Москва 00.00.2003
СТРУКТУРА И ШТАТНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ

Наименование структурных Штатная численность
подразделений и должностей
___________________________ _____________________
___________________________ _____________________

Заместитель руководителя организации ________________ И.О.Фамилия
(подпись)
Главный бухгалтер организации _________________ И.О.Фамилия
(подпись)
Визы согласования** 00.00.2003

*Реквизит «Дата» в заголовочной части документа, а также в его тексте или заключительной части оформляется цифровым способом в такой последовательности: число (2 знака, точка), месяц (2 знака, точка), год (2000-й и после 2000 г. — 4 знака). Например, дату «28 февраля 2003 года» следует оформлять 28.02.2003 (без точки).
** Здесь указываются: должность, личная подпись, инициалы и фамилии, даты визирования документа должностными лицами. Смысл визирования заключается в подтверждении должностным лицом целесообразности утверждения (принятия) данного документа.
Штатное расписание
В штатном расписании организации закрепляется должностной и численный состав с указанием фонда заработной платы. Штатное расписание составляется на бланке организации и содержит перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.
Штатное расписание (проект данного документа) подписывается заместителем руководителя организации, визируется главным бухгалтером и утверждается руководителем учреждения. В грифе утверждения указываются общая штатная численность учреждения и месячный фонд заработной платы. Гриф утверждения заверяется печатью организации.

Примерный вариант штатного расписания организации
(традиционная форма)

Наименование организации УТВЕРЖДАЮ
штат в количестве_______единиц
00.00.2003 с месячным фондом заработной
Москва платы ____ руб
Руководитель организации
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ____________И.О. Фамилия
(подпись)
на ___________ год
М.П.
00.00.2003

Наименование должности
Количество штатных единиц
Должностные оклады (тарифная ставка), руб.
Надбавки

Месячный фонд заработной платы
Примечания



персональные
прочие


1
2
3
4
5
6
7














Итого







Заместитель руководителя организации ___________И.О. Фамилия
(подпись)
Главный бухгалтер организации ___________И.О. Фамилия
(подпись)
Руководители структурных подразделений ___________И.О. Фамилия
(подпись)
00.00.2003

Штатное расписание в системе государственной службы также включает должности, образованные в соответствующем государственном органе. В свою очередь установление (образование, введение) должностей в государственных структурах происходит в распорядительном порядке руководителями соответствующих федеральных органов государственной власти (в субъектах РФ — высшими должностными лицами субъектов РФ).
Штатное расписание — документ долговременного действия. Однако при необходимости в него могут быть внесены соответствующие изменения и коррективы на основании соответствующего приказа (распоряжения).
Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право может быть ограничено. В частности, при сохранении казенного завода (казенной фабрики, казенного хозяйства) на базе ограниченного круга ликвидируемых федеральных государственных предприятий запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работавших на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации (Указ Президента Российской Федерации от 23 мая 1994 г. № 1003 [65 См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 5. Ст. 393.]
).

Положение о кадровой службе (службе управления
персоналом) организации

Каждое структурное подразделение организации имеет свой статус, который определяется соответствующим документом, в частности Положением. Положение о кадровой службе (службе управления персоналом) включает следующие разделы:
• общие вопросы организации кадровой службы (службы управления персоналом);
• основные цели и задачи;
• структура кадровой службы;
• функции, права и обязанности руководителя кадровой службы и ее сотрудников;
• основные требования к квалификации работников кадровой службы;
• порядок взаимоотношений с другими структурными подразделениями;
• организация и оборудование рабочего места работника кадровой службы и др.
В крупных организациях кадровые службы (службы управления персоналом) не только решают вопросы работы с кадрами (управления персоналом), но и выполняют некоторые экономические функции, в частности рассчитывают заработную плату. Численность специалистов кадровых служб (служб управления персоналом), как правило, зависит от числа занятых работников в организации. Мировой опыт управленческой деятельности свидетельствует о следующих соотношениях численности работников и специалистов по управлению персоналом. Так, в Германии в большинстве организаций на 130-150 работников приходится один «кадровик»; в США это соотношение составляет 100:1. Однако данная пропорция зависит и от других факторов, в частности от размеров и специфики организаций. Например, на одного специалиста кадровой службы может приходиться: 100 занятых в учреждениях с численностью до 1000 человек; 130 занятых в учреждениях с численностью 1000-4999 человек; 350 занятых в учреждениях с численностью свыше 5000 человек.

ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ ОРГАНИЗАЦИИ
(примерный вариант)

Наименование организации УТВЕРЖДАЮ
Руководитель организации
__________И.О. Фамилия
(подпись)
00.00.2003 М.П.

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Кадровая служба - самостоятельное структурное подразделение организации, отвечающее за разработку и реализацию кадровой политики (кадровой стратегии), формирование эффективной системы работы с кадрами (персоналом), ведение кадровой работы. Ее деятельность подчинена непосредственно руководителю (заместителю руководителя) организации.
2. Кадровая служба несет свою долю ответственности за решение задач, стоящих перед организацией.
3. Кадровую службу возглавляет один из заместителей руководителя организации — заместитель руководителя (вице-президент, заместитель директора) по кадрам и социальному развитию. Он имеет одинаковый статус с другими заместителями.
4. В своей деятельности кадровая служба руководствуется Трудовым кодексом РФ, федеральными законами РФ, Указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами министерств и ведомств, а также уставом организации, приказами (распоряжениями), инструкциями и другими актами, в том числе настоящим Положением.
5. Структура и штатная численность кадровой службы утверждаются в установленном порядке руководителем организации. Численность работников кадровой службы определяется из расчета: один специалист на 50 сотрудников организации.

II. ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
Кадровая служба организации осуществляет разработку и реализацию принятой кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами, наиболее полное и рациональное использование профессионального потенциала и способностей сотрудников, обеспечивает условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, ведет разработку совместно с финансовой службой материальных и социальных стимулов, увязывая основную деятельность организации с вкладом каждого работника.
Кадровая служба выполняет функции центра по управлению кадрами организации, конечной целью которого являются успешная работа организации, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого работника, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.
Кадровая служба обеспечивает:
— качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала организации с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности;
— профессиональное соответствие каждого работника назначению того рабочего места (места службы), которое он занимает, а также создание необходимых условий и реальных возможностей для развития способностей и удовлетворения потребностей каждого работника;
— определение текущей и планирование перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров организации, уточнение профиля подготовки специалистов по прямым связям с учебными заведениями, реализацию мер по своевременному омоложению коллектива организации;
— разработку системы замещения должностей и рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста; создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленную подготовку его по индивидуальным планам;
— разработку и осуществление мер по обеспечению сбалансированности развития функциональной (производственной) составляющей с социальной и кадровой сферами;
— разработку и внедрение научно обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно увязанного с социальными гарантиями, учитывающими личный вклад работника, продолжительность его работы в данной организации, социальное положение и другие факторы;
— поддержание необходимого квалификационного уровня работников исходя из специфики организации, за счет создания эффективного функционирования непрерывной системы подготовки, переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации кадров, направление работников на учебу в различные учебные заведения, включая зарубежные, а также стажировку персонала в передовых организациях (учреждениях, предприятиях, компаниях) отрасли и за рубежом;
— проведение работы по профессиональной адаптации новых сотрудников, изучение причин текучести кадров, динамики изменения персонального состава коллектива, разработку мер по стабилизации кадров;
— организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учебных заведений и курсов повышения квалификации, входящих в структуру организации (учреждения, предприятия), внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и различных типов автоматизированных тренажерных комплексов по новой технике и новым технологическим процессам;
— проведение аттестации работников, анализ ее результатов и внесение предложений по совершенствованию ее проведения, а также выработку предложений по эффективному перемещению (ротации) персонала по должностям, повышению профессиональной квалификации, квалификационных разрядов;
— своевременное проведение совместно с экономической службой анализа эффективности действующих форм материального и морального стимулирования в управлениях, отделах, службах, в случае необходимости разработку предложений и рекомендаций по усилению влияния их на повышение профессиональной (трудовой) активности работников;
— разработку структуры кадровой службы организации и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях организации (учреждения, предприятия, компании) ;
— научно-методическое и информационное обеспечение кадровой работы, использование достижений кадрологических, профессиологических, социологических, акмеологических, психологических, соционических знаний в работе с кадрами;
— систематический анализ реализации кадровой политики, состояния кадровой работы в организации, разработку мер и предложений по повышению ее результативности;
— контроль за исполнением законодательных актов и решений правительственных органов, постановлений, приказов (распоряжений) организации по вопросам кадровой политики, управления персоналом;
— учет личного состава кадров и представление установленной отчетности, ведение накопительного банка данных персонала, внедрение современных методов управления персоналом (работы с кадрами) с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-Кадры», интегрированных подсистем управления кадровой информацией (документацией), выведенных на рабочие места персонала кадровых служб (служб управления персоналом);
— укрепление дисциплины и организованности, создание благоприятного микроклимата, предупреждение трудовых конфликтов в структурных подразделениях организации;
— разработку предложений по мерам социальной и правовой защищенности работников учреждения в период ликвидации, сокращений численности и штата работников организации, других организационно-штатных, структурных реорганизаций (изменений) .

III. СТРУКТУРА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
Кадровая служба — подразделение, которое формируется исходя из задач, стоящих перед учреждением, а также численности работников (персонала) учреждения. В ее состав включаются специалисты, занятые:
— профессиональным отбором, адаптацией и определением профессиональной пригодности сотрудников;
— обучением кадров (подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, организацией стажировок);
— соблюдением норм трудового права в организации, консультированием персонала по вопросам трудового законодательства;
— организацией мероприятий по аттестации (оценке) кадров, определением и развитием их потенциальных возможностей с помощью методов тестирования, формированием кадрового резерва, его обучением и эффективным профессиональным использованием;
— оформлением, учетом персонала (работников), ведением кадрового делопроизводства и кадровой отчетностью;
— планированием, разработкой и реализацией системы мотивации и стимулирования труда работников организации, мер правовой защиты и социального развития.
Кадровая служба руководит лабораториями (бюро) социологии труда, по организации труда и управления производством, профессиологии, акмеологии, нормативно-исследовательской лабораторией по труду, комплексом «АСУ-Кадры», занимающимися проведением социологических исследований, совершенствованием организации труда и управления, вопросами профессионального развития и прохождением карьеры.

IV ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
Руководитель кадровой службы возглавляет работу кадрового подразделения организации (кадровой службы), реализует в полном объеме права и обязанности, вытекающие из задач, возложенных на нее, и несет персональную ответственность за эффективность ее деятельности.
Руководитель кадровой службы имеет право:
— давать обязательные для исполнения указания руководителям структурных подразделений (департаментов, управлений, отделов, служб) и работникам аппарата организации по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы;
— привлекать в случае необходимости работников структурных подразделений и аппарата управления организации по согласованию с соответствующими руководителями к выполнению задач, возложенных на кадровую службу;
— осуществлять подбор, расстановку, профессиональное развитие персонала кадровой службы, разрабатывать и представлять для утверждения руководителю организации должностные инструкции работников кадровой службы и планы ее работы;
— созывать в установленном порядке совещания, семинары, а также участвовать в проводимых администрацией организации и другими службами учреждения совещаниях по вопросам, относящимся к деятельности кадровой службы;
— согласовывать разрабатываемые организацией проекты приказов, инструкций и других нормативных актов, готовить, издавать и распространять информационные обзоры по кадровым вопросам, другие необходимые документы, вести деловую переписку по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы;
— получать от подразделений организации установленную отчетность, сведения и материалы, исходя из возложенных на кадровую службу задач;
— осуществлять проверку работы подразделений и служб организации по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы;
— вносить руководителю организации предложения о поощрении, привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности работников организации.
Руководитель кадровой службы подчиняется руководителю организации, выполняет его поручения, периодически (не менее двух раз в год) представляет анализ состояния кадровой работы в организации. Совместно с заместителем несет в установленном порядке персональную ответственность за злоупотребления служебным положением, а также убытки, причиненные организации и ее работникам ненадлежащим исполнением своих обязанностей.

V. ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
Работники кадровой службы должны максимально соответствовать квалификационным требованиям, предъявляемым к их должностям. К работникам кадровой службы организации относятся:
— специалисты с высшим, как правило, гуманитарным образованием, имеющие практический опыт руководящей, управленческой и кадровой работы;
— юристы, психологи, профессиологи, социологи, а также специалисты в области вычислительной техники, организации подготовки и переподготовки кадров.


VI. РАБОЧЕЕ МЕСТО РАБОТНИКА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
Рабочее место работника кадровой службы должно быть оборудовано отдельным рабочим столом, оргтехникой, включая ПЭВМ, сопряженное с информационной базой типа «Консультант плюс», содержать необходимый нормативный и справочно-методический материал.
Для работника кадровой службы организации создаются безопасные условия и охрана труда, а также комплекс организационно-технических условий, которые обеспечивают возможность нормальной работы в соответствии с действующими санитарно-гигиеническими нормами и стандартами.
Площадь помещений, в которых располагаются рабочие места сотрудников кадровой службы, устанавливается в соответствии с требованиями (СН 495-77), предусматривающими рациональное размещение мебели и оргтехники. Уровень освещенности рабочего места, кратность обмена воздуха и температура в помещениях должны отвечать требованиям, установленным санитарными нормами (18-20 °С).
Режим труда и отдыха работников кадровой службы устанавливается исходя из распорядка дня организации с учетом регламентации всех обязательных работ и выполнения наиболее сложных (трудоемких) из них в первой половине дня (когда у работающих отмечается более высокая устойчивая работоспособность).
В целях обеспечения оптимальной работоспособности при пользовании ПЭВМ и сохранения здоровья работников на протяжении рабочего дня устанавливаются регламентированные перерывы. Продолжительность непрерывной работы с ПЭВМ без регламентированного перерыва устанавливается не более 2 ч.
Предусматривается проведение физкультурных пауз продолжительностью 5-10 мин за 1-1,5 ч до обеда и за 1-1,5 ч до окончания работы [66 См. Нормативы предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти. Утверждены постановлением Минтруда России от 5 июня 2002 г. № 39//Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 10.]
.

Положение о персонале организации

Положение о персонале организации — важный документ, определяющий порядок профессионально-трудовых и дисциплинарных отношений, закрепленных в организации.
В Положении о персонале отражаются вопросы организации деятельности учреждения; оплаты труда работников; порядок предоставления отпусков; командирования сотрудников; права и обязанности работников и администрации и т.п. Положение о персонале обсуждается и согласовывается с выборным профсоюзным органом, визируется юрисконсультом, подписывается заместителем руководителя, курирующим вопросы кадровой работы, и утверждается руководителем организации.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕРСОНАЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ
(примерный вариант)

Наименование организации УТВЕРЖДАЮ
Руководитель организации
__________И.О. Фамилия
(подпись)
М.П.
00.00.2003

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Настоящее положение определяет условия трудовой деятельности и наступления трудовых отношений всего состава работников организации.
2. Условия труда работников организации, не урегулированные или не полностью урегулированные договором, уставом организации, коллективным договором, настоящим Положением, определяются трудовым законодательством Российской Федерации.
3. В организации вводятся следующие категории специалистов:
— руководящий работник организации — работник, принимаемый на работу (назначаемый на должность) по решению уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации;
— работник организации — лицо, состоящее согласно Трудовому кодексу Российской. Федерации в законных трудовых отношениях с организацией;
— работник, избранный на выборную должность в профсоюзный орган организации (ст. 375 ТК РФ);
— работник, выполняющий работу по совместительству (ст. 282 ТК РФ).
4. Руководящими работниками организации являются: руководитель (директор, генеральный директор), его заместители, начальники управлений, департаментов, управлений, отделов, главный бухгалтер.

II. ПРИЕМ НА РАБОТУ
1. С руководящими работниками, принимаемыми на работу, заключается срочный трудовой договор на срок, определяемый уставом организации, но не более 5 лет.
2. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах с указанием места работы (указывается структурное подразделение), даты начала работы, наименования должности (специальности, профессии) и квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции. В нем оговариваются права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристика условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
3. Датой возникновения трудовых правоотношений и заключения трудового договора считается срок, оговоренный в трудовом договоре либо в приказе (распоряжении) о приеме на работу руководителя организации.
4. При заключении трудового договора согласно ст. 70 ТК РФ может быть предусмотрено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В период испытания на работника полностью распространяются положения Трудового кодекса РФ, федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора.
5. Срок испытания при приеме на работу работников и сотрудников не может превышать 3 месяцев, а для заместителей руководителя и главного бухгалтера организации — до 6 месяцев. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам. При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. В этом случае он освобождается от работы.

Примечание. Для гражданина, впервые принятого на государственную должность государственной службы, в том числе по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на государственную должность государственной службы иной группы и иной специализации устанавливается испытание на срок от 3 до 6 месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда государственный служащий отсутствовал на службе по уважительным причинам. На государственного служащего в период испытания распространяется действие Федерального закона от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации». Государственному служащему до окончания срока испытания очередной квалификационный разряд не присваивается. При неудовлетворительном результате испытания государственный служащий может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую государственную должность государственной службы, а при отказе от перевода — уволен. Если срок испытания истек, а государственный служащий продолжает государственную службу, он считается выдержавшим испытание и последующее увольнение допускается только по основаниям, предусмотренным федеральным законом.

6. Продление срочного трудового договора допускается для руководящего работника на новый срок — по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

III. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ
1. Работники организации пользуются всеми правами, касающимися режима рабочего времени и отдыха, отпусков, социального страхования и обеспечения, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, учредительными документами и локальными нормативными актами.
2. Работники организации вправе в установленное время обращаться к руководителю (директору) и другим руководящим работникам по всем вопросам, связанным с их трудовой и служебной деятельностью.
3. При поступлении работника в организацию руководитель обязан ознакомить его с учредительными документами, правилами, определяющими условия труда и внутренний трудовой распорядок, должностной инструкцией.
4. Работник организации обязан: не нарушать действующего законодательства РФ, строго выполнять правила внутреннего трудового распорядка организации, распоряжения соответствующих руководителей; не совершать действия, влекущие за собой причинение ущерба организации, ее имуществу, финансам, а также здоровью работников.
5. Руководителю и администрации запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
1. Продолжительность рабочей недели, рабочего дня и режим рабочего времени, а также дни отдыха и праздничные дни для работников организации определяются Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка организации. Продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
2. В исключительных случаях по распоряжению (инициативе) руководителя организации работники могут привлекаться для выполнения работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (для сверхурочной работы). Привлечение к сверхурочным работам производится руководителем организации с письменного согласия работника в случаях, предусмотренных ст. 99 ТК РФ.
3. Организация вправе вводить для отдельных работников режим гибкого рабочего времени, нормативной основой которого является суммарный учет рабочего времени. При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются в трудовом договоре в каждом конкретном случае.
4. Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
5. Ночное время устанавливается с 22 часов до 6 часов утра. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.

V.ОТПУСКА
1. Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам организации продолжительностью 28 календарных дней.
2. Отдельные работники организации, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, могут пользоваться ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском, продолжительность которого устанавливается в каждом конкретном случае при заключении трудового договора.
Продолжительность ежегодного основного и дополнительного оплачиваемого отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Примечание. Государственному служащему устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней. Для отдельных категорий государственных служащих федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск большей продолжительности. Сверх ежегодного оплачиваемого отпуска государственному служащему за выслугу лет предоставляется в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, дополнительный оплачиваемый отпуск. Ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительный оплачиваемый отпуск суммируются и по желанию государственного служащего могут предоставляться по частям. При этом продолжительность одной части предоставляемого отпуска не может быть менее 14 календарных дней. Государственному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более одного года, если иное не предусмотрено федеральным законом.

3. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации.
4. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым руководителем организации с учетом мнения выборного профсоюзного органа не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
5. Ежегодный оплачиваемый отпуск продлевается работнику в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.
6. По письменному заявлению работника часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией, кроме беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет.
7. В связи с семейными и другими уважительными причинами работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется в трудовом договоре.
8. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
9. Запрещается непредоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

VI. ВРЕМЕННОЕ ОТКОМАНДИРОВАНИЕ И ПЕРЕВОД НА
НОВУЮ ПОСТОЯННУЮ РАБОТУ
1. Работник организации с его согласия может быть откомандирован для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы на определенный срок. Временное откомандирование не влечет изменения трудового договора. Работник вправе выехать к месту откомандирования вместе с членами своей семьи.
Перевод работника на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Соответствующее изменение трудового договора должно быть оформлено сторонами в письменном виде.
2. Работник организации может быть в случае производственной необходимости временно переведен на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу в пределах организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

VII. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ
И КОМПЕНСАЦИИ
1. Труд работника организации оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда, устанавливаемым в организации самостоятельно или по согласию с ним. Минимальный размер оплаты труда в организации не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
Примечание. Денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы. Размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок к должностному окладу государственного служащего определяются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.
2. Заработная плата каждого работника определяется конечными результатами работы и максимальным размером не ограничивается. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в неденежной форме. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.
3. Система оплаты и стимулирования труда в организации, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, устанавливается руководителем организации с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. В дополнение к системам оплаты труда организация может устанавливать формы материального поощрения и премирования, вознаграждения по итогам работы за отдельные периоды.
4. Оклады руководящим работникам и сотрудникам устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью согласно штатному расписанию. Месячная заработная плата работника организации, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
С учетом квалификации и опыта работы, а также достигнутых результатов руководитель организации может устанавливать указанным работникам оклад с персональной надбавкой.
5. Работники организации пользуются пособиями и льготами по обязательному социальному страхованию.
6. В течение всего времени нахождения в командировке или всего периода откомандирования за работником организации сохраняются должностной оклад и должность на основном месте работы.
7. При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему, производится в день увольнения.

VIII. МЕРЫ ПООЩРЕНИЯ И ДИСЦИПЛИНАРНОГО
ВОЗДЕЙСТВИЯ
1. Мерами поощрения работников организации являются: объявление благодарности, денежная премия, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии.
2. Дисциплинарными мерами, налагаемыми на работников организации, являются: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

IX. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
(УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА)
1. Руководящие работники организации освобождаются от работы по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации приказом (распоряжением) руководителя (уполномоченным собственника имущества организации), изданным на основании решения, принятого советом директоров.
2. Освобождение от работы иных работников организации производится приказом (распоряжением) руководителя.
3. Работник может быть освобожден от должности в связи с прекращением трудового договора вследствие: соглашения сторон (ст. 78 ТК РФ); истечения срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), сокращения численности или штата работников организации; недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации, и в других случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

<<

стр. 2
(всего 12)

СОДЕРЖАНИЕ

>>