<<

стр. 4
(всего 12)

СОДЕРЖАНИЕ

>>

4. Критерии оценки государственных служащих. Личный вклад работника в достижение общих результатов.
5. Методика оценки качеств работников в аттестационный период.

Цели и задачи оценки и аттестации
работников, кадров государственной службы

Определение качеств, которыми обладает государственный чиновник, во все времена оставалось непременным атрибутом технологии власти и управления. Еще с древних времен, когда управление приобрело форму искусства подбора людей на государственные должности, появилась потребность в наиболее точном выявлении способностей людей, определении их профессионально необходимых качеств, обязательных для исполнения тех или иных служебных трудовых функций. Прав был Сократ, сказав: «Целые государства погибали и будут погибать, если не научатся различать хороших людей от плохих» [91 Цит. по: Словарь исторический, или Сокращенная библиотека, заключающая в себе житие и деяния царей, императоров, королей, великих полководцев, министров, градоначальников и т.д. Ч. 3. М., 1790-1798. С. 39.]
.
Данная потребность отличать лучших от остальных со временем вылилась в создание системы аттестации должностных лиц управленческих звеньев, иных категорий работников. В России наиболее предметно аттестация кадров стала проводиться еще в XIX в. в структурах военного ведомства, затем утвердилась в системе гражданской государственной службы.
Аттестация (лат. attestatio — свидетельство) кадров — это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за порученное дело. Аттестация — одна из важнейших форм публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника. Под аттестацией нередко понимают также отзыв о ком-либо из работников.
В системе аттестации важная сторона отводится оценке специалистов (государственных служащих, кадров администраций предприятий, работников организаций, персонала учреждений и т.п.). Она является показателем степени соответствия аттестуемого предъявляемым требованиям по службе (работе). С помощью выбранных критериев и показателей собственно и происходит процедура оценки соответствия занимаемой должности (трудовым функциям) того или иного руководителя, специалиста, работника.
Существует несколько десятков систем оценки специалистов, которые классифицируются по различным основаниям. Примечательно, что решение вопроса о содержании (или предмете) оценки является одним из исходных при использовании любого способа. Вопрос о том, какие аспекты управленческой деятельности подвергаются измерению, анализу и интерпретации, позволяет выделить несколько подходов.
Исходя из различных методик наиболее общими критериями оценки, например, государственных служащих могут быть: деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;
характеристики их поведения в различных ситуациях; качество выполнения управленческих функций; характеристики применяемых средств руководства; показатели результатов деятельности возглавляемых подразделений (коллективов); результаты организаторской деятельности; успешность установления и достижения руководителями целей управления. Существует также интегральная (комплексная) оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных критериев.
В международной управленческой практике широко применяется термин «оценка результатов деятельности» (англ. performance appraisal). Представляя собой формальную процедуру оценки работы сотрудника, она осуществляется в основном путем сбора информации о выполнении поставленных задач.
Оценка кадров — одна из основных современных форм работы с персоналом. Принятые формальные системы оценки и аттестации кадров позволяют администрации организаций (учреждений, предприятий) повысить «управляемость» человеческими ресурсами, персоналом. Введением системы оценки персонала многие организации добиваются усиления внимания руководителей к практической работе с подчиненными, ее индивидуализации, более тесного взаимодействия руководителей структурных подразделений с кадровыми службами, повышения аналитического потенциала последних.
Функции по проведению оценки распределяются между руководителями структурных подразделений (нескольких уровней) и отделами кадров, которые, основываясь на действующем законодательстве, разрабатывают общие принципы и технологии оценки персонала и контролируют реализацию полученных выводов и рекомендаций на практике.
Эта фактическая и оценочная информация представляет собой реальную базу кадрового планирования: для расчетов потребности в наборе дополнительного персонала; для составления программ подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных служащих (работников); для внутрифирменного обучения и переобучения работников; для организации конкурсного замещения вакантных должностей и, что особенно важно, для решения вопросов оплаты труда работников. Понятно, что в различных организациях (учреждениях, фирмах) акцент делается на том или другом направлении работы в зависимости от характера и конкретного содержания принятой и проводимой кадровой политики.
Оценка результатов профессиональной деятельности предполагает разработку методики такой оценки и доведение ее до работников. Она включает сбор информации об эффективности выполнения каждым работником делегированных ему обязанностей и полномочий руководителями, кадровыми службами. Сообщая эти сведения подчиненным, руководитель информирует их о том, как (с превышением показателей, успешно или неудовлетворительно) они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить то, что не соответствует предъявляемым требованиям. Одновременно оценка деятельности персонала позволяет руководству определить лучших работников, реально повлиять на улучшение их положения, переводя, например, на более привлекательные с точки зрения материального вознаграждения и престижа должности, профессии, рабочие места.
Содержанием механизма оценки, по мнению авторитетных специалистов, являются следующие элементы: 1) субъект оценки; 2) объект оценки; 3) научно обоснованные критерии оценки деятельности персонала; 4) методы оценки; 5) процедура оценки.
Субъект оценки — это руководители организаций (предприятий, учреждений), отделы кадров, члены аттестационных, конкурсных комиссий, специалисты-эксперты (психологи, акмеологи, социологи, профессиологи, опытные практики).
Объект оценки — это работники, претендующие на выдвижение, перемещение, повышение квалификационного разряда, а также лица, попадающие в число увольняемых.
Научно обоснованные критерии оценки деятельности персонала — это квалификационные и другие конкретные требования, которым должен соответствовать работник, показатели результативности труда (нормы выработки, продуктивность управленческого труда и др.).
Методы оценки — это методы экспертного анализа, ситуационно-комплексной оценки, составления нормативных карт, экспрессивного оценивания.
В основе процедуры оценки лежат выбранные критерии и показатели «сличения» оценок с теми данными, которые получены в результате аттестации специалиста. Подготовительная процедура оценки персонала включает разработку методики проведения оценки, выделение общих и приоритетных критериев и показателей оценки работников, компьютерное обеспечение оценочных мероприятий. После процедуры аттестации подводятся итоги, выводится общая интегральная оценка каждого работника. Решающая роль в процедуре оценки отводится непосредственному начальнику, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, за правильное применение мер поощрения и наказания, за обучение и профессиональное развитие подчиненных. Кадровые службы организуют хранение всей информации о профессиональных качествах работников в автоматизированных банках данных, используя ее для проведения объективной аттестации персонала организаций (учреждений, предприятий).
Персонал организаций аттестуется, как правило, с целью формирования высококвалифицированного кадрового состава, стимулирования дальнейшего роста его квалификации и повышения исполнительской дисциплины, а также объективной оценки профессиональной пригодности к дальнейшей работе, перемещения по службе (расстановки) кадров, развития служебной инициативы и творческой активности.
Аттестация, проводимая в организациях, призвана выявлять качественное состояние персонала, его потенциал, степень готовности и уровень способности работников выполнять функциональные обязанности, а также содействовать установлению соответствия функциональных подразделений их предназначению. В практическом смысле главная цель аттестации состоит в том, чтобы определить, соответствует ли конкретный человек, прежде всего руководитель, занимаемой должности.
Частными целями аттестации работников организаций могут являться:
— формирование высококвалифицированного кадрового состава соответствующих организаций (учреждений, предприятий, компаний и т.д.);
— установление соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям;
— выявление перспективы раскрытия потенциальных возможностей руководителей и специалистов;
— определение необходимости профессиональной подготовки или переподготовки, повышения квалификации руководителей и специалистов;
— обеспечение профессионального и служебного роста, движения кадров по линии кадрового конуса организации;
— эффективное профессиональное использование каждого сотрудника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации;
— стимулирование роста профессионализма и служебной активности сотрудников и др.
К основным задачам аттестации, посредством решения которых достигаются ее цели, относятся:
— всесторонняя агрегированная (комплексная) оценка профессиональных и профессионально-этических качеств аттестуемых специалистов (работников);
— установление степени служебного соответствия (несоответствия — по каким конкретно параметрам) работника занимаемой должности;
— эффективность использования работника в соответствии с его специальностью, специализацией и квалификацией;
— выявление потенциальных способностей и возможностей работника, перспектив их применения в организации;
— стимулирование роста профессиональной компетентности и повышения эффективности деятельности работников организации;
— определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки работников;
— исследование характера требований, предъявляемых к профессиональным качествам различных категорий персонала, в том числе управленческого;
— установление перспектив развития карьеры и подготовка предложений руководителям по перемещению или продвижению по службе работников, исходя из адекватности их профессионально-деловых и личностных качеств определенной нормативно-заданной модели.
Как показывают исследования деятельности персонала решение этих задач в значительной мере зависит от того, как организован аттестационный процесс. Аттестация содействует выявлению общего состояния кадрового потенциала, определению резерва кадров и оптимальному обеспечению функционального предназначения организации, учреждения, фирмы и других органов.
Аттестация кадров (персонала) — одна из важнейших функций кадровых служб, служб управления персоналом. Именно на них возлагается основной объем работы по подготовке, проведению аттестации и реализации выводов аттестационных комиссий. Перечень должностей, подлежащих аттестации, готовится в отделе кадров и утверждается в установленном порядке соответствующим руководителем.
Аттестации подлежит весь штатный состав работников во всех структурах ведомства (управлениях, отделах, службах). Решение по результатам аттестации (поощрение, перевод на другую работу, увольнение, направление на переподготовку и др.) принимается руководителем учреждения, организации в соответствии с действующим законодательством. Важнейшими критериями аттестации работников в организациях являются: профессионализм и компетентность, высокие нравственные качества, реальный вклад в достижения успехов организации, потенциальные возможности специалиста (работника). Конечно, для каждой организации, имеющей специфику профессиональной деятельности, разрабатываются свои критерии, лежащие в основе аттестации работников.
Аттестация в системе государственной службы проводится в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия федерального государственного служащего замещаемой государственной должности федеральной государственной службы. Аттестация в государственном органе федерального уровня организуется в соответствии с Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего (утверждено Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 г. №353) [92 См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 11. Ст. 1036.]
.
Как правило, аттестации в различных федеральных органах государственной власти подлежат должностные лица всех категорий, назначение на должность которых производится приказами соответствующих руководителей.
Аттестация федерального государственного служащего, замещающего государственную должность федеральной государственной службы в федеральном органе, образованном в соответствии с Конституцией Российской Федерации, призвана способствовать совершенствованию деятельности этого органа по подбору, повышению квалификации и расстановке федеральных государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой государственной должности, а также решению вопроса о присвоении федеральному государственному служащему очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга).
В основе аттестации государственных служащих лежат принципы, которыми руководствуются управленческие органы, кадровые службы, руководители и члены аттестационных комиссий в процессе определения профессиональной пригодности работников и их истинных трудовых заслуг. Среди них: законность; объективность; доступность всех граждан к занятию должностей в соответствии с образованием и профессиональными качествами; гласность; всеобщность (всеохватность персонала); беспристрастность; коллегиальность.
Аттестации подлежат федеральные государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности.
На основании результатов аттестации или государственного квалификационного экзамена федеральным государственным служащим присваиваются очередные квалификационные разряды. Это требование изложено в Положении о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим (утверждено Указом Президента Российской Федерации от 22 апреля 1996 г. № 578, в ред. указов Президента РФ от 27 октября 1997 г. № 1135, от 2 декабря 1998 г. № 1458) [93 См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 17. Ст. 1963. ]
.
Квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), в том числе очередной, присваивается на основе данных государственного квалификационного экзамена, который организуется кадровыми службами и проводится аттестационными комиссиями не реже одного раза в шесть месяцев. Экзамен проводится в следующих случаях:
— по инициативе федерального государственного служащего без последующего перевода его на другую государственную должность;
— при переводе государственного служащего на государственную должность иной группы и иной специализации;
— при назначении впервые на государственную должность. Рекомендации аттестационной комиссии по результатам государственного квалификационного экзамена служат основанием для принятия соответствующим руководителем государственного органа решения о присвоении в установленном порядке федеральному государственному служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга). При этом учитываются показатели, характеризующие государственного служащего: его соответствие квалификационным требованиям по профессиональному образованию, стаж государственной службы, стаж и опыт работы по специальности, знание Конституции Российской Федерации, федеральных законов, нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению должностных обязанностей по замещаемой государственной должности соответствующей группы.
По результатам работы аттестационной комиссии, принимающей квалификационный экзамен, присваивается квалификационный разряд. При этом установлен следующий порядок:
— квалификационный разряд действительного государственного советника Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса, государственного советника Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса присваивается Президентом Российской Федерации по представлению соответствующего руководителя федерального органа государственной власти или его аппарата, иного государственного органа, образованного в соответствии с Конституцией Российской Федерации;
— квалификационный разряд советника Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса; советника государственной службы 1, 2 или 3-го класса; референта государственной службы 1, 2 или 3-го класса присваивается руководителем государственного органа в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Государственный квалификационный экзамен может проводиться аттестационной или государственной конкурсной комиссией также в случае, если федеральный государственный служащий выступит с инициативой о присвоении ему очередного квалификационного разряда.
Данная процедура имеет свои особенности. Так, в соответствии с Положением о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим руководителю государственного органа предоставлено право в порядке поощрения государственного служащего ходатайствовать о присвоении ему за особые отличия при прохождении государственной службы без сдачи государственного квалификационного экзамена или прохождения аттестации очередного квалификационного разряда действительного государственного советника Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса либо государственного советника Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса. На основании Положения о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим руководитель государственного органа может внести соответствующее предложение в Совет по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации, он вправе также присвоить федеральному государственному служащему очередной квалификационный разряд советника Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса, советника государственной службы 1, 2 и 3-го класса либо референта государственной службы 1, 2 и 3-го класса.
Особенностью в системе присвоения квалификационных разрядов является также следующее: если федеральный государственный служащий замещал государственную должность соответствующей группы до введения в действие Указа Президента Российской Федерации от 22 апреля 1996 г. «О присвоении и сохранении квалификационных разрядов федеральным государственным служащим» [94 Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 17. Ст. 1963.]
, то квалификационный разряд присваивается в обычном порядке, без прохождения аттестации или сдачи квалификационного экзамена (при этом, как правило, подразумеваются прежние заслуги или особые отличия).
Безусловно, до тех пор пока не будут выработаны и официально приняты для руководства критерии «особых отличий» государственных служащих, будут и субъективные подходы к их выявлению, что, безусловно, не исключает злоупотреблений в структурной и кадровой политике государства. Как не раз отмечалось в официальных публикациях руководителей государства, у нас даже создание, ликвидация, перестройка того или иного органа зачастую зависят от субъективных критериев, чьей-то пробивной силы, необходимости трудоустройства высокопоставленного чиновника.
Не исключено, что именно отсюда появляются необоснованные причины для «освобождения» отдельных работников от такой чрезвычайно эффективной меры влияния на развитие их всесторонних качеств, как аттестация и квалификационный экзамен.
Итоговое решение о присвоении соответствующему федеральному государственному служащему квалификационного разряда после аттестации или квалификационного экзамена оформляется актом Президента Российской Федерации или приказом (распоряжением либо иным актом) руководителя государственного органа. Соответствующая запись вносится в трудовую книжку и личное дело федерального государственного служащего.
Как показывает опыт, важной составной частью аттестации персонала в ряде государственных учреждений (организаций) являются индивидуальные собеседования. Кстати, опыт таких собеседований широко распространен в государственных учреждениях многих западных стран.
В ходе собеседований руководитель оценивает работу служащих и представляет результат своей оценки для обобщения и последующего принятия решения. Эта процедура способствует взаимному общению начальника и подчиненного непосредственно «с глазу на глаз». В ряде организаций уже действуют установленные системы оценок, большинство из которых содержит условие, при котором в течение собеседования работнику сообщаются сделанные выводы, а у него, в свою очередь, есть возможность задавать вопросы и комментировать услышанное. Как правило, аттестационные собеседования проводятся руководителем не более чем с 10-12 сотрудниками в год.
Таким образом, если организация (департамент, управление, отдел) состоит из 1-3 десятков человек, то с каждым работником руководитель основательно беседует примерно один раз в два года. Этого вполне достаточно, чтобы иметь возможность получать наиболее реальную информацию о настроениях сотрудников и претензиях к руководству, если, конечно, таковые имеются.
Заметим, что аттестация проводится не только в отношении персонала. Для установления оптимального сопряжения работника и инструментария профессиональной среды аттестуется рабочее место. Аттестация рабочего места (места службы) — это комплексная оценка на соответствие данного рабочего места прогрессивным техническим, технологическим, организационным решениям, требованиям охраны труда, накопленному опыту, нормативам и стандартам с целью его усовершенствования. Основные задачи аттестации рабочих мест — сбалансировать их количество с численностью работающих, повысить эффективность производственной деятельности, стимулировать рост производительности труда, рационально использовать основные фонды и капитальные вложения.
Работу по аттестации рабочих мест организуют руководители организаций и учреждений совместно со специалистами и служащими, научно-технической общественностью и рационализаторами. При проведении этой работы осуществляется выявление рабочих мест, не соответствующих прогрессивным решениям и целям организации; разрабатываются мероприятия по рационализации рабочих мест и ее реализации на практике; рассматриваются условия для сокращения применения неквалифицированного труда и ликвидации малоэффективных рабочих мест;
проверяется обоснованность применяемых норм; оценивается повышение эффективности современных форм организации и стимулирования труда.

Правовые основы аттестации. Состав и
компетенция аттестационной комиссии

Участие в аттестации — одна из важных обязанностей государственного служащего, работника. Юридическая сторона положения государственных служащих (работников государственных и негосударственных структур) состоит, в частности, в том, что они обязаны в установленной организационно-правовой форме периодически аттестовывать свои профессиональные и личностные качества. Аттестация государственного служащего организуется администрацией уполномоченного на то федерального органа в соответствии с правовыми документами — указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации, приказами, распоряжениями, инструкциями, положениями государственных органов Российской Федерации.
Аттестация четко регулируется правом и призвана эффективно воздействовать на процессы продвижений, перемещений работников по службе. Регламентация аттестационных отношений в процессе прохождения службы персоналом государственной службы свидетельствует о функционировании правового института аттестации. Под ним понимается совокупность (система) правовых норм, которая регулирует аттестационные отношения, складывающиеся в процессе оценки профессионально-деловых, нравственных и других личностных качеств работника, а также в ходе практической реализации выводов аттестационной комиссии (решение о присвоении квалификационного разряда, выдвижении, перемещении по службе, понижении в должности, увольнении и т.д.).
К правовым вопросам аттестации относятся: порядок (технология) ее проведения, условия правомочности аттестационной комиссии, сроки («частота») проведения аттестации, права аттестуемого в случае несогласия с аттестационными выводами, финансовое обеспечение проведения аттестации, порядок определения ее результатов и их последствий для работников.
Правовые основы аттестации заложены в норме обязательной периодической аттестации работников определенных категорий, для которых нормативными актами предусмотрена проверка деловых качеств и соответствия занимаемой должности (поручаемым обязанностям).
К категориям работников, подлежащих аттестации, относятся представители различных федеральных государственных органов, организаций, учреждений, служб и т.д. Как отмечалось выше, порядок и условия проведения аттестации государственного служащего федеральных государственных органов устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Аттестация государственного служащего не может быть: чаще одного раза в два года и не реже одного раза в четыре года. Аттестуемый должен быть ознакомлен с представленными на него материалами заранее, не менее чем за две недели до аттестации.
Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.
Результаты аттестации являются основанием для определения квалификационных категорий работникам и разрядов оплаты их труда.
Аттестации не подлежат федеральные государственные служащие:
— замещающие государственную должность соответствующей группы менее года;
— достигшие предельного возраста, установленного для замещения государственной должности;
— беременные женщины;
— находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Аттестация указанных федеральных государственных служащих проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска;
— в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), назначения на государственную должность по конкурсу и (или) сдачи государственного квалификационного экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки.
Немаловажным вопросом соблюдения правовых правил аттестации является финансовая сторона. В Указе Президента РФ от 9 марта 1996 г. № 353 «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего» [95 См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 11. Ст. 1036.]
установлено, что расходы, связанные с организацией и проведением аттестации федерального государственного служащего, производятся за счет средств, предусмотренных в федеральном бюджете на содержание федеральных органов государственной власти или их аппаратов, иных государственных органов, образованных в соответствии с Конституцией Российской Федерации.
Как уже отмечалось, после проведения аттестации федеральных государственных служащих издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.
Вопросы, связанные с несогласием федерального государственного служащего с выводами аттестационной комиссии, нарушениями порядка проведения аттестации, рассматриваются соответствующим государственным органом или в суде. Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, решаются в одних случаях в общем порядке рассмотрения трудовых споров, в других — вышестоящей организацией. При этом во всех случаях должны быть соблюдены максимальная объективность и внимательность к работнику.
Для проведения аттестации образуется аттестационная комиссия в составе председателя, заместителя председателя, секретаря, членов комиссии (как показывает практика, от 5 до 11 человек).
В состав аттестационной комиссии включаются заместитель руководителя соответствующего учреждения, руководитель (заместитель руководителя) структурного подразделения (филиала), а также специалисты кадровой и юридической служб этого учреждения. В некоторых случаях в состав аттестационной комиссии могут входить представители психологической и социологической служб, если они имеются в организации.
В отдельных организациях, например образовательных структурах, участие психологов в работе аттестационных комиссий закреплено в виде обязательного требования. На предприятиях оборонного комплекса, в силовых структурах с повышенной секретностью и потенциальной опасностью при эксплуатации производственных мощностей в состав аттестационных комиссий входят также представители службы безопасности.
В состав аттестационной комиссии, когда ею рассматривается вопрос о недостаточной квалификации работника, согласно ст. 82 ТК РФ, в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Целесообразным, на наш взгляд, является включение в эти комиссии представителя выборного профсоюзного органа для рассмотрения аттестационных вопросов и по другим основаниям. В необходимых случаях решением соответствующих должностных лиц допускается образование нескольких аттестационных комиссий.
В аттестационную комиссию могут также включаться независимые эксперты (научные работники, психологи, профессиологи и другие специалисты). Результаты оценки качеств федерального государственного служащего, проведенной экспертами, являются одним из аргументов, объективно характеризующих актуальные качества аттестуемого. Право привлечения к работе аттестационной комиссии экспертов принадлежит руководителю государственного органа.
Предложения о количественном и персональном составе аттестационной комиссии, сроках и графике проведения аттестации разрабатываются кадровой службой организации (учреждения, предприятия) с учетом мнения руководителей структурных подразделений и численности работников.
Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и график проведения аттестации утверждаются руководителем учреждения (органа) и доводятся до сведения работников, подлежащих аттестации, не менее чем за один месяц до начала аттестации.

3. Порядок подготовки
и проведения аттестации

Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения при участии соответствующего профсоюзного органа.
Аттестация включает следующие мероприятия:
— формирование аттестационной комиссии;
— разработку и утверждение графиков проведения аттестации;
— определение круга аттестуемых лиц, составление списков работников, подлежащих аттестации;
— подготовку необходимых документов на аттестуемых работников;
— организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
Эту работу организует непосредственно руководитель организации (учреждения).
Проведению аттестации предшествует большая подготовительная работа. Учитывая, что члены аттестационных комиссий не освобождаются от выполнения своих функциональных обязанностей, основная организационно-подготовительная работа по проведению аттестации возлагается на кадровые службы (отделы кадров), которые и придают ей целенаправленный, деловой характер. Деятельность кадровых служб направляется на проведение следующих мероприятий:
— организацию разъяснительной работы среди персонала о задачах аттестации и порядке ее проведения;
— ознакомление каждого работника, подлежащего аттестации, с Положениями, издаваемыми в каждом ведомстве, относительно порядка проведения аттестационных кампаний;
— подбор количественного и персонального состава аттестационной комиссии и оформление ее приказом;
— разработку и утверждение графика проведения аттестации, в котором указываются: наименование подразделения, где работает специалист, подлежащий аттестации, его фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, дата проведения аттестации;
— подготовку необходимых документов на работников, подлежащих аттестации.
Перед аттестацией соответствующие руководители совместно с кадровыми службами готовят необходимые документы: представление (служебная характеристика), аттестационный лист с выводами по предыдущей аттестации, различные отзывы, справки, сведения о трудовом вкладе и дисциплине работника, а также собирают информацию о коллективных результатах подразделения, которое возглавляет аттестуемый или где он трудится.
На каждого государственного служащего, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения непосредственный руководитель представляет в аттестационную комиссию отзыв (Приложение 66), где отражаются следующие сведения: фамилия, имя, отчество; замещаемая государственная должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность; перечень основных вопросов, в решении которых аттестуемый принимал участие; мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности. Помимо этого отзыв может содержать и такие сведения, как степень соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда; профессиональная компетентность; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей; показатели результатов работы за прошедший период.
Аттестационная комиссия рассматривает отзыв, заслушивает отчет аттестуемого и руководителя службы (структурного подразделения), в котором он работает. Работа аттестуемого должна обсуждаться в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
В графике проведения аттестации указывается наименование государственного органа, департамента, управления, отдела, службы, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность; дата и время проведения аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников соответствующих подразделений государственного органа, ответственных за их подготовку.
По установившейся практике в первую очередь аттестуются руководители подразделений государственного органа, организации, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях. Однако проходящий аттестацию федеральный государственный служащий, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.
Руководители государственных органов, организаций аттестуются в комиссиях, организуемых вышестоящими органами по подчиненности.
Аттестация проводится в помещении, специально подготовленном для заседаний аттестационной комиссии. Ее председатель и руководитель кадровой службы должны позаботиться об оборудовании этого помещения. Желательно, чтобы в нем на весь аттестационный период не планировалось и не проводилось никаких других мероприятий. Очень важно продумать и место, где будет находиться аттестуемый перед участием в заседании комиссии.
Опыт показывает, что непосредственное заслушивание и обсуждение служебной деятельности аттестуемого работника должны длиться не более 30 мин и проходить в присутствии руководителя соответствующего структурного подразделения, где числится работник.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы, заслушивает аттестуемого и руководителя соответствующего подразделения организации, учреждения.
Решение об оценке профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов от числа присутствовавших на заседании членов аттестационной комиссии открытым голосованием. При равенстве голосов аттестуемый государственный служащий признается соответствующим занимаемой должности.
Если работник не явился на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин, она может провести аттестацию в его отсутствие.
В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна из следующих оценок:
— соответствует замещаемой государственной должности;
— соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
— не соответствует замещаемой государственной должности.
По результатам аттестации аттестационная комиссия может вносить на рассмотрение руководителя государственного органа (учреждения) рекомендации о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров их должностных окладов, об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о включении в резерв на выдвижение, понижении в должности или освобождении работника от занимаемой должности, а также предложения, направленные на повышение квалификации аттестованных работников, улучшение их служебной деятельности и результатов работы. При этом аттестационной комиссией указываются мотивы, по которым выдвигаются соответствующие рекомендации.
Результаты аттестации федерального государственного служащего (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем (заместителем председателя), секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании, и сообщаются аттестуемому под расписку (см. Приложение 63). •
Другие документы по результатам аттестации не оформляются. Аттестационный лист федерального государственного служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле федерального государственного служащего.
Однако на этом аттестационные мероприятия не завершаются. Далее ведущая роль в реализации аттестационных выводов принадлежит руководителю. Результаты аттестации федерального государственного служащего представляются руководителю государственного органа не позднее семи дней после ее проведения. Предварительно результаты аттестации обобщаются в отделе кадров и доводятся до руководителя организации. В соответствии с законодательством Российской Федерации руководитель государственного органа (организации) с учетом оценки и рекомендаций аттестационной комиссии принимает следующие решения:
— о повышении федерального государственного служащего в должности;
— о присвоении федеральному государственному служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга);
— об изменении федеральному государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
— о включении федерального государственного служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность [96 См. ст. 14 Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего (в ред. Указа Президента РФ от 12 ноября 1999 г. № 1499)//Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 11. Ст. 1036.].
Практика показывает, что среди других решений, которые принимает руководитель по итогам аттестации, выделяются такие, как поощрение наиболее достойных работников за достигнутые успехи; направление на повышение квалификации; перемещение по горизонтали на должности с меньшим объемом работы и др.
Кадровые службы обязаны строго следить за тем, чтобы к формулированию выводов по каждому работнику члены аттестационных комиссий подходили очень взвешенно и внимательно, поскольку результаты аттестации в ряде случаев служат основанием для признания отдельных работников не соответствующими занимаемой должности, а также для принятия решения о переводе их на другую работу, понижении в должности или увольнении.
Например, при отказе (несогласии) работника от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую должность руководитель государственного органа, организации (учреждения) вправе принять решение о его увольнении в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации работника. По истечении указанного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение федерального государственного служащего по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска работника не засчитывается в 2-месячный срок.
Процедуры проведения аттестации установлены для работников целого ряда министерств, ведомств, других организаций, отражающих специфику их деятельности. В частности, аттестации подвергаются руководители федеральных государственных унитарных предприятий. Так, постановлением Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» установлен порядок проведения аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий. Он закреплен в Положении о проведения аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий [97 См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. № 13. Ст. 1373.]
, утвержденном указанным постановлением.
Аттестации не подлежат руководители предприятий, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, и беременные женщины.
Руководители предприятий, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.
Целями аттестации руководителей предприятий являются: а) объективная оценка деятельности руководителей предприятий и определение их соответствия занимаемой должности; б) оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий; в) стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.
Для проведения аттестации федеральный орган исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли или сфере управления (далее именуется федеральный орган исполнительной власти): а) образует аттестационную комиссию (в зависимости от специфики деятельности предприятий может быть создано несколько аттестационных комиссий); б) составляет списки руководителей подведомственных предприятий, подлежащих аттестации, и график ее проведения; в) готовит необходимые документы для работы аттестационной комиссии; г) утверждает подготовленный аттестационной комиссией перечень вопросов для аттестационных тестов.
Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.
В состав аттестационной комиссии входят с правом решающего голоса по одному представителю от федерального органа исполнительной власти, Министерства имущественных отношений Российской Федерации, Министерства финансов Российской Федерации, Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерства труда и социального развития Российской Федерации. Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации, на территории которого находится предприятие, вправе направить для участия в работе аттестационной комиссии одного представителя с правом решающего голоса.
К работе аттестационной комиссии могут привлекаться эксперты с правом совещательного голоса.
Председателем аттестационной комиссии назначается член комиссии от федерального органа исполнительной власти, заместителем председателя аттестационной комиссии — член комиссии от Министерства имущественных отношений Российской Федерации.
Секретарем аттестационной комиссии назначается член комиссии от федерального органа исполнительной власти с правом совещательного голоса.
Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем федерального органа исполнительной власти.
График проведения аттестации утверждается руководителем федерального органа исполнительной власти и доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до начала аттестации. В графике указываются: дата и время проведения аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов.
Решения аттестационной комиссии принимаются большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии с правом решающего голоса. Комиссия правомочна решать вопросы, отнесенные к ее компетенции, если на заседании присутствует не менее половины ее членов с правом решающего голоса. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании.
В случае когда присутствие члена комиссии на заседании невозможно по уважительным причинам (болезнь, командировка и т.п.), должна производиться его замена с внесением соответствующего изменения в состав комиссии.
Решения аттестационной комиссии оформляются протоколами, которые подписываются присутствующими на заседании членами аттестационной комиссии, имеющими право решающего голоса. При подписании протоколов мнение членов комиссии выражается словами «за» или «против».
Аттестация проводится в форме тестовых испытаний и (или) собеседования.
Форма проведения аттестации определяется аттестационной комиссией.
Аттестационная комиссия: а) готовит перечень вопросов для аттестационных тестов; б) составляет и утверждает аттестационные тесты; в) устанавливает количество (либо процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации.
Количество правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации, не может быть менее двух третей от общего их числа. Перечень вопросов периодически пересматривается.
Аттестационные тесты составляются на основе общего перечня вопросов и должны обеспечивать проверку знания руководителем предприятия: а) отраслевой специфики предприятия; б) правил и норм по охране труда и экологической безопасности; в) основ гражданского, трудового, налогового, банковского законодательства; г) основ управления предприятиями, финансового аудита и планирования; д) основ маркетинга; е) основ оценки бизнеса и оценки недвижимости. Аттестационный тест должен содержать не менее 50 вопросов.
В результате аттестации руководителю предприятия дается одна из следующих оценок: а) соответствует занимаемой должности; б) не соответствует занимаемой должности.
Уведомление о результатах аттестации выдается руководителю предприятия либо высылается по почте (заказным письмом) не позднее 5 дней с даты прохождения аттестации. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу руководителя предприятия.
Трудовые споры, связанные с аттестацией, в том числе и по вопросам увольнения работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров [98 Вопросы, связанные с проведением аттестации федеральных государственных служащих, рассматриваются в соответствующем государственном органе или в суде (см. Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 г. № 353//Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 11. Ст. 1036).]
.
В других организациях, например, осуществляющих деятельность в области промышленной безопасности опасных производственных объектов, аттестация имеет несколько иной характер, диктуемый особыми условиями деятельности работников.
Аттестация работников в данном ведомстве осуществляется в соответствии с Положением о порядке подготовки и аттестации работников организаций, осуществляющих деятельность в области промышленной безопасности опасных производственных объектов, подконтрольных Госгортехнадзору России (утверждено постановлением Госгортехнадзора России от 30 апреля 2002 г. № 21) [99 Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2002. № 27.]. Положение разработано в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» [100 Собрание законодательства Российской Федерации. 1997. .№ 30. Ст. 3588. ] и Положением о Федеральном горном и промышленном надзоре России, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 3 декабря 2001 г. № 841 [101 Там же. 2001. № 50. Ст. 4742.]
.
Данное Положение устанавливает порядок подготовки и аттестации в области промышленной безопасности, рационального использования и охраны недр руководителей и специалистов организаций (независимо от организационно-правовых форм и форм собственности этих организаций), осуществляющих проектирование, строительство, эксплуатацию, расширение, реконструкцию, техническое перевооружение, консервацию и ликвидацию опасного производственного объекта; изготовление, монтаж, наладку, обслуживание и ремонт технических устройств, применяемых на опасном производственном объекте; транспортирование опасных грузов железнодорожным транспортом; экспертизу промышленной безопасности; подготовку и переподготовку в области промышленной безопасности руководителей и специалистов. Порядок профессиональной подготовки и проверки знаний иных работников основных профессий в поднадзорных Госгортехнадзору России организациях устанавливается нормативными актами, утвержденными Госгортехнадзором России в пределах его полномочий.
Если для отдельных категорий специалистов специальными нормативными актами, утверждаемыми Госгортехнадзором России, установлены дополнительные требования к контролю знаний в области промышленной безопасности, не противоречащие Положению о порядке подготовки и аттестации работников организаций, подконтрольных Госгортехнадзору РФ, то применяются также требования, предусмотренные специальными нормативными актами.
Порядок подготовки и аттестации работников в области промышленной безопасности строится на основе принципа непрерывности обучения, реализуемого при проведении аттестации: первичной (при замещении должности и после длительных перерывов в работе) и периодической, а также посредством внеочередных проверок знаний в установленном настоящим Положением порядке.
Аттестация руководителей и специалистов в области промышленной безопасности проводится в объеме, соответствующем должностным обязанностям и установленной компетенции.
При аттестации в области промышленной безопасности проводится проверка знаний:
а) требований промышленной безопасности, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации по общим вопросам промышленной безопасности;
б) нормативных правовых актов и нормативно-технических документов в области промышленной безопасности по специальным вопросам, отнесенным к компетенции аттестуемого.
Первичная аттестация руководителей и специалистов проводится не позднее одного месяца: при назначении на должность; при переводе на другую работу, отличающуюся от предыдущей по условиям и характеру требований нормативных документов в области промышленной безопасности; при переходе из одной организации в другую; при перерыве в работе более одного года.
Периодическая аттестация руководителей и специалистов проводится не реже чем один раз в три года, если иное не предусмотрено специальными нормативными актами, утвержденными Госгортехнадзором России.
Внеочередная проверка знаний нормативных правовых актов и нормативно-технических документов в области промышленной безопасности по специальным вопросам, отнесенным к компетенции руководителя и специалиста, проводится после: а) ввода в действие новых или переработанных нормативных правовых актов и нормативно-технических документов; б) внедрения новых (ранее не применяемых) технических устройств и технологий на опасных производственных объектах.
Внеочередная проверка знаний проводится также по решению администрации организации при установлении недостаточных знаний специалистами требований промышленной безопасности; по требованию органов Госгортехнадзора России после происшедших аварий, несчастных случаев; по предписанию должностного лица Госгортехнадзора России при выполнении им должностных обязанностей. Объем и порядок процедуры внеочередной проверки знаний определяются стороной, инициирующей ее проведение.
Аттестация руководителей и специалистов проводится в аттестационных комиссиях организаций (в том числе в соответствии со ст. 105 Гражданского кодекса Российской Федерации в других (основных) хозяйственных обществах или товариществах), а также в центральных и территориальных аттестационных комиссиях Госгортехнадзора России. Не допускается проведение аттестации аттестационными комиссиями сторонних организаций.
Аттестация по промышленной безопасности, осуществляемая в аттестационных комиссиях организаций, может проводиться одновременно с проверкой знаний руководителей и специалистов в соответствии с требованиями нормативных правовых актов в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, санитарно-эпидемиологического благополучия населения, охраны окружающей природной среды, экологической безопасности и охраны труда с участием соответствующих органов государственного надзора и контроля.
Аттестационные комиссии организаций создаются приказом (распоряжением) руководителя организации. Аттестация специалистов по промышленной безопасности в организациях осуществляется по графику, утвержденному руководителем организации, согласованному с органами Госгортехнадзора России. Лица, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с графиком и местом проведения аттестации. Решением руководителя организации аттестационная комиссия может не создаваться. При этом обеспечивается проведение аттестации (проверки знаний) в территориальных аттестационных комиссиях Госгортехнадзора России.
Руководители и члены аттестационных комиссий организаций проходят аттестацию в центральных (территориальных) комиссиях Госгортехнадзора России или (по согласованию с Госгортехнадзором России) в комиссиях основных организаций.
Организационное обеспечение работы центральных и территориальных аттестационных комиссий, включающее организацию проведения аттестации, оформление, учет и хранение протоколов аттестации, оформление и учет удостоверений об аттестации, возлагается на одно из структурных подразделений руководством Госгортехнадзора России и его территориальных органов.
Работа центральных и территориальных аттестационных комиссий может осуществляться на базе организаций (подразделений организаций), в которых проводилась предаттестационная подготовка. При этом организационное обеспечение работы комиссии возлагается на эти организации (подразделения организаций).
Проверка знаний в аттестационных комиссиях проводится как комплексными, так и отдельными экзаменами. При проведении аттестации в комиссиях организаций (предприятий) экзаменационные билеты должны быть согласованы с территориальными органами Госгортехнадзора России. При формировании экзаменационных билетов рекомендуется включать в них не менее 5 вопросов, охватывающих направления деятельности аттестуемого.
Решение об аттестации в области промышленной безопасности руководителей и специалистов принимается на основании положительных результатов проверок знаний, предусмотренных Положением об аттестации, и оформляется протоколом. Руководители и специалисты, прошедшие аттестацию в аттестационных комиссиях, получают копию протокола заседания аттестационной комиссии и удостоверение об аттестации. Место хранения подлинников протоколов аттестационной комиссии определяется ее председателем. Срок хранения подлинников протоколов — не менее 3 лет.
Председатель аттестационной комиссии организации вправе предусмотреть (при согласовании с территориальным органом Госгортехнадзора России) другую систему оформления и учета результатов аттестации, позволяющую определить объем аттестации работников организации, если иное не предусмотрено нормативными документами Госгортехнадзора России.
Лица, не прошедшие проверку знаний, должны пройти ее повторно в сроки, установленные аттестационной комиссией. Вопрос о соответствии занимаемой должности руководителя (специалиста), не прошедшего аттестацию повторно, решается в порядке, установленном трудовым законодательством. Лица, не прошедшие аттестацию, могут обжаловать решения аттестационной комиссии в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
Ответственность за своевременное проведение аттестации несет руководитель организации.
Аттестации в области промышленной безопасности руководителей и специалистов предшествует их подготовка по учебным программам, разработанным с учетом типовых программ, утверждаемых Госгортехнадзором России. Предаттестационная подготовка может проводиться в организациях (подразделениях организаций), занимающихся подготовкой по промышленной безопасности руководителей и специалистов. Учебные программы подготовки, разработанные этими организациями, должны быть согласованы с Госгортехнадзором России или его территориальным органом. По окончании подготовки руководителям и специалистам выдается документ (справка) о ее проведении.
Организации (подразделения организаций), занимающиеся подготовкой по промышленной безопасности руководителей и специалистов должны располагать в необходимом количестве штатными специалистами (преподавателями), аттестованными в порядке, установленном настоящим Положением, имеющими соответствующую профессиональную подготовку, теоретические знания и практический опыт, необходимые для качественного методического обеспечения и проведения подготовки по промышленной безопасности.
В организациях (подразделениях организаций), занимающихся подготовкой по промышленной безопасности руководителей и специалистов, разрабатываются и документируются внутренняя система качества, соответствующая области деятельности, характеру и объему выполняемых работ, и комплекс мероприятий, обеспечивающих функционирование внутренней системы качества.
В целях информирования потребителей услуг в области подготовки по промышленной безопасности об организациях, обеспечивающих высокое качество подготовки, проводится добровольная аккредитация этих организаций. Порядок проведения аккредитации устанавливается Госгортехнадзором России.
В состав аттестационной комиссии организации включаются руководители, главные специалисты, руководители и специалисты служб производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности (лица, ответственные за осуществление производственного контроля), представители аварийно-спасательных служб и другие высококвалифицированные специалисты. Возглавляет комиссию, как правило, один из руководителей организации. Необходимость участия в работе аттестационных комиссий представителей территориального органа Госгортехнадзора России решается территориальным органом, если эта необходимость не установлена соответствующими нормативными документами. О времени и месте работы аттестационной комиссии необходимо уведомить территориальный орган Госгортехнадзора России не менее чем за пять дней.
Территориальные аттестационные комиссии создаются приказами руководителей территориальных органов Госгортехнадзора России. В состав территориальных аттестационных комиссий наряду с представителями территориальных органов Госгортехнадзора России включаются — по согласованию — представители научных, проектных, экспертных организаций и организаций, осуществляющих подготовку руководителей и специалистов в области промышленной безопасности.
Территориальная аттестационная комиссия информирует заинтересованные организации о графике проведения аттестации.
В территориальных аттестационных комиссиях, как правило, проходят аттестацию по промышленной безопасности:
— руководители, члены аттестационной комиссии организации, если численность работников организации, осуществляющих деятельность в области промышленной безопасности, составляет менее 500 человек;
— специалисты экспертных организаций в области экспертизы промышленной безопасности;
— специалисты организаций (подразделений организаций), осуществляющих подготовку в области промышленной безопасности.
Центральные аттестационные комиссии создаются приказом начальника Госгортехнадзора России. В состав центральных аттестационных комиссий включаются руководители и специалисты отраслевых управлений и отделов Госгортехнадзора России и — по согласованию — представители научных, проектных, экспертных организаций и организаций, осуществляющих подготовку руководителей и специалистов в области промышленной безопасности. Возглавляет комиссию один из заместителей начальника Госгортехнадзора России.
В центральных аттестационных комиссиях, как правило, проходят аттестацию по промышленной безопасности:
— руководители, члены аттестационной комиссии организации, если численность работников организации, осуществляющих деятельность в области промышленной безопасности, составляет не менее 500 человек;
— руководители экспертных организаций в области экспертизы промышленной безопасности;
— руководители организаций (подразделений организаций), осуществляющих подготовку в области промышленной безопасности;
— руководители и специалисты иностранных организаций.
Деятельность аттестационной комиссии считается правомочной, если в принятии решения об аттестации (проверке знаний) участвовало не менее 3 человек — членов комиссии, включая председателя или заместителя председателя этой комиссии.

4. Критерии оценки государственных служащих. Личный вклад работника в достижение общих результатов

Один мудрец как-то сказал: «Есть способность значительно более редкая и более тонкая, чем способности, — это способность выявлять способности». Выявление способностей — одна из важнейших проблем как в системе государственной службы, так и в других организациях. Чтобы добиться успеха завтра, уже сегодня необходимо подобрать лучших людей на ключевые и наиболее ответственные должности. Правильный выбор может быть сделан только в том случае, если будут тщательно продуманы методы и критерии отбора не только теми, кто делает выбор, но и теми, кто подвергается оценке.
Наиболее общими критериями эффективности деятельности государственного служащего могут быть следующие:
— продуктивность — отношение к получаемой информации и ответная реакция на нее. Продуктивность измеряется количеством принятых результативных решений, количеством (единицами) затраченного времени, израсходованных финансов, ресурсов;
— удовлетворенность — результат профессиональной успешности, а также материальной обеспеченности и реализации духовных потребностей. Удовлетворенность — это общее название критерия, включающего информацию об отношении к выполнению служебных обязанностей, а также информацию о конфликтности человека (неуживчивости в коллективе), неорганизованности, капризности, склочности и других негативных проявлениях характера;
— развитие профессиональных и личных качеств государственных служащих. Руководители должны как «вкладывать» в персонал профессиональный и инвестиционный ресурс, так и самосовершенствоваться ради достижения целей развития персонала. Цель развития кадров — укрепление конкурентоспособности персонала на рынке труда (профессиональное выживание, служебное долголетие), увеличение способности каждого к высокорезультативному труду. «Развитие» определяется количеством и качеством реализации программ по обучению как руководителей, так и остального персонала, в том числе и исполнительского звена;
— адаптивность — степень, в которой администрация, отделы кадров, специалисты могут отвечать и на самом деле отвечают внешним и внутренним изменениям. Для измерения степени адаптивности работников к профессиональной среде создаются сложные тесты, вопросники, выдаются практические задания, организуются эксперименты.
Без новых подходов к определению уровня профессиональных качеств государственного служащего сложно добиться высокой результативности его работы. Нужна новая научно обоснованная система критериев, с помощью которой можно объективно оценивать профессионально-деловые, нравственно-психологические и личностные качества кадров государственной службы и других сфер трудовой занятости.
Какие должны быть новые критерии, по которым следует оценивать профессиональный труд государственных служащих? Какая требуется система оценки их деятельности? Кто должен оценивать работника: один руководитель или несколько должностных лиц? Должен ли иметь отношение к процедуре аттестации коллектив, в котором трудится работник? Дать однозначный ответ на эти вопросы очень сложно, тем не менее внести некоторые предложения необходимо. Прежде всего дадим определение интегральной оценки качеств работников.
Интегральная объективная оценка, определяющая степень результативности деятельности государственного служащего, способствует не только эффективности отбора, подготовки, переподготовки, но и расстановке и перемещению работников, планированию карьеры, повышению квалификации. В качестве примера можно рассмотреть вариант интегративного подхода к оценке государственных служащих, используемый в ряде правительственных ведомств Российской Федерации. Он основан на классификации всех существенных признаков работников, характеризующих их деятельность в системе государственной службы.
Наиболее существенная часть работы по оценке персонала ведомства возлагается на отделы кадров различных подразделений. Они, в частности, ведут всю подготовительную работу, связанную с оцениванием работников, а также осуществляют текущий контроль за их деятельностью (освоением функциональных обязанностей, профессиональной подготовкой, повышением квалификации, переподготовкой, соответствием уровню присвоения квалификационных разрядов и т.д.)
Готовясь к оценке деловых качеств работников, не следует уделять чрезмерное внимание анкетным характеристикам и рекомендациям «своих» людей. Зачастую это приводит к полной нивелировке качеств, составляющих реальный квалификационный потенциал работника. При таком подходе, как правило, обнаруживаются протекционизм, субъективизм, беспринципность при подборе и оценке персонала.
Необходим подход, основанный на реальной оценке личностных качеств работника, среди которых такие, как профессионализм, принципиальность, скромность, правдивость, работоспособность, результативность, нацеленность на результат, продуктивность деятельности, перспективность и т.п.
Интегральный подход к оценке государственных служащих предполагает устойчивость критериев. Они должны вытекать из задач кадровой работы, в частности таких ее главных процедур, как профессиональный отбор и управление персоналом (подготовка, переподготовка, планирование карьеры, распределение, мотивация, служебный контроль).
Практика реализации интегрального подхода к оценке работников включает несколько этапов.
1-й этап. Концептуальное определение роли и места оценочных мероприятий в системе управления кадровыми процессами организации, работе с персоналом, подготовка основных документов первичной и углубленной оценки персонала с использованием данных учета кадров, включающего общий (департаментализационный) анализ, систематизацию их содержания, а также финансовое, материальное обеспечение.
2-й этап. Детальный анализ, обобщение, классификация объективной кадровой информации (анкет, характеристик, отзывов, представлений, публичных оценок работников и др.), подбор наиболее эффективных методик практической оценки (аттестации) работников. Организация подготовки состава аттестационных комиссий.
3-й этап. Формулирование замыслов, приоритетов, принципов разработки формуляров, образцов документов, методик первичного и последующего анализа конкретных и совокупных (интегративных) качеств персонала государственной службы, критериев определения объективности характеристик, правильных (честных) выводов, используемых для последующего проведения более конкретной работы с персоналом в системе государственной службы.
4-й этап. Рациональная группировка и выработка способов представления выявленных профессиональных приоритетов (объективных качеств работника), учетных признаков не только для решения задач кадровой аналитики и делопроизводственного учета, но и использования результатов аттестации для развития кадровых процессов (переход на новые принципы управления персоналом, формирование эффективной функциональной профессиональной среды, внутренней организованности кадрового состава, рациональное распределение кадровых полномочий, объективное регулирование мобильности (движения) персонала, формирования кадровых ресурсов и их эффективного использования и др.) в системе государственной службы.
5-й этап. Формулирование практических выводов по повышению эффективности работы с кадрами, а также выработка рекомендаций по информатизации кадровых процессов (создание кадровых репозитариев — хранилищ кадровой информации, доступных лицам, разрабатывающим и принимающим управленческие решения), компьютерной обработке данных, полученных в процессе проведения оценочных и аттестационных мероприятий.
Обобщение опыта профессиональной деятельности государственных служащих позволяет сформировать основные компоненты интегративной оценки, провести классификацию и представить их в виде следующего перечня:
Объективные:
— содержание анкетных (биографических) данных;
— документы об образовании, в том числе о дополнительном (дипломы, сертификаты, свидетельства, удостоверения и др.);
— характеристики, отзывы, рекомендации, ходатайства. Личностные качества:
— объем общих (общая эрудиция) и индивидуальных (специальных) знаний, разнообразие профессиональных умений и степень прочности полученных навыков;
— организаторские качества (приоритет отдается конструктивности и созидательности), специальные профессиональные способности, навыки и умения успешно решать нестандартные проблемы и вопросы;
— деловые качества (профессиональная компетентность, включающая знание экономических законов, основ права, психологии и педагогики, специальных предметов, связанных с характером деятельности; знание отечественного и зарубежного опыта управления соответствующим объектом; умение аккумулировать необходимую информацию и выбирать из нее главное;
— постоянная работа по повышению своей квалификации; умение работать с документами; умение эффективно действовать, новаторство, интеллектуальный уровень, коммуникабельность);
— культурно-нравственные и этические качества (державность, трудолюбие, принципиальность, честность, ответственность, самокритичность, справедливость, скромность, вежливость, тактичность, правдивость, чуткость, порядочность и др.);
— психофизиологические свойства (психологическая устойчивость, состояние здоровья, эмоциональная выдержка, энергичность в достижении результатов, темперамент, оптимизм, конструктивность и т.п.).
Работоспособность и действенность (эффективность):
— интенсивность (число решаемых задач в единицу времени, т.е. время занятости на решение служебных вопросов);
— продуктивность (качество выполняемого объема задач и их влияние на общий результат, успех организации);
— скорость и объем получения, анализа, обработки (овладения) служебной информации, превращения ее в эффективный управленческий ресурс;
— способность самостоятельно и быстро принимать обоснованные правильные решения, идти на риск, быстро реагировать на изменения окружающей обстановки и профессиональной среды;
— самоорганизованность (умение беречь и плотно загружать не только «свое» рабочее время, но и рабочее время подчиненных, пунктуальность в постановке задач и обеспечении контроля их выполнения);
— умение рационально расставить кадры и четко сформулировать задачи;
— умение наладить контроль за деятельностью подчиненных, выявить и использовать их внутренние и внешние мотивы для качественной производительной деятельности;
— способность к инициативе и творчеству, стратегическому мышлению, умение определить эффективность нововведений, способность оперативно перестраивать по заданному образцу работу как возглавляемого коллектива, так и свою собственную;
— содержание и результаты труда (динамика показателей). Нельзя допускать, чтобы в деловой характеристике профессиональных качеств и заслуг работника конкретные результаты труда подменялись лишь только субъективным (иногда предвзятым) мнением о них непосредственного или старшего начальника (руководителя).
Межличностные отношения:
— организационные отношения (подчинение, субординационная культура, социальная зависимость, политическая неангажированность) ;
— эмоциональный характер отношений;
— технологические отношения (срабатываемость);
— информационные отношения (реализация цели).
Работники кадровых служб призваны уделять немалое внимание межличностным отношениям государственных служащих, периодически приглашать специалистов для проведения специальных социально-психологических обследований.
На основе выделенных показателей выбираются методы, способы и порядок, позволяющие объективизировать процедуру оценки работников. Выделенные из множества показателей компоненты интегральной оценки в дальнейшем детализируются и совершенствуются, учитывается и коррелируется их взаимосвязь с должностными, профессиональными, возрастными, ведомственными спецификациями и другими характеристиками.
Интегральная оценка представляется в виде средневзвешенной суммы частных показателей весовых коэффициентов, которые рассчитываются по методу экспертных оценок. При этом нельзя подменять такие конкретные составляющие интегральной оценки, как результативность труда и межличностные отношения, субъективной оценкой личностных качеств, о Чем упоминалось выше.
Конечно, данная методика не свободна от недостатков. Интегральную оценку государственного служащего (Оц), на наш взгляд, можно выводить по формуле, предложенной специалистами в области организации управленческого труда Л. В. Фаткиным и Д. С. Петросяном:
Оц = Оi;

Оi выше нормы, если Оi > Оiн;
по норме, если Оi = Оiн;
ниже нормы, если Оiн > О;,
где Oi — значение i-го показателя интегральной оценки,
Оiн — множество нормативных значений i-го показателя для данной должности;
> — обозначение предпочтения.

Привлекая современные достижения науки о человеке, можно добиться близкой к истинной оценки его профессиональных качеств. На этой основе интегральный подход к оценке персонала — гарантия объективного, непредвзятого отношения к работнику любого ранга.
При определении профессиональных качеств работников может быть использован и другой подход. Он заключается в следующем: кадровые службы с помощью специальных методик и посредством наблюдений, изучения отзывов выявляют профессиональные (деловые) и профессионально-этические (личностные) качества, которыми обладают кадры государственной службы. По этим двум группам качеств (критериям оценки) государственных служащих (специалистов) можно установить:
— общий уровень профессиональной культуры, профессиональной компетентности;
— тенденцию к повышению (росту) профессионального мастерства;
— потенциальные возможности государственного служащего и целесообразность его дальнейшего использования на конкретных должностях;
— качество исполнения должностных обязанностей;
— умение стимулировать и направлять подчиненных на выполнение поставленных задач (для руководителей);
— реальные возможности служебной карьеры (перспективу служебного роста на 2-3 должности);
— степень развития профессионально-этических качеств;
— рейтинг государственного служащего (работника) и его условное место среди специалистов его уровня.
В научно-методическом плане целесообразно определять агрегированную оценку эффективности профессиональной деятельности государственного служащего, исходя из характера его влияния на результаты управленческой или функциональной структуры (отдела, сектора, службы). В результате такого подхода весь персонал государственной службы, подлежащий аттестации, может быть распределен на несколько условных категорий.
Первая категория: государственные служащие, деятельность которых непосредственно воздействует на состояние управляемой системы, т.е. имеет юридический характер, влекущий правовые последствия в органах и организациях, где они работают. Для оценки этой категории важен не столько сам процесс управленческой деятельности, сколько результаты изменения управляемой системы (государственного органа, департамента), верифицируемые на основе количественных и качественных показателей. К этой категории можно отнести руководителей: федеральных органов исполнительной власти (управлений, объединений), структурных подразделений федеральных органов исполнительной власти и т.п. Это лица, занимающие высшие государственные должности государственной службы.
Вторая категория: государственные служащие, аккумулирующие, анализирующие и обрабатывающие информацию для подготовки проектов решений соответствующих руководителей. Предполагается, что их должностные обязанности имеют свое направление и связаны с функцией обеспечения соответствующей сферы государственного управления. При этом конкретно оцениваются результаты того направления (вида деятельности), за который отвечает специалист. Представители данной группы — руководители отделов, служб, их заместители, а также ответственные работники аппаратов, соответствующие специалисты, ведущие конкретные направления, учитывающие и контролирующие выполнение государственных функций, отдельные показатели государственной службы (исполнительская дисциплина, подготовка проектов и доведение принятых решений до исполнителей, соблюдение сроков их отработки и т.п.). Сюда относятся работники, занимающие главные государственные должности государственной службы.
Третья категория: государственные служащие, деятельность которых связана с косвенным (факультативным) воздействием на состояние управляемой системы. В этом случае оцениваются результаты непосредственной деятельности работника (подготовка аналитических материалов по частным вопросам, проведение исследований, изучение конкретных вопросов, выполнение отдельных поручений, профессиональный опыт и уровень личной подготовки и т.п.). В основном эта категория представлена специалистами, не имеющими в прямом подчинении работников. Это, как правило, государственные служащие, занимающие ведущие, старшие и младшие государственные должности государственной службы (консультанты, специалисты-эксперты и т.п.).
Логика дифференцированного подхода к выявлению критериев оценки деятельности работников государственной службы позволяет предположить, что предлагаемый вариант оценочных параметров и методов их выявления должен быть синтезом частично уже существующей системы критериев и ряда дополнительных, используемых в целях определения профессиональной пригодности государственных служащих, работников и специалистов других организаций, форм трудовой занятости.
Содержание критериев, относящихся к разд. I «Профессиональные качества», применительно к каждой группе (а внутри них к конкретным должностным категориям) может быть расширено и конкретизировано.
Применительно к руководителям отделов федерального органа государственной власти можно оценивать:
— их способность управлять отделом, организовывать работу и самостоятельно выполнять ответственные задачи;
— умение поддерживать организованность, рабочий порядок и высокую исполнительскую дисциплину в отделе;
— способность быстро принимать правильные решения и проявлять настойчивость, усердие, инновационность в их выполнении.
Применительно к руководителям департаментов (управлений) целесообразно оценивать:
— умение самостоятельно успешно руководить департаментом (управлением) в полном объеме;
— умение оперативно оценивать сложную обстановку и принимать правильные решения при выполнении организационных перспективных и текущих задач;
— способность к эффективному управлению подчиненными, обучению и воспитанию их, к завоеванию среди них авторитета;
— административные и хозяйственные способности, степень их реализации в курируемой сфере (отрасли);
— быстрота, энергичность, качество и точность при исполнении приказов (распоряжений) вышестоящих руководителей и т.д.
По отношению к руководителям, занимающим высшие государственные должности федеральной государственной службы, а также высшим руководителям (топ-менеджерам) компаний можно установить следующие критерии:
— способность к эффективному управлению и координации деятельности структурных подразделений (департаментов, управлений, отделов) по проведению государственной социально-экономической, финансовой, кадровой, научно-технической, структурной, инвестиционной политики;
— уровень и горизонт профессионального мышления, способность мыслить стратегически, аналитические качества, умение перед принятием управленческих решений прогнозировать результаты заданных процессов, эффективность избранных направлений деятельности организации, федерального органа государственной власти;
— стиль руководства, преобладающий в организации:
а) авторитарный (директивный);
б) демократический или кооперативный (предусматривающий участие в выработке управленческих решений подчиненных);
в) смешанный (интегративный);
— интеллектуальные возможности, стремление к их развитию;
— авторитет (способность к его завоеванию) среди аппарата, в подведомственных организациях (предприятиях, учреждениях);
— умение выявлять, развивать и эффективно реализовывать профессиональные способности (потенциал) подчиненных;
— знание внутренних, федеральных, региональных (отраслевых) проблем и умение их разрешать;
— умение тактически и стратегически верно оценивать конкурентную среду (бенчмакинг) [102 Бенчмакинг (англ. benchmaking) — одно из направлений деятельности кадровых агентств, изучающее содержание и функции работы конкурентов, их отраслевого окружения, потенциальных лидеров бизнес-направлений и т.д.]
и принимать нестандартные правильные решения в венчурных (кризисных) условиях;
— степень готовности к реализации инновационных проектов, максимальному раскрытию творческих возможностей сотрудников организации;
— способность рационально распределять управленческий ресурс, надежно контролировать деятельность подчиненных и выполнение принятых решений.
Подобный набор критериев, используемый для оценки аттестуемых работников, можно установить и для условно выделенных нами других групп специалистов, в том числе государственных служащих федеральных органов государственной власти.
Один из вариантов методики оценки профессиональных и профессионально-этических качеств работников; основан на использовании критериев (показателей), приведенных в табл. 1.








Таблица 1
I.Оценка профессиональных качеств работников
(государственных служащих)

№ п/п
Критерии (показатели)
Баллы
Примерный словарь профессионально-деловых характеристик
1
2
3
4
1



Знание должностных обязанностей, навыки их выполнения в практической деятельности

9-10

7-8

4-6

1-3
Обладает очень высокими знаниями и практическими навыками
Обладает твердыми знаниями и практическими навыками
Знания и практические навыки удовлетворительные
Знания и практические навыки соответствуют минимальным требованиям
2

Опыт службы и практические знания

9-10

7-8

4-6

1-3
Обладает большим опытом службы и практическими знаниями
Обладает достаточным опытом службы и практическими знаниями
Опыт службы и практические знания не очень велики
Опыт службы незначителен, практические знания слабы
3
Способность и умение применять современные средства и методы управления
9-10
7-8
4-6
1-3
Обладает большими способностями и умением
Имеет хорошие способности и умения
Способности и умения удовлетворительные Способности и умения исключительно малы (отсутствуют)
4
Устойчивость к стрессовым ситуациям, способность справляться с кризисными (непредсказуемыми) явлениями, своевременно преодолевать неудачи
9-10

7-8
4-6

1-3
Обладает наиболее высокой устойчивостью и способностями к преодолению
Устойчивость и способности твердые
Устойчивость и способности удовлетворительные
Обладает низкой устойчивостью (часто теряет самообладание)
5
Организаторские способности, умение добиваться выполнения поставленных задач
9-10

7-8

4-6

1-3
Обладает высоким уровнем организаторских способностей и умений
Уровень организаторских способностей и умений вполне достаточен
Уровень организаторских способностей и умений удовлетворительный
Обладает низким уровнем развития организаторских способностей и умений
6
Волевые качества
9-10
7-8
4-6
1-3
Обладает высокими волевыми качествами
Обладает достаточными волевыми качествами
Волевые качества развиты удовлетворительно
Волевые качества развиты очень слабо





Продолжение
1
2
3
4
7

Умение развивать профессиональные качества («выращивать») подчиненных и стимулировать
их деятельность

9-10

7-8

4-6
1-3
Имеет редкие положительные способности к развитию профессиональных качеств работников
Успешно справляется с выращиванием подчиненных и стимулированием их деятельности
Умения развиты удовлетворительно
Обладает слабыми умениями
8
Уровень профессиональной компетентности (личного профессионализма)
9-10
7-8
4-6
1-3
Высокий
Средний
Удовлетворительный
Очень низкий
9
Стремление к повышению
Профессиональных знаний (ПЗ)
9-10

7-8
4-6

1-3
Отличается исключительным стремлением к повышению ПЗ
Стремление к повышению ПЗ хорошее
Стремление к повышению ПЗ развито удовлетворительно
Стремление к повышению ПЗ низкое
10
Объективность аттестации
подчиненных
9-10
7-8
4-6
1-3
Всегда проявляет высокую объективность
Стремится быть объективным
Допускает элементы необъективности
Сознательно допускает необъективность
11
Инициатива и находчивость,
стремление к новаторству в работе
9-10

7-8

4-6
1-3
Обладает исключительно высокой инициативой и находчивостью
Инициатива и находчивость проявляются в достаточной мере
Инициатива и находчивость проявляются редко
Инициатива и находчивость неэффективны, проявляются очень редко (отсутствуют)
12
Умение устанавливать и поддерживать прочные служебно-деловые отношения (СДО) с начальниками и подчиненными
9-10

7-8
4-6
1-3
Способность устанавливать и поддерживать прочные СДО высокая
Способности развиты вполне достаточно
Способности удовлетворительные
Способности слабо развиты
13
Тенденция к повышению эффективности результатов профессиональной деятельности по мере накопления опыта
9-10

7-8
4-6
1-3
Имеет постоянную направленность к повышению эффективности
Тенденция заметно проявляется
Тенденция проявляется периодически
Тенденция имеет слабо выраженную направленность (отсутствует)
14
Ясность выражения мыслей, культура речи
9-10

7-8
4-6
1-3
Отличается ясностью изложения служебных вопросов
Ясность вполне очевидна
Нередко требуется разъяснение сказанного
Труднодоступное выражение мыслей (требуется контроль распоряжений)
15

Степень перенесения напряженности в работе, состояние здоровья, физическое развитие
9-10
7-8
4-6
1-3
Высокая, вполне здоров, физически подготовлен
Показатели хорошие
Показатели удовлетворительные
Требуются ограничения

При подготовке к аттестации соответствующий руководитель, в том числе руководитель федерального органа государственной власти, с помощью предложенного примерного словаря профессионально-деловых характеристик оценивает по десятибалльной системе профессиональные и профессионально-этические качества работников (государственных служащих) по ранее вьзде-ленным критериям.

II. Профессионально-этические качества работников
(государственных служащих)

1. Авторитет.
2. Степень развития профессионально-этических качеств и уровень ответственности за выполнение служебных обязанностей.
3. Честность и неподкупность, степень профессиональной открытости.
4. Уважение к людям (гуманизм).
5. Преданность государству, целям и задачам, решаемым в ведомстве.
6. Справедливость.
7. Моральная стойкость.
8. Тактичность, культура отношений с вышестоящими руководителями и подчиненными.
9. Самоконтроль, самообладание, эмоциональная сдержанность.
10. Личная дисциплина, исполнительность, надежность в служебно-де-ловых отношениях.

Система оценки вышеперечисленных качеств работника (государственного служащего) аналогична изложенной в разделе «Профессиональные качества» (10 баллов, разбиты на 4 группы).
Для оценки профессионально-этических качеств работника, учитывая особую сложность и деликатность этих критериев, можно использовать следующую универсальную схему (табл. 2):
Таблица 2
Универсальная схема оценки профессионально-этических качеств работников (государственных служащих)

Содержание критериев второй группы
Баллы
Уровень характеристики качеств
Профессионально-этические качества (1-10)
9-10
7-8
4-6
1-3
Высокий
Средний
Низкий
Ниже удовлетворительного

Оценивая профессионально-этические качества работников, необходимо объективно учитывать многие тонкости, внимательно рассматривать каждый критерий (показатель). Ниже предлагается одна из методик, которая может быть использована для оценки и аттестации кадров государственной службы.



5. Методика оценки качеств работников в
аттестационный период

Управленческая практика богата множеством способов, приемов, тестовых измерений, методик, помогающих руководителям, кадровым службам объективно оценивать качества персонала. Одна из методик представляет собой ситуационно-комплексный вариант выявления профессионально важных качеств работника организации (государственного органа).
Рассматриваемая методика позволяет дать разностороннюю, комплексную оценку деятельности работника в различных ситуациях и разными категориями аттестующих, например начальниками, экспертами, представителями подчиненных подразделений. Эта методика может быть использована для решения не только аттестационных, но и любых ситуационных задач, связанных с оценкой тех или иных качеств государственного служащего в процессе решения текущих проблем. Наконец, она позволяет достаточно объективно оценить деятельность работника с учетом сложившихся служебно-деловых и нравственных отношений в коллективе.
Этот вариант, на наш взгляд, позволяет расширить круг людей, оценивающих работника, а следовательно, снизить до минимума субъективизм и предвзятость при определении профессиональной пригодности специалиста.
Процедура оценки тремя категориями оценщиков (начальники, эксперты, подчиненные) может проводиться в различных вариантах тремя основными способами.
Способ 1. Начальники (непосредственный и 1-2 вышестоящих) выставляют баллы (оценки) аттестуемому. Из 10 баллов, разбитых на 4 группы, 9-10 — высокая, 7-8 — перспективная, 4-6 — средняя, 1-3 — номинальная (низкая). Подсчитывается общий средний балл оценок, выставленных начальниками аттестуемого. Это первая составляющая общей оценки качеств работника.
Вторая составляющая. Оценки дает группа экспертов. Экспертами (5-7 человек) выступают наиболее авторитетные и компетентные работники, связанные с аттестуемым непосредственными служебными контактами и имеющие необходимые личностные качества. Конечно, в экспертную группу не должны входить те лица, которые находятся с оцениваемым в состоянии конфликта или, наоборот, в приятельских отношениях, ибо соблюсти объективность в этой ситуации практически не удается. Эксперты, выставляя, а затем суммируя баллы, дают, таким образом, свою обобщенную количественную характеристику (оценку) уровню профессиональных и профессионально-этических качеств государственного служащего (второй средний балл).
Третья составляющая общей оценки. Оценка выводится на основании опроса работников из числа подчиненных (5-7 человек) по тем же показателям, которые использовались первыми двумя категориями оценщиков (начальниками и экспертами).
Кстати, один из малоизвестных специалистов в области человеческих отношений, швейцарский гуманист Франциск Вейсс еще в XIX в. прозорливо писал по этому поводу так: «Оценивать людей с наибольшей справедливостью могут лучше всего их подчиненные. Начальник редко может знать хорошо своих подчиненных, потому что эти последние, по самому свойству своих к нему отношений, должны часто лгать и притворяться. Равные также редко показываются друг другу в настоящем своем виде, чему причиной бывают обыкновенно существующие между ними соперничество и зависть. Но перед подчиненными начальнику бывает трудно, да и бесполезно скрывать настоящий свой характер» [103 Вейсс Ф.Р. Нравственные основы жизни. СПб., 1881. С. 491.]
.
Итак, общий средний балл (ОСБ) подсчитывается на основе оценок, выставленных всеми тремя категориями аттестующих (начальниками — А, экспертами — В, подчиненными — С) по формуле

Способ 2. Отличается от первого способа тем, что показатели качеств аттестуемого определяются исключительно методом экспертных оценок, выставляемых определенной группой (5-7 человек), куда входят одновременно и начальники, и эксперты (из числа коллег), и подчиненные. Итоговая оценка государственного служащего складывается из суммы баллов, выставленных каждым экспертом, и деления полученного результата на количество экспертов независимо от их служебно-должностного положения. В этом случае упрощается задача математической обработки результатов оценки, но не учитываются различия показателей между уровнями экспертов (ведь начальники, эксперты-коллеги, подчиненные могут одного и того же человека оценивать совершенно по-разному), что может скрыть от руководителя и кадровой службы важную информацию тех экспертов, которые владеют наиболее полной информацией об аттестуемом.
В отдельных случаях принимать участие в аттестации государственного служащего могут и другие должностные лица (промежуточные категории начальников), которые хорошо знают деловые и нравственные качества аттестуемых. В случае несогласия с оценкой, выставленной работнику руководителем, «промежуточные» начальники и утверждающие аттестацию выводят свою оценку в соответствующей графе разделов ЗА и ЗБ. Определяющей оценкой в этом случае является оценка, выставленная старшим начальником. Данный способ лучше всего применять при определении преимуществ того или иного кандидата при непосредственном выдвижении на вышестоящую должность (при необходимости отбора наиболее достойного из нескольких кандидатов), при должностных перемещениях работников.
Способ 3. Все оценки профессиональных и профессионально-этических качеств аттестуемого выставляются двумя должностными лицами - начальником, непосредственно аттестующим работника (например, ведущего специалиста оценивает начальник отдела), и начальником, утверждающим аттестацию (в данном случае это начальник управления). На наш взгляд, это целесообразная форма оценки (аттестации) работников. Аттестация с помощью данной методики может применяться и в том случае, если потребуется оперативная оценка качеств работника (см. Приложение 65).
Средством анализа выявленных результатов может служить шкала оценки эффективности показателей профессиональных и профессионально-этических качеств работника (государственного служащего), соответствующая определенному конкретному уровню его профессиональной пригодности. Она складывается из суммы средних баллов, полученных при оценке критериев «Профессиональные качества» и «Профессионально-этические качества».
Конечно, для должностей и профессий различных организации значимость того или иного критерия нередко существенно отличается. Так, для главного специалиста системы образования может быть предусмотрен такой критерий, как «опыт педагогической практики», для банковского служащего - «знание современных систем бухгалтерского учета», для руководителя промышленного предприятия — «умение управлять производством».
Несмотря на то что многие профессии требуют выработки и учета «своих» приоритетных профессиональных качеств (и это справедливо), тем не менее есть и так называемые универсальные базовые критерии, по которым следует подбирать и оценивать работников. Среди них, например, можно выделить такие, как «уровень профессионального мастерства» или «умение работать с людьми». В данном случае «качества-критерии», имея разный «вес» для каждой должности и профессии, будут давать при аттестации не совсем объективную оценку профессиональной пригодности работника для организации. В силу этого применительно к каждой конкретной должности, которую занимает работник, или профессии могут вводиться специальные критерии, весовые показатели, коэффициенты поправок и т.п.
Таблица 3
Шкала оценки профессиональных качеств
государственного служащего



Согласно рассматриваемой методике используемая при аттестации шкала оценки эффективности (табл. 3) имеет пять условных делений, которые соответствуют определенному количеству баллов и свидетельствуют об уровне профессиональных достоинств (профессиональных заслуг) работника по результатам аттестации. Допустим, государственный служащий по установленным показателям оценен следующим образом:





Уровень на шкале оценки
Количество баллов


Средний балл
Общий показатель

Показатели

Сумма показателей



I
II
(I +II)


5
120-150
80-100
200-250
8,0-10
Высокий
4
100-119
65-79
165-199
6,0-7,9
Перспективный
3
75-99
50-64
125-164
4,0-5,9
Средний
2
50-74
30-49
80-124
2,0-3,9
Номинальный (низкий)
1
10-49
10-29
20-79
1,0-1,9
Неудовлетворительный

По результатам подсчета баллов для работников делаются следующие выводы: по 5-му уровню — «В полном объеме выполняющие предъявляемые требования»; по 4-му уровню — «Вполне соответствующие требованиям»; по 3-му уровню — «Соответствующие требованиям»; по 2-му уровню — «Как правило, соответствующие требованиям»; по 1-му уровню — «Не удовлетворяющие предъявляемым требованиям».
Работники пятой группы могут иметь бесспорные предпочтения при выдвижении на вышестоящие должности, представляться к присвоению почетных званий, к награждению орденами и медалями, внеконкурсному поступлению в образовательные учреждения и т.д.; работники четвертой группы выдвигаются по службе в соответствии с планом; работники третьей группы оцениваются как «соответствующие должности»; работники второй группы — как «не достойны выдвижения» (в отношении их может решаться вопрос о перемещении по служебной лестнице на должности с меньшим объемом функциональных обязанностей) ; работники первой группы после двукратной подряд оценки по низкому уровню рискуют быть отстраненными от должности (или подлежат увольнению).
На наш взгляд, надо уделять особое внимание работникам пятой категории. Эти люди обладают выдающимися качествами (способностями), они составляют главный капитал любой организации как непосредственные носители таланта, труда, энергии, знаний. Без них, например, невозможно рассчитывать на серьезный успех в каком-либо профессиональном деле.
Допустим, ведущий специалист С получил по разделу ЗА («Профессиональные качества») средний балл — 8,0 (S = 120 баллов), по разделу ЗБ («Профессионально-этические качества») - 8,1 (S =81 балл).
В результате общий средний балл (ОСБ) по двум показателям равен

По рассматриваемой шкале оценки это соответствует пятому (высокому) уровню профессиональной пригодности.
Следует иметь в виду, что цифровые показатели конечно же не могут дать точный портрет аттестуемого. Данная методика позволяет руководителям, кадровым службам, аттестационным комиссиям определить наиболее сильные и слабые стороны, тенденции (на основе выводов предыдущих аттестаций) совершенствования (снижения) профессионализма и в целом профессиональной пригодности государственного служащего,
Подчеркнем, что предложенная методика в целом универсальна, однако она подходит не для каждого случая установления профессиональной пригодности государственного служащего. Например, при непосредственном отборе кандидатов на замещение вакантных государственных должностей аттестационная (или конкурсная) комиссия не только учитывает результаты всех предыдущих аттестаций, но может применять и другие методы оценки профессиональных и личностных качеств претендентов: прогностические (изучение документов, собеседование, профессиональное и психологическое тестирование, анкетирование, экспертный опрос, оценка представленных рефератов по проблемам, связанным с будущей должностью, матричный метод и др.), имитационные (разбор конкретных ситуаций, групповые дискуссии, деловые игры).































Приложения

Приложение 1
Унифицированные формы первичной учетной документации по учета труда и его оплаты
Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты

Утверждены
постановлением
Госкомстата России
от 6 апреля 2001 г. № 26

Альбом унифицированных форм первичной учетной документации разработан НИПИстатинформ Госкомстата России на основании постановления Правительства Российской Федерации от 8 июля 1997 г. № 835 «О первичных учетных документах». Формы первичной учетной документации данного альбома [104 См.: Экономика и жизнь. 2001. № 21.]
утверждены постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

В настоящий альбом включены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, который состоит из двух разделов:
по учету кадров;
по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.
Унифицированные формы первичной учетной документации по учету кадров распространяются на юридические лица всех организационно-правовых форм и форм собственности, а по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда — на юридические лица всех организационно-правовых форм и форм собственности, кроме бюджетных учреждений.
В альбом также включена инструкция по применению и заполнению форм первичной учетной документации.
Стоимостные показатели указываются в рублях с точностью до второго знака после запятой.
В формах предусмотрены зоны кодирования информации. Коды проставляются в соответствии с общероссийскими классификаторами:
объектов административно-территориального деления (ОКАТО);
о населении (ОКИН);
профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР);
специальностей по образованию (ОКСО);
предприятий и организаций (ОКПО);
видов экономической деятельности, продукции и услуг (ОКДП).
Коды, по которым нет ссылок на общероссийские классификаторы, предназначены для обобщения и систематизации информации при обработке данных средствами вычислительной техники и проставляются по системе кодирования, принятой в организации.
В соответствии с Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 г. К" 20, в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных Госкомстатом России унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается.
Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом организации.
Форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться.
При изготовлении бланочной продукции на основе унифицированных форм первичной учетной документации допускается вносить изменения в части расширения и сужения граф и строк с учетом значности показателей, включения дополнительных строк (включая свободные) и вкладных листов для удобства размещения и обработки необходимой информации.

ПЕРЕЧЕНЬ
ФОРМ ПЕРВИЧНОЙ УЧЕТНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ
ПО УЧЕТУ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

Номер формы
Наименование формы

Формат

1. По учету кадров





Т-1
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу

А4

Т-1а
Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу

А4

Т-2
Личная карточка работника

2А4

Т-2ГС
Личная карточка государственного служащего

2А4

Т-3
Штатное расписание

А4

Т-4
Учетная карточка научного, научно-педагогического работника

А4

Т-5
Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу

А4

Т-5а
Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу

А4

Т-6
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику

А4

Т-6а
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам

А4

Т-7
График отпусков

А4

Т-8

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора* с работником
А4

Т-8а

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора* с работниками
А4

Т-9

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку
А4

Т-9а

Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку
А4

Т-10

Командировочное удостоверение
А5

Т-10а

Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении
А4

Т-11

Приказ (распоряжение) о поощрении работника
А4




Окончание

Номер формы
Наименование формы
Формат
Т-11а
Приказ (распоряжение) о поощрении работников
А4
2. По учету использования рабочего времени
и расчетов с персоналом по оплате труда



Т-12
Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы
2АЗ
Т-13
Табель учета использования рабочего времени
A3
Т-49
Расчетно-платежная ведомость
2АЗ
Т-51
Расчетная ведомость
2хА4
Т-53
» Платежная ведомость
А4
Т-53а
Журнал регистрации платежных ведомостей
А4
Т-54
Лицевой счет
A3
Т-54а
Лицевой счет (свт)
А4
Т-60
Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику
А4
Т-61
Записка-расчет при прекращении действия трудового договора* с работником
А4
Т-73
Акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору*, заключенному на время выполнения определенной работы
А4

*3десь и далее в тексте согласно Трудовому кодексу РФ звездочкой обозначено употребление термина «трудовой договор» без дополнения «контракт» (Прим. авт. — В.А.).


ИНСТРУКЦИЯ
ПО ПРИМЕНЕНИЮ И ЗАПОЛНЕНИЮ ФОРМ ПЕРВИЧНОЙ УЧЕТНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ПО УЧЕТУ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

1. По учету кадров

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1)
Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма № T-1 а)
Применяются для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору*. Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.
При оформлении приказа (распоряжения) о приеме на работу указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).
Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляют работнику(ам) под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка (форма № T-2 или № Т-2ГС), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма № Т-54 или № Т-54а).
Личная карточка работника
(форма № T-2)

Личная карточка государственного служащего
(форма № Т-2ГС)
Заполняются на лиц, принятых на работу, на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1 или № Т-1а), трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.
Личная карточка государственного служащего (форма № Т-2ГС) применяется для учета лиц, замещающих государственные должности государственной службы.
Коды в зонах кодирования проставляются в соответствии с общероссийскими классификаторами: информации о населении (ОКИН), профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), специальностей по образованию (ОКСО).
При заполнении п. 5 «Знание иностранного языка» раздела I формы № T-2 указывается степень знания языка: «владею свободно», «читаю и могу объясниться», «читаю и перевожу со словарем».
Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы, установленные в организации и др.) рассчитывается на основании записей в трудовой книжке и (или) иных подтверждающих соответствующий стаж документов.
При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью работника кадровой службы.
Основными документами, на основании которых заполняется раздел II «Сведения о воинском учете», являются:
военный билет (или временное удостоверение, выданное взамен военного билета) — на граждан, пребывающих в запасе;
удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, — на граждан, подлежащих призыву на военную службу. На граждан, пребывающих в запасе:
п. 1 «Категория запаса» на офицеров запаса не заполняется;
п. 3 «Состав (профиль)» заполняется без сокращения (например, «командный», «медицинский» или «солдаты», «матросы» и т.п.);
п. 4 «Полное кодовое обозначение ВУС» — записывается полное обозначение (шесть цифр, например «021101», или шесть цифр и буквенный знак, например «113194А»);
п. 5 «Категория годности к военной службе» записывается буквами: А (годные к военной службе), Б (годные к военной службе с незначительными ограничениями), В (ограниченно годные к военной службе) или Г (временно не годные к военной службе). При отсутствии записей в соответствующих пунктах военного билета проставляется категория «А»;
в п. 7 «Состоит на воинском учете» заполняются (простым карандашом):
строка а) — в случаях наличия мобилизационного предписания и (или) штампа о выдаче и изъятии мобилизационных предписаний;
строка б) — на граждан, забронированных за организацией на период мобилизации и на военное время.
На граждан, подлежащих призыву на военную службу:
пункты: п. 1 «Категория запаса», п. 3 «Состав (профиль)», п. 4 «Полное кодовое обозначение ВУС» и п. 7 «Состоит на воинском учете» не заполняются;
п. 2 «Воинское звание» — делается запись «подлежит призыву»;
п. 5 «Категория годности к военной службе» записывается буквами: А (годные к военной службе), Б (годные к военной службе с незначительными ограничениями), В (ограниченно годные к военной службе), Г (временно не годные к военной службе) или Д (не годные к военной службе). Заполняется на основании записи в удостоверении гражданина, подлежащего призыву на военную службу.
Заполнение пунктов, специально не оговоренных в Инструкции, производится на основании информации из перечисленных документов.
В п. 8 раздела II личной карточки гражданина, достигшего предельного возраста пребывания в запасе, или гражданина, признанного не годным к военной службе по состоянию здоровья, в свободной строке делается отметка «снят с воинского учета по возрасту» или «снят с воинского учета по состоянию здоровья».
В разделе «Прием на работу, переводы на другую работу» с каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1 или .№ Т-1 а) и приказа (распоряжения) о переводе на другую работу (форма № Т-5), администрация обязана ознакомить работника под расписку в графе 6 формы № T-2.
В разделе «Отпуск» ведется учет всех видов отпусков, предоставляемых работнику в период работы в организации.
Раздел «Дополнительные сведения» заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и ДР.

Штатное расписание
(форма № Т-3)

Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Учетная карточка
научного, научно-педагогического работника
(форма № T-4)

Применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников.
Заполняется на основании соответствующих документов (диплома доктора наук и кандидата наук, аттестата доцента и профессора и пр.), а также сведений, сообщенных о себе работником.
В п. 4 «Послевузовское профессиональное образование» указывается наименование организации (учреждения), в которой (котором) была окончена аспирантура, адъюнктура, докторантура, дата се окончания, а также номер, серия и дата выдачи соответствующего удостоверения.
П. 5 «Ученая степень» заполняется на основании представленных документов (дипломов), включая сведения об отрасли науки и специальности научных работников.
В п. 6 «Ученое звание» сведения об ученом звании профессора и старшего научного сотрудника по специальности (для научных работников), доцента и профессора по кафедре (для научно-педагогических работников) заполняются на основании соответствующего аттестата.
На каждого научного и научно-педагогического работника ведется также личная карточка (форма № Т-2).

Приказ (распоряжение)
о переводе работника на другую работу
(форма № Т-5)
Приказ (распоряжение)
о переводе работников на другую работу
(форма № Т-5а)
Применяются для оформления и учета перевода работиика(ов) на другую работу в организации. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику(ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу делаются отметки в личной карточке (форма № Т-2 или № Т-2ГС), лицевом счете (форма № T-54 или № Т-54а), вносится запись в трудовую книжку.

Приказ (распоряжение)
о предоставлении отпуска работнику
(форма № Т-6)

Приказ (распоряжение)
о предоставлении отпуска работникам
(форма № Т-6а)

Применяются для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику(ам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором*.
Составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма J\° Т-2 или № Т-2ГС), лицевом счете (форма № T-54 или А° Т-54а) и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме Л° Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

График отпусков
(форма № Т-7)

Применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков — сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работников.
График отпусков визируется руководителем кадровой службы, руководителями структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом (при его наличии) и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.
При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

Приказ (распоряжение)
о прекращении действия трудового договора* с работником
(форма № Т-8)

Приказ (распоряжение)
о прекращении действия трудового договора* с работниками
(форма № Т-8а)

Применяются для оформления и учета увольнения работника(ов). Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику(ам) под расписку. На основании приказа о прекращении действия трудового договора* делается запись в личной карточке (форма № Т-2 или № Т-2ГС), лицевом счете (форма № T-54 или № Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме X" Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора* с работником».

Приказ (распоряжение)
о направлении работника в командировку
(форма № Т-9)

Приказ (распоряжение)
о направлении работников в командировку
(форма № Т-9а)

Применяются для оформления и учета направлений(я) работников(а) в командировку). Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом. В приказе о направлении в командировку указываются фамилия(и) и инициалы, структурное подразделение, профессия (должность) командируемого(ых), а также цель, время и место(а) командировки.
При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

Командировочное удостоверение
(форма № Т-10)

Является документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункт(ы) назначения и время убытия из него (них)).
В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.
Выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку (форма № Т-9).
После возвращения из командировки в организацию работником (подотчетным лицом) составляется авансовый отчет с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы.

Служебное задание для направления
в командировку и отчет о его выполнении
(форма № Т-10а)

Применяется для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении.
Служебное задание подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает командируемый работник. Утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в кадровую службу для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку (форма № Т-9 или № T-9a).
Лицом, прибывшим из командировки, составляется краткий отчет о выполненной работе за период командировки, который согласовывается с руководителем структурного подразделения и представляется в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением (форма № Т-10) и авансовым отчетом.

Приказ (распоряжение)
о поощрении работника
(форма № Т-11)


Приказ (распоряжение)
о поощрении работников
(форма № Т-11 а)

Применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе. 458
Составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник.
Подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику(ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.
При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из формы № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» реквизита «в сумме ___ руб. ___ коп.».

2. По учету использования рабочего времени
и расчетов с персоналом по оплате труда

Табель учета использования рабочего времени
и расчета заработной платы
(форма № Т-12)

Табель учета использования рабочего времени
(форма № Т-13)

Применяются для учета использования рабочего времени работников организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы, а также для составления статистической отчетности по труду. В случае раздельного учета использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда допускается использование раздела I «Учет использования рабочего времени» табеля по форме № Т-12 в качестве самостоятельного документа.
Составляются в одном экземпляре уполномоченным лицом, подписываются руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, передаются в бухгалтерию.
Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных обязанностей и т.п.).
Для отражения использования рабочего времени за каждый день в табеле (в форме № Т-12 графы 4-18, 20-35; в форме № Т-13 графа 4) отведено две строки — одна строка для отметок условных обозначений видов затрат рабочего времени, а другая строка — для записи количества часов по ним.
Учет использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.п.).
Форма № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени» применяется в условиях автоматизированной обработки данных. Бланки табеля по форме № Т-13 с частично заполненными реквизитами могут быть созданы с применением средств вычислительной техники. К таким реквизитам относятся: структурное подразделение, фамилия, имя, отчество, профессия (должность), табельный номер и т.п., т.е. данные, содержащиеся в справочниках условно-постоянной информации. В этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки данных.
Условные обозначения отработанного и нсотработанного времени, представленные на титульном листе формы № Т-12, применяются и при заполнении формы № Т-13.

Расчетно-платсжная ведомость
(форма № Т-49)

Расчетная ведомость
(форма № Т-51)

Платежная ведомость
(форма № Т-53)

Применяются для расчета и выплаты заработной платы работникам организации.
При применении расчетно-платежной ведомости по форме № Т-49 другие расчетные и платежные документы не составляются.
Ведомости составляются в одном экземпляре в бухгалтерии.
Начисление заработной платы (формы № Т-49 и № Т-51) производится на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически отработанного времени и других документов. В графах «начислено» проставляются суммы по видам оплат из фонда оплаты труда, а также другие доходы, например стоимость различных социальных и материальных благ, предоставленных работнику, оплаченных за счет прибыли организации и подлежащих включению в налоговую базу. Одновременно производится расчет всех удержаний из суммы заработной платы и определяется сумма, подлежащая к выплате.
На титульном листе расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49) и платежной ведомости (форма № Т-53) указывается общая сумма, предназначенная к выплате. Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом. В конце ведомости указываются суммы выплаченной и депонированной заработной платы.
В расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49) и платежной ведомости (форма № Т-53) по истечении срока выплаты против фамилий работников, у которых заработная плата (выплата) не получена, соответственно в графах 6 и 22, 23 делается отметка «Депонировано». При необходимости в графе «Примечание» формы № Т-53 указывается номер предъявленного документа.
В конце платежной ведомости после последней записи проводится итоговая строчка по общей сумме ведомости. На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (форма № КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице ведомости.
В расчетных ведомостях, составляемых на машинных носителях информации, состав реквизитов и их расположение определяются в зависимости от принятой технологии обработки информации. При этом форма документа должна содержать все реквизиты унифицированной формы.

Журнал регистрации платежных ведомостей
(форма № Т-53а)

Применяется для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации. Ведется работником бухгалтерии.

Лицевой счет
(форма № Т-54)

Лицевой счет (свт)
(форма № Т-54а)

Применяются для отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику. Заполняются работником бухгалтерии.
Форма № Т-54 применяется для записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы работника на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплат.
Форма № Т-54а применяется при обработке учетных данных с применением средств вычислительной техники (свт) и содержит только условно-постоянные реквизиты о работнике. Данные по расчету заработной платы, полученные на бумажных носителях, вкладываются ежемесячно в лицевой счет. Вторая страница применяется для печатания кодов видов оплат и удержаний.

Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику
(форма № Т-60)

Применяется для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска.
При расчете среднего заработка для оплаты отпуска в графе 3 показывается общая сумма выплат, начисленных работнику за расчетный период, согласно правилам исчисления среднего заработка. В графах 4,_ 5 указывается количество рабочих (календарных) дней, часов, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде. Графа «Количество часов расчетного периода» заполняется при расчете оплаты отпуска работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени.

Записка-расчет при прекращении действия
трудового договора* с работником
(форма № Т-61)

Применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора*. Составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.
При расчете среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, а также удержания за использованный авансом отпуск в графе 3 показывается общая сумма выплат, начисленных работнику за расчетный период согласно правилам исчисления среднего заработка. В графах 4, 5 указывается количество (календарных) рабочих дней, часов, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде. Графа «Количество часов расчетного периода» заполняется при расчете выплаты компенсации за неиспользованный отпуск работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени.

Акт
о приемке работ, выполненных по трудовому договору*,
заключенному на время выполнения определенной работы
(форма № Т-73)

Применяется для оформления и учета приемки-сдачи работ, выполненных работником по трудовому договору*, заключенному на время выполнения определенной работы.
Является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ.
Составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.











































Приложение 2
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1)

Унифицированная форма № Т-1
Утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26





Приложение 3
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1а)

Унифицированная форма № Т-1а
Утверждена постановлением Госкомстата России от б апреля 2001 г. №26


















Приложение 4
Личная карточка работника (форма № Т-2)

Типовая межотраслевая форма № Т-2
Утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26







3-я страница формы № Т-2
III. ПРИЕМ НА РАБОТУ И ПЕРЕВОДЫ НА ДРУГУЮ РАБОТУ

Дата
Структурное подразделение
Профессия (должность), разряд, класс (категория) квалификации
Оклад (тарифная ставка), надбавка,
руб.
Основание
Подпись владельца трудовой книжки
1
2
3
4
5
6





































IV. АТТЕСТАЦИЯ

Дата аттестации
Решение комиссии
Документ (протокол)

Основание


номер
дата

1
2
3
4
5































V. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

Дата

Вид повышения квалификации
Наименование образовательного учреждения, место его нахождения
Документ (удостоверение, свидетельство)


Основание
начала обучения
окончания обучения










наименование
серия, номер
дата

1
2
3
4
5
6
7


















































VI. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕРЕПОДГОТОВКА

Дата

Специальность
Документ (диплом, свидетельство)


Основание
начала переподготовки
окончания переподготовки
(направление, профессия)
наименование
номер
дата

1
2
3
4
5
6
7













































4-я страница формы № Т-2
VII. ПООЩРЕНИЯ И НАГРАДЫ
Наименование награды
Документ



наименование
номер
дата
1
2
3
4

















VIII. ОТПУСК
Вид отпуска (ежегодный, учебный, без сохранения заработной платы и др.)
Период работы

Количество дней отпуска
Дата

Основание




начала
окончания


с
по




1
2
3
4
5
6
7








<<

стр. 4
(всего 12)

СОДЕРЖАНИЕ

>>